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芻議知識型員工的績效考評策略
[摘 要] 文章分析了知識型員工的特點及目前對其績效考評的誤區，提出了知識型員工的績效考評的策略，可供人力資源管理者參考。[關鍵詞] 知識型員工 績效考評 策略
一、知識經濟及知識型員工
知識經濟的浪潮洶涌而至，給經濟管理帶來許多新情況和新課題。知識經濟是以智力資源的占有、配置，以科學技術為主的知識生產、分配和使用消費為要素的經濟。知識經濟社會，經濟的發展主要取決于知識、智能和人文理念的占有和配置。知識經濟社會中企業的發展關鍵在知識型人才，推動知識型社會發展的核心也是生產力中最富有創新精神的知識型員工。
知識型員工是指能充分利用現代科學技術提高工作效率,具備較強的學習知識和創新能力的員工。知識型員工的工作主要是一種思維性活動, 他們通過自己的創意、分析、判斷和設計為組織做出貢獻。知識創新能力是知識型員工的核心能力，而知識創新能力現已成為企業的核心競爭力。在知識型企業的管理中，對知識型員工進行科學的績效考評是企業成敗的關鍵因素之一。
二、知識型員工績效考評的誤區
知識型員工的績效考評一直是管理者和人力資源部門棘手的問題。因為知識型員工的工作本身極富個性，其工作成果難以量化考評，績效考評的指標難以制定。實際工作中常出現以下誤區。
1.引用生產線式的考評方法
知識型員工勞動的特點決定了不能直接套用生產線式的管理方式和考評方法。在生產線上，我們可以用產品的產量來考評生產率，用合格率來衡量工作質量，用出勤記錄來考察工人的勞動時間和勞動態度；但是，知識型員工工作的核心是腦力勞動，工作成果卻沒有確切的產量可言，工作過程不能保證他們出勤時間就一定是“勞動”時間，工作結果沒有簡單的標準答案據此判斷合格與否。而且，許多情況下，知識型員工的工作需要團隊合作完成。所以，用生產線式的方法管理知識型員工無疑不可行，考評方法亦然。
2.工作過程實行剛性管理
傳統的企業管理模式是剛性管理，是一種以“生產”為中心的管理，其核心是提高生產和工作效率，其本質是“以規章制度為中心”，即依靠成文的規章制度和組織職權，憑借制度制約、紀律監督、獎懲規則等手段進行的以外界約束力為主的管理。這種管理模式在知識型企業的弊端是：降低組織的靈活性，影響組織與外界環境的協調；將知識型員工置于消極被動的狀態，缺乏主動參與管理、參與決策的意識，限制了其積極性與創造性；組織的僵化與工作的量化的同時也造成了知識型員工的惰性，使員工只求從形式上完成份內的工作。
3.孤立制定考評目標
知識型員工的自我管理意識比較強。有研究顯示，在工作過程中，知識型員工的生產力與對工作目標的認同感相關。在績效考評過程中，人力資源部門制定的績效考核指標缺乏知識型員工的積極參與和認同，且使其深感缺乏信任，幾個績效考評周期后，接受考評的知識型員工的工作績效反而在下降�？冃Э荚u功能喪失殆盡。
4.考評復雜化，員工缺乏工作的激情
企業績效考評指標復雜，知識型員工對機械、頻繁的考評失去了新鮮感，敷衍了事填寫復雜的表格和評分，考評因此失去了應有的作用，他們內心中將績效考評視為“緊箍咒”。
5.形式主義，缺少激勵
知識型員工一般都富有個性，部分桀驁不羈，甚至是管理中的“刺頭”。如果績效考核重形式輕成效，管理者抓住他們的種種“劣跡”不放，則知識型員工會被打上另類標記，其工作熱忱難以得到激發，企業則損失大量隱形人力資源。
6.關鍵績效考評指標設置的錯誤導向
關鍵考評指標的設置體現了組織對員工各方面的要求，并將引導員工向這些方向努力。如果組織在指標中強調對工作量的考評，就會有更多準時上下班的員工出現；如果組織在指標中強調項目進度的考評，就會有更多項目快速完成；如果組織在指標中強調質量，就會有更多高質量的產品提交。所以，考評指標設置不當，則將組織引向歧途。
三、知識型員工的特點
與普通員工相比，知識型員工在個人特質、心理需求、價值觀及工作方式等方面有以下特征：
1.具有相應的專業特長和較高的個人素質
知識型員工受過良好的教育，他們視野開闊，求知欲望強烈，學習能力強，知識層面寬泛。他們擁有企業最稀缺的資源、最寶貴的資本——知識資源和知識創新能力。
2.具有實現自我價值的強烈愿望
知識型員工通常具有較高的需求層次，更注重自身價值的實現。為此，他們更熱衷于具有挑戰性、創造性的任務。
3.具有很高的創造性和自主性
知識型員工大多從事創造性勞動，他們渴望擁有寬松的、高度自主的工作環境，注重自我引導和自我管理。
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