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論人力資源績效考評系統(tǒng)的設(shè)計及運(yùn)用
摘要：整個公司運(yùn)營的內(nèi)部核心是人力資源管理。相關(guān)的工作人員在績效考評系統(tǒng)的設(shè)計與應(yīng)用環(huán)節(jié)，應(yīng)對如此嚴(yán)峻的形勢，需要格外地謹(jǐn)慎。比如“云時代”背景、人為因素、執(zhí)行力問題等，都需要研發(fā)人員和管理人員更加全面和科學(xué)地將它們?nèi)谌肴肆Y源管理工作之中，在此基礎(chǔ)上開展具體工作，使企業(yè)原有的內(nèi)在動力更加強(qiáng)勁。文章主要研究人力資源績效考評系統(tǒng)的設(shè)計及運(yùn)用，希望對提高人力資源管理水平有所幫助。
關(guān)鍵詞：績效考評;人力資源;設(shè)計;運(yùn)用
一、前言
一個企業(yè)能夠取得成功很大程度上受到其人力資源管理方式以及效果的影響，良好的人力資源管理應(yīng)該包括正確的目標(biāo)制訂、人性化的員工培養(yǎng)、高效的部門配合，以及必要的員工情感培養(yǎng)。這一系列關(guān)于人的管理不僅能夠使企業(yè)人員結(jié)構(gòu)的下級到上級得到同樣規(guī)范、完整的訓(xùn)練和塑造，還能夠有效地保證整個運(yùn)作團(tuán)隊在技巧、態(tài)度、知識等方面形成合力，從而促進(jìn)企業(yè)這股力量的蓬勃發(fā)展。人力資源管理在開展過程中難免會受到管理模式陳舊、員工執(zhí)行力不足以及一些人情因素的影響，這一系列的問題也有待于工作人員進(jìn)行更加深入與具有針對性的研究和實(shí)踐，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力資源體系的良好運(yùn)轉(zhuǎn)。另外，該項(xiàng)工作的標(biāo)準(zhǔn)化與集成化也將會為企業(yè)走向國際、提高自身競爭力打下良好的基礎(chǔ)，企業(yè)員工和人力資源部門的工作能力能夠借此機(jī)會得到極大的提升，將會明顯的推進(jìn)企業(yè)的國際化進(jìn)程。
二、人力資源績效考評系統(tǒng)的設(shè)計要點(diǎn)
(一)結(jié)合“云時代”背景
近些年，“云”的概念被頻繁提及，結(jié)合現(xiàn)階段“大數(shù)據(jù)”的特點(diǎn)。人們不得不考慮轉(zhuǎn)變行業(yè)觀念以及相關(guān)的管理方式來迎合和接納這種頗具“未來感”的工作和發(fā)展環(huán)境。所謂“云時代”，即云計算時代，它所具有的鮮明特征包括信息資源的規(guī)模化、管理集成化，以及強(qiáng)大的運(yùn)轉(zhuǎn)與消化能力。人們現(xiàn)在所接觸的新鮮事物與將會遭遇的突發(fā)情況都比十幾年前復(fù)雜很多，特別是面對市場上激烈的同業(yè)競爭，這些新事物的嘗試與應(yīng)用環(huán)節(jié)都暗藏“殺機(jī)”，企業(yè)管理者稍有不慎。比如市場信息傳遞不及時、部門間配合出現(xiàn)失誤等。都將會面臨一系列危害企業(yè)利益與形象的難題。人力資源管理工作中的績效考評環(huán)節(jié)在整個企業(yè)管理中承擔(dān)著重要的角色，它的成功與否直接影響著整個公司人員配置是否達(dá)到最優(yōu)，整個團(tuán)隊能否形成強(qiáng)有力的作用體，每個環(huán)節(jié)中的邊際優(yōu)勢是否得到最大限度的發(fā)揮。大多數(shù)企業(yè)所進(jìn)行的績效考評是通過定期、不定期的測試、業(yè)績考評等，來衡量每位員工或者每個部門在工作過程中的實(shí)際效率。事實(shí)上，越是大規(guī)模的企業(yè)越應(yīng)該嘗試云計算模式。人力資源管理部門可以將每個個體所產(chǎn)生的消耗或者成果進(jìn)行量化，并規(guī)模化的收集整理，這樣不僅能夠做到嚴(yán)格與公平，還能夠大大提高人力資源管理工作的效率，使企業(yè)的績效考評工作得以優(yōu)化。