員工績效考核
績效考核，是企業績效管理中的一個環節，是指考核主體對照工作目標和績效標準，采用科學的考核方式，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發展情況，并且將評定結果反饋給員工的過程。
員工績效考核1
1. 總則
1.1 為指引本所員工未來的發展, 使每位員工獲得與其職務擔當能力相適應的職級和資格,并使晉升、提薪、獎勵、能力開發等人力資源管理各項工作協調一致,有機結合,以充分發揮員工的專業技能和積極向上的進取精神,制訂本制度。
1.2 本制度適用于本所全體人員。
2. 考核的目的
2.1 利用在員工晉升、提薪、獎勵、淘汰等方面；
2.2 利用在把握員工工作適應性及正確配置員工等方面；
2.3 利用在員工能力開發及培訓等方面。
3. 考核的分類
3.1 本所員工考核分為績效考核和項目考評,其中績效考核分為年度考核、試用考核、臨時考核以及下屬人員對主管人員考核。
3.2 本所合伙人適用于年度績效考核。
4.考核的時間
4.1 年度考核每年進行一次,在七月進行,除試用人員和在考核期內累計缺勤三個月者外,其余員工一律參加年度考核。
4.2 試用考核在試用人員轉正時進行。
4.3 臨時考核是因工作特殊需要時的考核。
4.4 下屬人員對主管人員的考核隨同年度考核在七月進行。
4.5 項目考評系適用于參加某一約定項目超過40工時(含加班工時) 的員工,在項目完成時填寫。
4.6 合伙人考核在每年的十二月份進行。
5.對考核人和被考核人的要求
5.1 考核人必須用既定的考核標準進行考核, 在任何情況下都必須以客觀事實為依據,不為被考核者的年齡、性別、學歷、工齡、資歷等因素干擾,不為人際關系、好惡感、同情心、偏見等因素所左右.對于考核期以外的事實和業績不予考慮。
考核人應按期參加本制度規定的考核會議,詳實地填寫考核報告,并適當地關注被考核人將來的發展。
考核人應及時與被考核人面談,反饋考核結果,必要時可與被考核人商談考核結果。
5.2 被考核人必須認真回顧考核期內的工作表現,如實填寫考核報告,及時反映對考核結果的意見。
6. 考核標準原則上按能力、績效、態度分類,并依職務分級編制。
7. 考核方法和程序
7.1 年度考核
7.1.1年度考核報告由考核人和被考核人共同完成,旨在對過去十二個月的工作表現進行回顧和評價,從而考慮以后的職業發展和培訓需求。
7.1.2部門主管根據被考核人在考核期內所參與的約定項目,召集與該等約定項目相關的項目經理以上人員召開考核會議,參與考核會議的成員一般應與被考核人在考核期內共同工作至少為80工時以上,或在最近三個月內考核人對被考核人直接委派過任務。每次的考核會議可就一人或多人進行考核。
7.1.3部門主管應指定參與考核會議的一人為某一被考核人的考核人,考核人應在匯集考核會議意見的基礎上,完成考核報告。
7.1.4部門主管(或經理以上人員) 應及時將考核情況和結果告知被考核人,并征求被考核人的意見,必要時可根據被考核人的意見修訂考核報告。
7.2 試用考核和臨時考核比照年度考核實施。
7.3 下屬人員對主管人員考核
下屬人員對主管人員考核系由經理、合伙人、高級合伙人的下屬對其進行考核，即由項目經理、經理助理對經理進行考核；項目經理、經理助理、經理對合伙人、高級合伙人進行考核。
本所設立首席合伙人、分所主管合伙人專用電子郵件信箱,用于收集“主管人員考核表”。
7.4 項目考評
7.4.1 項目考評采用自上而下考評和自下而上考評相結合的方法,即：
(1) 項目小組負責人與項目小組成員相互考評；
(2) 外勤主管參照項目小組成員對項目小組負責人考核的情況對項目小組負責人進行考核,項目小組負責人對外勤主管進行考核；
(3) 部門主管或經理參照項目小組負責人對外勤主管的考核情況對外勤主管進行考核。
考評結果應由部門主管或經理審核。
7.4.2 項目考評表分為a、b、c三種。
a表適用于項目小組負責人和外勤主管,由被考評人的約定項目直接主管人填寫。部門主管或經理應給予必要的考評意見,或對考評表作相應的調整。
