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談人力資源績效考評現存的問題及其對策研究
摘要：績效考評是一項非常重要的人力資源管理活動，但問題頗多，如考評指標設計不當，考評標準模糊，考評主體單一，無投訴系統等等。針對以上問題，筆者認為應從建立科學合理的績效考評系統、引入360度反饋、建立員工申訴制度等幾個方面著手進行績效考評制度的完善和創新。關鍵詞：績效考評 完善創新 對策研究 考評制度
績效考評是一項非常重要的人力資源管理活動，它不僅能激勵員工的勞動積極性．而且為人力資源管理的其他環節提供確切的基礎信息然而就目前的管理實踐而言，績效考評現存問題很多不但沒有發揮應有的作用反而引起諸多矛盾．如何完善和創新是一個很棘手但必須盡快解決的重要課題。
一、績效考評現存的問題
績效考評一直是一項障礙重量、屢有缺陷的人力資源管理活動．近幾年來企業雖然在推進績效考評完善和創新方面進行了一些有益的嘗試．但由于這一問題的復雜性、敏感性，長期以來存在的一些問題至今仍未得到很好的解決．這對于績效考評創新將是一個巨大的挑戰。歸納起來主要有以下幾個方面的問題。
1績效考評系統本身存在的問題
(1)考評指標設計不當�？冃Э荚u具有一定的行為導向功能．要想引導員工正確的行為趨向．就必須根據企業目標確定與之相符的考評指標．而且考評指標體系內容要切合實際、全面而具體但目前大多企業制定的考評指標過于籠統．如工作態度這一指標包括很多方面．而很多企業在設計考評指標體系時不能進一步具體細分致使考評者在評分時難以把握致使不同的人在不同的時間對同一個被考評者進行考評時所得的分數卻不同，造成一定的考評誤差。
(2)考評標準模糊．不能做到量化考評。目前，大多數企業在制訂考評標準時，多采用描述性語言．這樣考評者在評分時同樣難以把握．難免會有不公正的現象發生。另外．有的企業對所有員工通用一張考評表．通用一個考評標準幾年一貫制這顯然是不合適的．不但不會激發員工的勞動積極性反而會挫傷他們的積極性適得其反。
2考評實施中存在的問題
(1)無針對考評者的培訓盡管績效考評是一項非常重要的工作．但是由于領導的不重視針對考評者和被考評者所進行的必要的方法上的培訓和思想上的教育，卻很少或幾乎沒有．這樣就無法確�？荚u者真正掌握考評標準、原則、方法和有關紀律從而也無法確�？荚u者正確地實施績效考評．最終不可避免地導致一定的考評誤差，影響考評結果的效度和信度降低員工的公平感．挫傷他們的勞動積極性。
(2)考評主體單一。目前．大多數企業對員工的考評由該員工的上級來執行．上級作為惟一的考評者進行考評固然簡便直接．但是在許多情況下卻不一定公正準確。首先．由于員工的工作情況只有其上級才能考評，因此上級的主觀判斷很容易影響績效考評的結果其次．上級不一定能夠全面地了解員工的各個方面．尤其是上級掌握著對員工進行考評的權力．員工就更不會將缺點暴露在上級面前．第三．上級作為惟一的考評者．容易助長拉關系、走后門的不正之風。而且．考評結果也缺乏來自其他方面的信息加以驗證。這些在考評活動中都不同程度地得到體現，甚至出現通過損害同級的利益來討好上級的現象。
3．考評結果反饋與處理中存在的問題
(1)無投訴系統出現誤差忽視調整與校正在考評實踐中．考評誤差不可避免常常會出現一個表現良好的員工可能得分卻低于另一個表現稍差的員工。但是目前大多數企業既無員工投訴系統也忽視考評結果的檢測與校正．致使考評制度難以嚴格執行，考評誤差越來越嚴重．很多工作表現良好的員工甚感不公平，卻無處申訴．不僅嚴重挫傷他們的工作積極性而且影響甚遠。
(2)忽視考評后的面談。目前．大多數企業能夠把考評結果公布于眾在提高考評透明度方面前進了一步但是很多企業卻忽視了考評后一項非常重要的工作即考評后的面談有的企業即使開展了考評面談但方式方法欠妥．效果并不理想�？荚u面談中存在的問題主要有以下幾個方面：①面談不是雙向交流而是領導訓話②面談中批評多贊揚少；③把面談看成一個懲罰員工的機會④考評反饋多集中在員工本人身上而不是行為結果上。
二．人力資源績效考評的對策研究
針對以上問題筆者認為應從以下幾個方面著手進行績效考評制度的完善和創新
1．績效考評需要企業領導者的支持和重視
很多企業的績效考評之所以存在很多漏洞，很重要的原因就是沒有引起高層領導的支持和重視．他們認為考評是基層的事，于是對員工進行考評時．很少仔細評審，也不是很負責任，或者走走過場。所以這里便有一個績效考評理念和態度的問題。企業領導必須認識到績效考評是項非常重要的工作．它不僅傳達企業正確的價值觀．而且具有激勵作用．可幫助員工找出缺陷完善自己。具體來說．可在人力資源顧問委員會中設立一個崗位評估委員會．成員由高層領導者組成，負責對重要人力資源管理創新提供咨詢、反饋和支持。有了高層領導的重視，就為有效的績效考評提供了一個良好的組織環境。
2.建立科學臺理的績效考評系統
一個科學合理的績效考評系統能使員工產生公平感．并對員工起到激勵作用其中考評指標及其標準的設計是重中之重。
�。�1)設置科學的績效考評指標體系。在設置科學的績效考評指標體系時應該做到：①與企業的目標相一致。指標的設計體現了企業的導向．因此．績效考評指標必須符臺企業的目標．如不僅包括技能、態度和紀律等軟指標．而且還應包括業績指標．尤其業績指標的權重不能過低一般不能低于3O％．②要切合實際。也就是說．指標應該具有相關性．與員工所在崗位職責相關；③考評指標應全面而具體考評指標的體系應該涵蓋所有與崗位職責相關的內容．而且要明確具體，考評指標越具體考評者越容易做出準確評價被考評者越容易明確自己的長處和問題．其改進和提高的可能性也就越高。
(2)制定切實可行的考評標準。制定考評標準時應該做到：①具體明確不能模棱兩可。即考評標準能量化的量化．不能量化的細化②制訂的考評標準要適度。制訂的考評標準應該與員工所在崗位的職責及其類型相匹配，即不同崗位、不同類型的員工當中考評標準應該有所不同．并且．制訂的考評標準員工通過努力可以達到，既不能過高也不能過低③考評標準應該具有時效性．應該根據內外環境的變化不斷調整
3.引入360度反饋實現考評主體的多元化、考評信息的主體化，提高考評的信度和效度
360度反饋．就是指被考評者的工作表現不只是由其上級予以評價．同時還應由其下屬，同事．以及合作者、被考評者本人．分別從不同的立場和角度加以評價。這種反饋不是把上級的評價作為考評信息的惟一來源而是；陪企業內與被考評者有關的所有主體(包括自己)作為提供反饋信息的來源實現了考評主體的多元化、考評信息的主體化．提高了考評的信度和效度。在考評中運用360度反饋也有一些漏洞，例如．在同事或合作者相互評價時這些當事人有可能私下商量．互相給予對方好評結果是你好我好大家好喪失了同事之間互評的積極意義。為此．這種方法比較合適的應用方式是：一年執行一次主要從員工個人發展的角度設計考評項目不同的考評者考評的項目不同向全體員
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