在這一系統(tǒng)中，人們還可以克服以往該環(huán)節(jié)中考評標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一、人員參與不完全、激勵效果不明顯等問題，從而實(shí)實(shí)在在地提升企業(yè)人力資源配置的效率，形成規(guī)范科學(xué)的考評系統(tǒng)，為企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)打下堅實(shí)的基礎(chǔ)。
(二)將創(chuàng)新與現(xiàn)實(shí)問題緊密結(jié)合
大多數(shù)有著自身規(guī)劃的企業(yè)都比較重視人力資源管理工作模式及環(huán)節(jié)的創(chuàng)新，這種不懈的自我提升本身是無可厚非的，但管理者特別是HR更應(yīng)該著重的關(guān)注工作改良創(chuàng)新后的效果以及員工反饋。避免因長期的目的不明確、效果不顯著的績效考核、激勵機(jī)制等具體工作對員工心理造成波動變化，從而降低員工離崗率，提升整個工作團(tuán)隊的戰(zhàn)斗力，防止由這種不穩(wěn)定因素造成企業(yè)內(nèi)部員工的人心渙散、凝聚力下降等。
對于績效考評環(huán)節(jié)，工作人員進(jìn)行的創(chuàng)新嘗試要首先從人力資源管理的基礎(chǔ)工作出發(fā)，多對基層員工的工作狀態(tài)、意見反饋等進(jìn)行研究，從最實(shí)際的問題中尋找創(chuàng)新和改良的空間。在此基礎(chǔ)上的調(diào)整工作才最具有針對性，才能及時解決當(dāng)下的問題，為整個企業(yè)的正常運(yùn)行提供最具價值的支持�，F(xiàn)階段存在于績效考核方面的問題仍然不少：如考核中的主觀評價缺乏一定的控制，盡管其比客觀評分方法靈活、人性化，但是其現(xiàn)實(shí)意義與價值并沒有很好地體現(xiàn)在員工最終的績效考評成績之中，不規(guī)范的主觀評價淪為“雞肋”;再如，人力資源管理部門的工作人員在利用結(jié)果導(dǎo)向評價方法時，不能夠準(zhǔn)確地設(shè)定“關(guān)鍵指標(biāo)”，導(dǎo)致對人員的考評結(jié)果有失公平、脫離實(shí)際，還一定程度地反作用于員工的日常工作，嚴(yán)重的甚至對企業(yè)內(nèi)員工的職業(yè)觀念和崗位工作產(chǎn)生誤導(dǎo)，直接降低整個企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)效益。由此可見，人們在這一方面進(jìn)行的所謂創(chuàng)新仍然有著很大的發(fā)展空間，并且這些“空間”大多存在于日常工作之中，需要有關(guān)的研發(fā)者腳踏實(shí)地的解決現(xiàn)實(shí)問題。放棄大話和空談，實(shí)現(xiàn)“接地氣”的創(chuàng)新。
(三)考慮不可控因素
人力資源管理工作雖然比較瑣碎，但它卻并不比科學(xué)研究等環(huán)節(jié)輕松，與人打交道應(yīng)該是最具有多種可能性和最具挑戰(zhàn)性的工作之一了。企業(yè)中的每位員工都是一個獨(dú)立的個體，都有著完全不同的教育背景、家庭狀況、個性特點(diǎn)及價值觀念等，員工入職之后所接受的企業(yè)文化教育、崗位職責(zé)教育等，并不能保證他們在工作中完全一致及絕對的配合，所以對于人的管理需要面臨更多不可預(yù)測和控制的問題，相關(guān)的人力資源管理工作及績效考核也因此需要更加靈活和具有針對性。就比較重要的績效考核環(huán)節(jié)來說，如果考核之前沒有與員工達(dá)成足夠的溝通，人力資源管理部門接下來的工作將會相當(dāng)被動，不僅難以取得員工的理解和配合，還有可能因?yàn)閱T工的不滿，引起企業(yè)內(nèi)基層工作人員與管理層的沖突。此外，考核過程中可能會出現(xiàn)個別人攀關(guān)系、送“辛苦錢”的現(xiàn)象，不僅違反了該項(xiàng)工作公平公開的原則，還將會在員工群體中掀起相當(dāng)嚴(yán)重的不良風(fēng)氣，影響員工團(tuán)結(jié)，引起騷動。這一系列人為因素，特別是負(fù)面因素在人力資源管理過程中是十分常見的，因此在績效考評系統(tǒng)的設(shè)計環(huán)節(jié)，人們應(yīng)該更加用心地設(shè)置員工規(guī)范以及此類特殊情況的處理方法，從而有效防范類似不良現(xiàn)象的發(fā)生，并對員工起到一定的警示作用，做到反防患于未然。