b表適用于除項目小組負責人和外勤主管以外的人員,由被考評人的約定項目直接主管人填寫,一般為項目小組負責人或外勤主管。部門主管或經理或外勤主管應給予必要的考評意見,或對考評表作相應的調整。
c表適用于項目小組負責人和外勤主管,由約定項目小組成員對項目小組負責人進行考評,以及由項目小組負責人對外勤主管進行考評。考評人應與被考評人共同承辦同一項目超過40工時，該表由考評人直接交予部門主管。
7.4.3 參與某一約定項目累計不超過40工時的人員,不需參加項目考評。但應將幾個連續參與、相關的、每個累計不超過40工時的項目綜合為一次項目考評。
7.4.4 各級項目考評人應于約定項目完成后及時組織填寫“項目考評表”,部門主管或經理應將考評結果告知被考評人。
7.5 合伙人考核
合伙人考核以自我考核為主,由被考核人撰寫“述職報告”,詳細闡述在考核期內的經營拓展、工作業績、組織管理能力等。
員工績效考核2
XX 年，我堅持自覺加強理論學習，認真學習專業知識操作知識，刻苦鉆研業務知識，努力提高理論知識和業務工作水平，員工績效考核述職。遵紀守法，努力工作，認真完成領導交辦的各項工作任務，在同事們的關心、支持和幫助下，思想、學習和工作等方面取得了新的進步�，F總結如下：
�。ㄒ唬�、嚴于律已，自覺加強自身鍛煉，自身修養和政治思想覺悟進一步提高。
一年來，我始終堅持認真做好本職工作。工作積極主動，勤奮努力，不畏艱難，盡職盡責，在平凡的工作崗位上作出力所能及的貢獻，述職報告《員工績效考核述職》。
�。ǘ�、強化專業知識和業務學習，不斷提高自身綜合素質
我重視加強專業知識和業務知識學習，在工作中，堅持一邊工作一邊學習操作，不斷提高自身綜合素質水平。
（三）、努力工作，按時完成工作任務
一年來，我始終堅持嚴格要求自己，勤奮努力，在自己平凡而普通的工作崗位上，努力做好本職工作。在具體工作中，我努力做好服務工作，當好參謀助手：
一．是認真學習專業的監控和工程知識及 atm 技術，收集各項信息資料，全面、準確地了解和掌握各方面工作的開展情況，分析工作存在的主要問題，總結工作經驗，及時向領導匯報，讓領導盡量能全面、準確地了解和掌握最近工作的實際情況，為解決問題作出正確的決策。
二．是領導交辦的每一項工作，分清輕重緩急，科學安排時間，按時、按質、按量完成任務。對網點的工程進度按規定時間內完工，即便是加班加點也要按時完工不影響網點正常搬遷工作。
三．是在接待各網點客戶申報故障工作，堅持按照工作要求，積極接待客戶、認真聽取客戶申報故障的問題，提出的要求、建議。同時對客戶的要求解決、但一時又解決不了的問題認真解釋，耐心做好客戶的思想工作，讓客戶理解與支持我公司的工作。 在領導和同事們的關心、支持和幫助下，今年各項服務工作均取得了圓滿完成任務的好成績，得到領導肯定。
回顧一年來的工作，我在思想上、學習上、工作上取得了新的進步，但我也認識到自己的不足之處，理論知識水平還比較低。今后，我一定認真克服缺點，發揚成績，自覺把自己置于公司領導監督之下，刻苦學習、勤奮工作，做一名合格的工
程師，為公司全面發展做出有用貢獻
員工績效考核3
摘要：員工的心理承受能力與企業績效考核之間有著不可調和的矛盾，企業希望通過績效考核達到嚴格管理員工的目的，而員工既希望通過績效考核獲得合理的報酬，也在心里排斥績效考核對工作積極性的打擊。企業如何在合理的績效考核與充分調動員工工作積極性上找到一個平衡點是應思考的問題。
關鍵詞：績效考核;員工心理承受能力;滿意度;對策
一、績效考核與員工績效考核滿意度
(一)績效考核
1.績效考核的含義
在人力資源管理當中，績效考核是一項重要的業務環節，在企業的人力資源管理當中發揮著不可替代的作用�？冃Э己耸菍T工工作績效進行評估的一種制度，是一種相對正式的制度。
2.績效考核的作用
績效考核主要是通過系統的方式，針對員工的工作行為和工作效果進行評定和測量，是一種將員工和企業聯系起來的方式，在企業管理當中發揮著重要作用。當然，績效考核在發揮作用的同時，也帶來了一定的問題，如果能夠充分發揮人力資源績效考核的作用，那么，這種方式將能最大限度地調動員工的積極性。但是，如果在使用績效考核時出現了問題，或者不妥當的績效考核的方式將傷害到員工，就會給人力資源管理帶來較大的問題，并會影響員工積極性的正常發揮。
(二)員工績效考核滿意度
實踐證明，員工的工作績效與員工績效考核滿足度有著正相關的關系，即員工的績效考核滿意度越高，其工作績效也越高。當員工情緒不滿或者過度緊張時，都會影響員工的工作積極性，進而影響整個企業的員工管理。因此，企業管理者必須高度重視人力資源管理，重視員工的績效考核，正視員工績效考核中出現的問題，并及時予以調整和改進，從而不斷提高員工的工作積極性。
二、員工績效考核中存在的問題
(一)管理者不重視員工績效考核
1.對績效考核的認識不夠
在企業的人力資源管理中，對員工的績效考核仍然存在較大的爭議。許多企業的管理者質疑員工績效考核的重要性和作用，他們在實施員工績效考核時，并不明確員工績效考核的作用以及后期的使用方式。這些企業的管理者通常關注人力資源管理部門如何執行員工績效考核制度，并不了解員工績效考核的作用以及使用方法，當然也不關心員工績效考核制度本身的作用。
這種對員工績效考核的方式，導致企業的績效考核通常不會發揮實質性作用，而是過于形式化。具體表現在，企業管理者往往將績效考核視為人力資源部的一項日常工作，僅僅關心績效考核的結果，并不重視績效考核的方式。這種做法最終使得績效考核僅僅成為一項單項工作任務，最終無法得到實質性的成果。
2.績效考核制度執行不力
從當前企業績效考核的執行方式來看，多數企業的績效考核是通過員工寫工作總結、述職，管理者打分、寫評語的方式來進行的，并將員工績效考核只是作為年終的一項慣例來執行，僅僅是通過一個表面的形式來完成員工的績效考核。
在進行考核的過程中并不重視發現員工工作中存在的問題，以及員工的心理變化，更無法挖掘員工的工作潛力，這種現象最終會使得員工的績效考核失去了其本身的意義。
在進行績效考核之后，企業并不會根據其績效考核制定改善的措施，僅僅是執行了一項任務，從而使得績效考核無法發揮其自身的作用。
(二)績效考核各項指標存在問題
企業在進行績效考核時，需要設置固定的指標，來對員工進行科學的考核。從目前的企業員工績效考核中可以發現，許多績效考核的指標設計都存在一定的問題。具體表現在，企業的績效考核指標設計相對復雜、與實際不符，脫離了企業的發展目標，從而導致企業的管理成本增加，無法發揮績效考核的作用。
以下具體分析企業員工績效考核中存在的問題。
1.績效考核指標不明確
企業的績效考核指標必須要與企業的發展目標一致，必須抓住關鍵內容，同時需要根據員工承擔的責任、目標等進行考核。如果在進行績效考核時，不能對重點內容進行考核，也沒有將員工工作的所有方面都考慮在績效考核當中，最終會造成員工工作時無法明確自身的工作重點，也不會明確自己工作的導向。
2.員工績效考核與企業整體運營脫節
許多企業的員工績效考核制度與企業的整體運營脫節，僅僅反映了某個部門的運營情況，使員工的績效考核無法從整個企業的運營來進行，從而導致員工的績效考核停留在部門運營的層面。同時，員工績效考核制度不能夠反映各個部分之間的關系，僅僅是一個靜態的員工績效考核，缺乏協調性。
(三)績效考核制度缺乏溝通環節
1.績效考核往往流于形式，缺乏實質性效果
通常情況下，在員工績效考核中，員工總是處于被動接受的境地。另外，單純通過考核的方式來衡量員工的工作情況，具有較強的制度性，缺乏對員工的關心。多數企業對員工的績效考核缺乏溝通環節，未通過談話來了解員工的需求;另一方面，部分員工也不了解績效考核的標準和要求，實際績效并未達到目的。從而使得員工績效考核往往流于形式，缺乏實質性效果。
2.缺乏雙向溝通和對員工心理的關心
在員工績效考核中缺乏雙向的溝通，不僅員工無法表達自己對績效考核的想法，企業人力資源部門也未給員工相應的考核結果說明。這種缺乏對員工心理關心的績效考核方式，缺乏人文關懷，不是一種科學的員工績效考核方式。
三、提升員工績效考核滿意度的心理對策
(一)負責人給予足夠的重視
相關負責人應對績效考核給予足夠的重視，這是提升企業整體工作實際效率的重要方式，對于充分發揮績效考核的應有作用也是一個重要的保障。