三、人力資源績效考評系統(tǒng)的運(yùn)用技巧
(一)重視方法與設(shè)備的更新?lián)Q代
為了緊緊跟上云時代的腳步，企業(yè)在人力資源管理方面十分有必要引進(jìn)先進(jìn)的管理系統(tǒng)和一些高精尖的技術(shù)設(shè)備�，F(xiàn)代化的人力管理已經(jīng)不能簡單地靠員工動員會、上下級面對面交流、程式化的輪崗制度等老方法，企業(yè)在進(jìn)一步拓展?fàn)I銷市場、研發(fā)產(chǎn)品項(xiàng)目的同時，也應(yīng)該對內(nèi)部人員管理下更大的功夫，尋求新的方法與輔助工具。就績效考評系統(tǒng)來說，相關(guān)人員應(yīng)該嘗試調(diào)整與本公司主營業(yè)務(wù)相符合的專門的績效考核要點(diǎn)，而不應(yīng)照搬照抄現(xiàn)有的考核系統(tǒng)，這樣才能進(jìn)一步突出本公司的行業(yè)特征與企業(yè)文化，在員工的意識層面也能夠形成比較鮮明的專屬標(biāo)志，提升員工在本崗位工作時的行業(yè)敏感度。
另外，企業(yè)還可以為員工提供線上實(shí)時交流的機(jī)會，通過內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)、信箱及上下級交談等等形式，來實(shí)現(xiàn)員工績效的多渠道反饋，這樣的平臺大大提升了員工考核過程的真實(shí)度，比較容易得到其他員工以及上級的信賴與肯定。由此看來，整個企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)特別是績效考核環(huán)節(jié)，都應(yīng)該盡快納入到公司內(nèi)部的網(wǎng)絡(luò)體系，并任命專人負(fù)責(zé)網(wǎng)絡(luò)體系的實(shí)時監(jiān)控與完善，以及有關(guān)信息的收集與整理。類似這種規(guī)�；�、集成化的管理模式始終是要取代小規(guī)模的、缺乏規(guī)范的陳舊管理模式的，它所特有的科學(xué)高效的特點(diǎn)越是在以后的大型企業(yè)中越能夠展現(xiàn)它的優(yōu)勢，因此企業(yè)在進(jìn)行有關(guān)人力資源管理及績效考評工作時。應(yīng)該盡早改革相應(yīng)的方法與設(shè)備，盡快適應(yīng)這種具有長期效果的工作模式。
(二)將管理創(chuàng)新作為常態(tài)
創(chuàng)新可以成為一個企業(yè)的生命，特別是在管理模式和方法上的創(chuàng)新相比產(chǎn)品創(chuàng)新、營銷方式拓展對整個企業(yè)及員工有著更加深遠(yuǎn)的意義。一個優(yōu)質(zhì)的績效考評系統(tǒng)的產(chǎn)生并不是一蹴而就的，而是需要人們在不斷的實(shí)踐過程中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，虛心接受意見和建議。才最終得以完美呈現(xiàn)的。人力資源管理部門在得出一個良好的系統(tǒng)設(shè)計后，除了絕對嚴(yán)格的實(shí)施和落實(shí)之外，還需要時刻抱有憂患之心，尋求管理方法改進(jìn)與完善的方向。在運(yùn)用某個績效考核系統(tǒng)的過程中，人們應(yīng)該嚴(yán)格的對其反映的信度、效度等進(jìn)行比較和記錄，在考評結(jié)果出現(xiàn)的誤差過大時，及時地歸納總結(jié)該系統(tǒng)的優(yōu)缺點(diǎn)及改進(jìn)空間，從而促進(jìn)系統(tǒng)趨于完善。