國外學者藍地結合自己的工作實際發現，企業的人力資源部門是整個企業人力資源管理運轉的核心，承載著中心職能。只有他們的運轉合理，才可以保證整體業務開展的效率是令人滿意而正向積極的。許多人力資源管理的活動內容和先期投入成果，都需要持續地追蹤跟進，才科研保證績效考核整體工作效率。所以，企業相關負責人必須對績效考核給予足夠的重視。
績效考核是現代企業力資源管理的重要的內容和企業相關決策的依據，也是很多信息反饋的重要途徑。比如，加薪、職位推薦、調任、培訓計劃、員工進步、績效反饋，都需要從績效考核的過程和結果中得到數據參考。如果領導不重視或不參與績效考核，就會導致企業整體業務開展缺乏權威性和效率，也會造成很多人不認可績效考核的結果，最終導致抵觸心理的發生，甚至會使很多企業人事工作無法開展，嚴重擾亂整體公司秩序。所以，企業負責人必須對績效考核給予足夠的重視，有些具體項目甚至要親力親為。
(二)合理構建考核機制指標
績效考核的指標應合理地制定，這也是績效考核具體工作開展的重要依據和保障。
1.根據企業的各類內部、外部要素來選擇確定指標
績效考核指標應當根據企業的各類內部、外部要素來選擇和確定，如果只是采取一般通行的辦法，或市場上準則類的項目內容，就會在實際工作中出現很多問題，以及各類不符合企業實際情況和企業內部沖突的事件發生，這都是非常不利于企業發展的。
從實踐經驗看，很多新成立的企業都沒有自己的合理指標體系，在績效考核制定上基本都是照搬其他單位，這會導致其績效考核指標設計與企業實際不符，進而使得績效考核對于企業整體發展的促進作用無法得到保障。
2.掌握企業戰略目標與具體考核指標之間的聯系
組織者要對整體績效考核有正確的認識，努力掌握企業戰略發展目標和具體考核指標之間的聯系，包括內在的和外在的聯系。不要把各項績效考核指標和員工實際工作內容隔離開，要將其納入全部工作范疇之內，爭取在全部業務中都加入相關的要素考慮。
此外，還要注意保持績效考核的和諧完整性.，這也是非常重要的。
當前，已有很多企業正在探索結合KPI設計，來進行績效考核工作，這是符合時代特色的做法，也是有利于企業發展的。
3.注意在指標中突出重點以及核心要素的把握
在績效考核的具體操作中，要注意在指標中突出重點，并結合企業發展的實際情況，對各個關鍵業務指標及時調整，不應空泛地、無重點地考核，要注意對核心要素的把握。
很多企業在績效考核指標制定及執行方面花了大量的心思，投入了很多的人力物力，看起來應取得非常不錯的效果，但最終卻是差強人意，無法令人們信服。其主要的原因就在于沒有把握重心，對所有管理環節都關注，力求全面掌握各項工作環節情況，結果事與愿違。所以，必須結合企業的實際和發展目標，確定工作管理和考核的重心，并將其位置擺在整個績效考核指標的最重要位置。
(三)努力搭設順暢渠道
企業人事業務部門的工作很多都是承上啟下的，需要相關負責人做好溝通交流工作，所以，搭設好溝通渠道是非常關鍵的，這也是績效考核機制順利運行的重要保障。
企業績效考核工作要對所有員工進行測評，這就需要對所有人都有所了解，而人事部門有自己的業務，無法每天都跟隨業務人員做好記錄工作，所以，合理順暢的溝通渠道是十分重要的。
1.努力消除傳統績效考核的局限性
科學的績效考核，必須努力消除傳統績效考核的局限性，以及不合理的各項指標，對不符合時代特點的指標和做法要做出及時的改正。此外，還要突破過去思維方式的局限性，以結果為導向，注意其公開的溝通。負責人需要在績效考核每個關鍵周期節點進行檢查和監督，使每個員工都對自己的工作有足夠的了解，也可以為最終的考核提供數據參考和依據。
2.構建合理的雙向溝通機制
構建合理的雙向溝通機制，對員工自己工作中存在的問題，應及時提出相應的解決策略，保證績效考核問題的及時處理和應用效果的提升。但要注意，每次溝通的記錄都要詳細而具體，不可以口頭方式來處理，必須在紙上記錄，從而保證數據的可靠真實，使每個人都非常信服。
對考核的結果，要結合科學的分析方法進行研究，不可隨意擱置，或得出不合理的結論。只有這樣，才能提升績效考核整體的效率、發揮績效考核的實質性作用。
四、結論
員工的績效考核主要針對員工在企業中的工作表現和工作成果，是企業管理的一項重要內容，影響著企業的發展，對員工和企業都有著至關重要的作用。但目前在企業員工績效考核的執行過程中仍存在較大的問題。因此，企業需要重視員工的績效考核工作，制定科學的績效考核標準;要重視對員工的關心;同時，在績效考核中需要建立良好的溝通機制，在對員工進行考核的過程中，也需要建立員工表達自我的窗口，從而建立更加科學的員工績效考核方式。
另外，企業需要建立與績效考核相關的獎勵和懲罰制度，認真實施績效考核制度，將員工的績效考核體現在對員工的管理和關懷當中，從而促進企業的整體
發展。
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作者簡介：張萍，哈爾濱理工大學榮成學院，講師，主要從事大學生心理健康教育工作。
部門員工績效考核管理
部門員工績效考核管理1
第1條績效考核目的
1、績效考核是在必須期間內科學、動態地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標準，對員工進行評定，以進一步激發員工的用心性和創造性，提高員工工作效率和基本素質。
2、績效考核使各級管理人員充分了解員工的工作狀況，通過對員工在考核期內的工作業績、態度以及潛力的評估，充分了解其工作績效，并在此基礎上制定相應的薪酬調整、股權激勵、人事變動等激勵手段。
第2條績效考核作用
1、了解員工對組織的業績貢獻。
2、為員工的薪酬決策帶給依據。
3、為員工的晉升、降職、調職和離職帶給依據。
4、了解員工對培訓工作的需要。
5、為人力資源部規劃帶給基礎信息。
第3條績效考核原則
1、公開的原則，即考核過程公開化、制度化。
2、客觀性原則，即用事實標準說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想。
3、反饋的原則，即在考核結束后，考核結果務必反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結果的意見，對考核結果存在的問題做出合理解釋或及時修正。
4、時限性原則，即績效考核反映考核期內被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內被考核人部分表現代替其整體業績。
第4條績效考核時間安排
績效考核包括月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核。
1、月度績效考核適用于勤務系列、技術系列（不含副總工）、管理系列的主管人員（不含銷售人員）。
員工績效考核獎勵方案（精選15篇）
為保證事情或工作高起點、高質量、高水平開展，通常需要預先制定一份完整的方案，一份好的方案一定會注重受眾的參與性及互動性。那要怎么制定科學的方案呢？以下是小編精心整理的員工績效考核獎勵方案，僅供參考，歡迎大家閱讀。
員工績效考核獎勵方案 篇1
為了全面貫徹落實《監利縣義務教育學校教職工績效實施指導意見》，充分調動我校教職工教書育人的工作積極性，全面提高教育教育教學質量。真正落實多勞多得，優勞優酬的激勵機制。根據教育局相關文件要求，結合我校教育實際。特制定本方案。
一、指導思想：
以科學發展觀為指導，以構建和諧教育，提高教育質量為總體目標。堅持“一突出”(突出教學質量)，“二抓牢”(抓牢檢查落實，抓牢獎懲兌現)，“三強化”(強化管理、強化過程、強化師德師風)的工作思路，堅持優勞優酬、實事求是，公平、公正的工作原則，確保我校教育教學質量健康、高效、快速發展。
二、實施范圍與對象：
本校在編在崗教師從xx年1月1日起實施獎勵性績效工資。
三、發放辦法：
獎勵性績效工資占績效工資總量的30%，依照本校獎勵性績效工資考評方案，提出考評結果，報上級主管部門審核后，劃入個人工資銀行帳戶。
四、績效工資發放考核
小組組長：xxx
熊甫副組長：xxx
成員：xxx
五、獎勵性績效工資實施細則：
㈠、考勤津貼：(占獎勵性績效工資的20%)
全月出滿勤,不遲到，不早退者按考勤津貼標準發放，有下列情況者之一從考勤津貼中扣除：
員工績效考核管理制度最詳細范本