一個企業(yè)所采用的考評系統(tǒng)并不能在較長的一個時期內(nèi)保持相對的穩(wěn)定，它一定會隨著時間的變化、突發(fā)事件的影響等因素，產(chǎn)生一定的“不適癥狀”。人們也不應(yīng)該刻意地忽視或者回避這一問題，反而應(yīng)該及時地探索該系統(tǒng)作用進(jìn)入平臺期的原因，并盡快地采取應(yīng)對措施，保證人力資源管理工作體系的正常維持。實(shí)際上，相關(guān)的工作人員應(yīng)該將這種頻繁的、細(xì)微的調(diào)整劃入創(chuàng)新范疇，因?yàn)樗麄兯龀龅姆磻?yīng)實(shí)際上是在對這一系統(tǒng)進(jìn)行具體化、針對性的改良活動，雖然并不十分起眼，但這些行為卻是保證該系統(tǒng)高效、優(yōu)質(zhì)的重要環(huán)節(jié)。類似的創(chuàng)新活動應(yīng)該作為常態(tài)存在與人力資源管理部門工作人員的日常崗位職責(zé)之中，從而支撐所在企業(yè)源源不斷的生命力。
(三)強(qiáng)調(diào)執(zhí)行力的重要性
在一個企業(yè)中，執(zhí)行力并不僅僅取決于某一個環(huán)節(jié)或者一個部門的工作人員，它是屬于一個系統(tǒng)的概念，各個環(huán)節(jié)的相互聯(lián)結(jié)，每個部門的通力配合才能夠形成比較理想的執(zhí)行力的反映。對于人力資源管理工作。足夠的執(zhí)行力十分重要。人們對規(guī)章條例的遵守，對有關(guān)人員培訓(xùn)、管理、考核等系統(tǒng)的應(yīng)用，都能夠反映出一定的執(zhí)行力，而這種力量的大小直接關(guān)系到企業(yè)在這一方面的投入是否能夠獲得預(yù)期的產(chǎn)出，整個人力資源管理系統(tǒng)是否足夠科學(xué)合理。達(dá)成良好的執(zhí)行力需要人們在進(jìn)行績效考評之前制定比較細(xì)致和完善的考評流程以及應(yīng)急預(yù)案，在過程中需要工作人員以及參與考評的員工展示出極高的配合度，考評后期還需要企業(yè)管理層給予人力資源管理部門足夠的信任。這一系列的各方配合才能夠得出較好的執(zhí)行力，不僅需要人們做好充分的客觀準(zhǔn)備與考量，還需要整個體系各級員工具有較高的職業(yè)素養(yǎng)與個人覺悟，它也是對于企業(yè)員工凝聚力的最好考驗(yàn)。績效考核系統(tǒng)在發(fā)揮作用時，上下級員工首先應(yīng)該形成暢通的雙向溝通，在此基礎(chǔ)上，人們才可以按計劃開展必要的考核工作。除此之外，人們也應(yīng)該注重對員工的心理建設(shè)，向他們表明相關(guān)的考核標(biāo)準(zhǔn)、流程及計劃，讓廣大的員工享有更多的知情權(quán)，獲得來自公司的更多的安全感。
四、總結(jié)
人力資源績效考評作為企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)，能夠一定程度上體現(xiàn)該企業(yè)的企業(yè)文化、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的管理方向以及整個團(tuán)隊的職業(yè)觀念，也能夠十分顯著地作用于員工的工作效率和企業(yè)的經(jīng)營管理狀況。人們在設(shè)計和進(jìn)行相關(guān)的考核系統(tǒng)時，應(yīng)該注重企業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況以及時代背景，切勿脫離實(shí)際，一味追求新穎和冒進(jìn)。穩(wěn)健的企業(yè)發(fā)展與團(tuán)結(jié)的員工團(tuán)隊將會向人們證明科學(xué)合理的人力資源績效考核系統(tǒng)的重要價值。
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