在日新月異的現代社會中，制度使用的情況越來越多，制度是國家機關、社會團體、企事業單位，為了維護正常的工作、勞動、學習、生活的秩序，保證國家各項政策的順利執行和各項工作的正常開展，依照法律、法令、政策而制訂的具有法規性或指導性與約束力的應用文。那么什么樣的制度才是有效的呢？以下是小編收集整理的員工績效考核管理制度最詳細范本，希望能夠幫助到大家。
第一條為建立良好的激勵機制，充分發揮員工個人才能，不斷提高工作效率，特制定本辦法。
第二條本辦法適用于公司全體員工。
第三條公司成立由公司高管人員及各部門負責人組成的考核小組，考核小組負有監督、協調和仲裁職能。人事部門為具體的執行部門。
第四條考核采用100分制�？己私Y果分為五檔，分別對應考核得分如下：優秀91-100分;良好81-90分;稱職71-80分;基本稱職60-70分;不稱職59分(含59分)。
第五條員工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管對本部門的工作進行分配，將各崗位的日常工作構成崗位職責，崗位職責是績效考核的主要參考依據。部門主管根據各崗位職責，對所述工作確定權重分值。根據公司特點，除崗位職責的日常工作外，員工還有例外工作，董事長和總經理安排的工作(包括部門主管對下屬員工安排的工作)，視為職責人的例外工作，列入績效考核表，列入例外工作的績效考核最多不超過四項。
第六條對于部門正副經理級別員工在考核時除日常工作外，還包括其計劃、協作、督導和培訓指導四個方面的潛力進行考核。
員工績效考核方案（精選22篇）
為確保事情或工作順利開展，常常需要提前準備一份具體、詳細、針對性強的方案，方案是計劃中內容最為復雜的一種。寫方案需要注意哪些格式呢？以下是小編幫大家整理的員工績效考核方案，歡迎大家分享。
員工績效考核方案 篇1
為使企業健康穩步的發展，保證各項工作規范有序地進行，公司將對各項工作建立較為完整的考核制度，希望大家給予配合和支持！
一、績效考核領導小組
組長：xxx
成員：xx
二、考核內容
見《大藥房績效考核細則》
三、考核方法
�。ㄒ唬�、現場常規考核：考核小組每月一次深入現場詳細地逐項檢查，對不符合標準的項目將會當場指出，并要求責任人或當班人員承認并簽字。
�。ǘ┓浅Ｒ幙己耍焊鶕闆r，考核組成員可以隨時到現場考核、檢查或走訪，發現問題照樣作出處理。
�。ㄈ⿺祿己耍焊鶕鞣N情況記錄和報表，實行考核。
�。ㄋ模╅T店經理可根據有關條款對本店自行考核和處罰。但門店經理自行考核的結果在當時至次日下班前要向公司備案。
四、考核結果與處理
根據各種考核結果，實行綜合評定，并給予獎懲：
�。ㄒ唬┓伯斣驴己顺煽兒芎�，當月總扣分不足50分（元）者，則為優秀單位，給予獎勵獎金；
�。ǘ┓伯斣驴己顺煽冚^好，當月總扣分超過50分，但不足200分者，則為合格單位，適當給予鼓勵；
�。ㄈ┓伯斣驴己丝鄯殖^200分者，則為不合格單位，門店經理作出書面檢討。
�。ㄋ模┧锌鄯值奶幚眄樞蚴窍犬斒氯�、先責任人、再門店經理、再門店集體承擔原則。
員工績效考核與薪酬方案（通用19篇）
為了確保事情或工作能無誤進行，常常要根據具體情況預先制定方案，方案一般包括指導思想、主要目標、工作重點、實施步驟、政策措施、具體要求等項目。那要怎么制定科學的方案呢？下面是小編精心整理的員工績效考核與薪酬方案，歡迎大家分享。
員工績效考核與薪酬方案 篇1
一、績效考核的目的
1、績效考核為人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考核，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調整。
2、績效考核為浮動工資及獎金的發放提供依據。通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發放標準。
3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。
二、績效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學、簡便的原則；
2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
三、績效考核周期
1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；
半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況；
四、績效考核內容
1、正職以上中層干部考核內容
�。�3）士氣
�。�4）目標達成
�。�5）責任感
員工績效考核工作總結
總結是在某一時期、某一項目或某些工作告一段落或者全部完成后進行回顧檢查、分析評價，從而得出教訓和一些規律性認識的一種書面材料，它是增長才干的一種好辦法，是時候寫一份總結了�？偨Y怎么寫才不會流于形式呢？下面是小編整理的員工績效考核工作總結，僅供參考，大家一起來看看吧。
員工績效考核工作總結1
20xx年度的考評工作已經結束，因種.種原因，考核之后的“績效面談工作”直到上周才基本完成�，F將與被考核人員的溝通、面談情況以及從中反映出的問題總結如下，既為總結上年度在考核工作中的經驗，也為本年度考核工作的改進提供參考。20xx年底，非業務部門上海公司參與考核的人員共有24人，除離職的和因工作忙暫未溝通的人員外，實際參與面談溝通的人共有20人。
1、存在是“績效工資”還是“年終獎金”疑惑的現象。因20xx年集團的績效、薪酬制度進行過改革，取消了每季度的“績效工資”，取而代之的是“實施年終考核，年終獎根據集團效益確定”的激勵措施。然而，因種.種原因，一部分員工的頭腦中仍然認為年底的考核是為了“績效工資”的發放，而不是“年終獎金”的發放。對于一部分在20xx年底得到過“年終獎金”的人員來說，年終獎金是公司對個人在本公司一年工作的認可，不論多少，是公司對個人在公司一年工作表現的評定，“每家公司的員工都應該有”的觀念在一部分人員的大腦中已經根深蒂固，所以，分數多少也無所謂。
2、個別崗位持“現在做績效溝通沒有意義”的觀點。因種.種原因，20xx年底在“考核的實施”環節完成之后，并未做“績效面談”，所以，當此次與被考核人面談時，認為“沒有意義”、“工作忙”、“獎金都發了，面談還有什么作用?”的現象還是存在。
員工績效考核實施方案（精選8篇）
為了確保事情或工作有效開展，通常會被要求事先制定方案，方案一般包括指導思想、主要目標、工作重點、實施步驟、政策措施、具體要求等項目。你知道什么樣的方案才能切實地幫助到我們嗎？以下是小編為大家整理的員工績效考核實施方案（精選8篇），僅供參考，大家一起來看看吧。
員工績效考核實施方案1
一、指導思想：
1、加強校園管理，加大人事制度和分配制度的改革，建立充滿活力的校內管理機制。
2、有利于激發全體教職工愛校、愛崗、敬業、奉獻的精神，有利于調動教職工的用心性和創造性，有利于引導教職工集中精力教書育人、管理育人、服務育人、環境育人。
3、進一步體現獎勤罰懶，多勞多得，優質優酬，向關鍵崗位傾斜，向一線教師傾斜，向效率高、成果顯著傾斜。
4、本考核方案的考核結果，將作為年度《目標管理獎發放辦法》的配套考核方案。
二、考核資料與分值：考核基本分為100分，加分不封頂，扣分最多為100分。
1、教學常規（基本為20分）。
(1)按時參加學科組活動。無故缺席者每次扣5分，請假者每次扣1分（因公、當天病、事假除外，務必有書面請假條）。（由教研組長考核）
(2)教師備課筆記由教務部門組織檢查，評價結果按好、中、差三等每次分別計加2分、0分、扣2分（一學期評比一次）。
(3)作業布置、批改由業務校長組織檢查，評價結果按好、中、差三等分別計加2分、0分、扣2分（每學期評比一次）。
(4)聽課節數到達規定要求，并有評課意見加2分，每少聽一節扣1分，每缺一節評課意見的扣0.5分。弄虛作假者，查實一節扣2分。
員工績效考核方案范本
為了保障事情或工作順利、圓滿進行，就不得不需要事先制定方案，方案是書面計劃，是具體行動實施辦法細則，步驟等。那要怎么制定科學的方案呢？以下是小編精心整理的員工績效考核方案范本，希望對大家有所幫助。
員工績效考核方案范本1
企業在制定發展規劃、戰略目標時，為了更好的完成這個目標需要把目標分階段分解到各部門，最終落實到每一位員工身上，也就是說每個人都有任務�？冃Э己司褪菍ζ髽I人員完成目標情況的一個跟蹤、記錄、考評。注意績效考核的時效關系，績效考核是對被考核主體過去進行評價并對其將來產生影響。
員工績效考核實施方案主要包含員工績效考核程序、員工績效考核方法設計、員工績效考核和培訓、員工績效考核與績效管理、員工績效考核與晉升方案、員工績效考核培訓講座、中高層員工績效考核表等等。
一、績效考核目的
1、加強和提升員工的工作績效和公司績效，保證公司經營目標的實現。
2、檢查員工對工作崗位的適應性和勝任性，公開評價工作效果及其價值，為改進工作和調整工作提供依據。
3、建立工作信息的反饋通道和與員工的溝通渠道。
4、為激勵員工的工作績效，發掘優秀人才，以此作為獎懲、提升的依據，促進員工的升遷、賞罰的公平合理。。
二、績效考核原則
1、一致性--在一段連續時間之內，考核內容和標準不能有大的變化，
至少應保持一年內考核的方法具有一致性。
2、客觀性--考核要客觀地反映員工的實際情況。
員工績效考核與薪酬管理方案（精選16篇）
為確保事情或工作高質量高水平開展，往往需要預先進行方案制定工作，方案是計劃中內容最為復雜的一種。制定方案需要注意哪些問題呢？下面是小編為大家整理的員工績效考核與薪酬管理方案（精選16篇），歡迎閱讀與收藏。
員工績效考核與薪酬管理方案1
為強化餐飲管理，保持客人用餐擁有禮貌、熱情、周到、高效的服務環境，提升餐廳菜品出品質量，努力降低成本，確保管理達標，依據《酒店餐飲部績效考核辦法》，特制定本細則。
一、顧客滿意度（10分）
1、標準：
�、�、當月顧客滿意度調查滿意度達95%以上。
�、�、當月顧客投訴不能超過1次；
�、�、當月顧客投訴解決率。
2、考核依據：
�、�、顧客滿意度問卷調查表的統計結果；
�、�、顧客投訴統計。
3、評分：
�、�、顧客滿意度調查未達標者扣5分；
�、�、顧客投訴一次扣5分；
�、邸⒚吭骂櫩屯对V解決率不得低于100%，每低1%，一次扣2分。
二、產品質量（10分）
1、標準：
①按客用標準驗收食材質量，儲存的蔬菜新鮮、無腐爛變黃，肉類、鮮活食品材料無異味、變質，儲存存量合理，餐料符合食品標準；
②保證廚房出品的質量及菜品量化標準；
�、鄹鶕芭_及客人的需求保證出品的速度；、認真分析客人需求，在菜品上推陳出新；
④客人投訴。
2、考核依據：
�、佟⒂袩o客人對菜品質量的投訴；
②、客人及前廳對出品速度的投訴記錄；
�、�、現場查看。
3、評分：
食堂員工績效考核方案（通用5篇）
為有力保證事情或工作開展的水平質量，就需要我們事先制定方案，方案一般包括指導思想、主要目標、工作重點、實施步驟、政策措施、具體要求等項目。那么問題來了，方案應該怎么寫？以下是小編幫大家整理的食堂員工績效考核方案（通用5篇），僅供參考，大家一起來看看吧。
食堂員工績效考核方案1
為搞好我礦職工生活，提高食堂飯菜質量，提高廚師技能說素質，更好的服務于一線職工，開展廚師綜合素質考核和技術練兵比武活動。具體安排如下：
一、評委組織：
裁判長：
理論裁判員：
素質裁判員：
現場裁判員：
記分員:
計分監督員：
二、比賽地點：山下營養餐廳
三、比賽內容：
分為理論考試20分，綜合素質考核20分，現場操作60分；在30分鐘內制作完成“醋溜土豆絲”“魚香肉絲”“拔絲土豆”三個菜。
四、評獎
根據評委總評得分每組評出一、二、三等獎。技術比武考核結果將列入工資獎金分配中，與工資獎金掛鉤，拉開檔次。
五、要求：
1、每位廚師必須在30分鐘內完成，每超過一分鐘，從操作總分中扣一分。
2、三道菜按照味感、質感、觀感和現場操作的熟練程度進行評比打分。
3、對菜肴特點的要求
�。�1）魚香肉絲主料：鮮豬肉
輔料：木耳、胡蘿卜、青椒
特點：顏色紅艷、肉質細嫩、主輔料粗細均勻；酸、甜、咸、辣四味兼備
�。�2）拔絲土豆主料：土豆、白糖
刀法：滾料塊或車鍵條
特點：色澤金黃、絲多而長、外脆酥香