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論非物質(zhì)激勵(lì)在人力資源管理中的運(yùn)用
摘要：在當(dāng)今經(jīng)濟(jì)社會(huì)環(huán)境下，物質(zhì)是生活的基本保障。物質(zhì)激勵(lì)也一直是企業(yè)激勵(lì)的主要模式，但不難發(fā)現(xiàn)，在一些企業(yè)中，工資待遇福利都不錯(cuò)，但卻未能調(diào)動(dòng)員工的積極性，員工的牢騷抱怨很多，人才流動(dòng)非常頻繁，影響著組織的發(fā)展。事實(shí)上，大量研究表明：員工不僅有物質(zhì)上的需要，更有精神上的需要。尤其是對(duì)知識(shí)型員工，更應(yīng)注重精神層面的激勵(lì)——非物質(zhì)激勵(lì)。
關(guān)鍵詞：物質(zhì)激勵(lì)；非物質(zhì)激勵(lì)；知識(shí)型員工；人力資源管理
1 非物質(zhì)激勵(lì)的內(nèi)涵
非物質(zhì)激勵(lì)，即以精神資源作為激勵(lì)手段，具體方式如表揚(yáng)、表彰、晉升、鼓勵(lì)、關(guān)懷、信任等等。非物質(zhì)激勵(lì)的方法主要有：情感激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、文化激勵(lì)、榜樣激勵(lì)和榮譽(yù)激勵(lì)。
與物質(zhì)激勵(lì)相比，非物質(zhì)激勵(lì)的優(yōu)勢(shì)體現(xiàn)在：
(1)滿足員工深層次的需要。根據(jù)馬斯洛的需要理論、ERG理論，在基本的生理安全上的需要得到滿足之后，員工更關(guān)注尊重的、自我實(shí)現(xiàn)的需要、成就的需要。企業(yè)文化的凝聚力，榮譽(yù)的激勵(lì)將給員工產(chǎn)生更大的內(nèi)在的驅(qū)動(dòng)力。
(2)輻射的員工多。非物質(zhì)激勵(lì)更多的表現(xiàn)為公開的、透明的。在企業(yè)中的所有員工都可以感受到關(guān)懷與信任的力量。
(3)節(jié)約經(jīng)營成本。不需要有太多的經(jīng)濟(jì)投人，反而促使員工積極性的提高。對(duì)于競(jìng)爭日益激烈下的企業(yè)的生存環(huán)境來講，企業(yè)的利潤空間可以最大化。
(4)塑造積極向上的文化氛圍。標(biāo)桿的作用、榜樣的力量對(duì)人的影響是無窮的，在這種環(huán)境下，所有的員工將積極投入到工作中，由此形成良性的循環(huán)。
2 激勵(lì)在人力資源管理中的作用
(1)有效的激勵(lì)手段可以為人力資源管理增值。
人力資源管理中激勵(lì)的核心問題實(shí)際上就是調(diào)動(dòng)員工積極性的問題。有效的激勵(lì)手段讓員工充滿信心，激發(fā)他們的潛能，企業(yè)也會(huì)因此獲取更大的回報(bào)。
(2)激勵(lì)可以發(fā)揮員工潛能，提高績效。
哈佛大學(xué)的心理學(xué)家威廉·詹母士在對(duì)職工的激勵(lì)研究中發(fā)現(xiàn)，缺乏激勵(lì)的職工僅能發(fā)揮其實(shí)際工作能力的20～30％，因?yàn)橹灰龅竭@一點(diǎn)，就足以使自己保住飯碗。但是受到充分激勵(lì)的職工，其潛力則可以發(fā)揮到80～90％，可見激勵(lì)對(duì)人潛能的挖掘和利用是多么重要。
(3)激勵(lì)可增強(qiáng)企業(yè)的向心力。
每個(gè)員工在企業(yè)的發(fā)展得到關(guān)懷，生活得到關(guān)注，員工時(shí)刻感受到組織的溫暖，員工會(huì)主動(dòng)地為組織發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，這便大大地增強(qiáng)了職工的凝聚力和組織的向心力，進(jìn)而使職工自覺自愿地為實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)而創(chuàng)造性地做好本職工作。
(4)激勵(lì)有利于吸引和穩(wěn)定人才。
隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)的競(jìng)爭也主要演變成人才的競(jìng)爭，誰擁有人才，誰就擁有市場(chǎng)，才能在競(jìng)爭中立于不敗之地。有效的人力資源管理，有效的激勵(lì)政策可以提高員工的滿意度，企業(yè)在社會(huì)上得到更多的認(rèn)可，樹立良好的口碑，這對(duì)吸引人才和留住人才將起到了積極的作用。
3 非物質(zhì)激勵(lì)在人力資源中實(shí)施的具體流程
3.1 塑造積極向上的企業(yè)文化
古往今來，得人心者得人才，善激勵(lì)者得人心，企業(yè)文化是保持長久激勵(lì)的最好措施。并且，企業(yè)文化也在企業(yè)發(fā)展過程中逐漸被大家認(rèn)同的，是一種無形的力量，對(duì)于調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高企業(yè)的凝聚力有著不可忽視的作用。
我們可以從一些優(yōu)秀的企業(yè)實(shí)際管理的案例中得到以下借鑒：
(1)營造一個(gè)充分溝通，信息知識(shí)共享的環(huán)境。隨著社會(huì)的發(fā)展，科技的進(jìn)步，目前企業(yè)內(nèi)部溝通方法和手段也有很大的發(fā)展。企業(yè)內(nèi)部報(bào)刊雜志、內(nèi)部互聯(lián)網(wǎng)、電子郵件、內(nèi)聯(lián)網(wǎng)、MSN等多種溝通方式，促進(jìn)了人與人之間的信息共享的機(jī)會(huì)，方便員工之間相互傳達(dá)信息，更好的了解彼此。
(2)公平相待。在通用公司，從上到下都直呼其名，大家絕無尊卑之分，互相之間關(guān)系融洽、親切。公司最高首腦歡迎職工隨時(shí)進(jìn)入他的辦公室反映情況，并對(duì)職工的來信夾訪講行妥善處理。公司還每年至少召開一次全員自由討論會(huì)，職工在公司感到生活在大家庭中，心情非常舒暢。
(3)表揚(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)。表彰或紀(jì)念對(duì)企業(yè)有卓著貢獻(xiàn)的人，可以確保企業(yè)獲得預(yù)期的效果和員工的行為模式。領(lǐng)導(dǎo)者期望成員有好的表現(xiàn)，最佳的方式就是給予表揚(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)。成員在參與團(tuán)隊(duì)的活動(dòng)中內(nèi)心深沉的需求就是能獲得賞識(shí)，當(dāng)能被接受又受到肯定與表揚(yáng)時(shí)，就會(huì)愿意再盡一份心力去為團(tuán)隊(duì)付出求取更佳的表現(xiàn)。
(4)關(guān)心員工的家庭。家庭是員工的后方基地，良好穩(wěn)定的家庭關(guān)系可以解除員工的后顧之憂。
3.2 激勵(lì)性的工作設(shè)計(jì)
工作擴(kuò)大化(增加所需完成工作的類型)、工作豐富化(增加工作的決策權(quán))以及工作輪換等等都是激勵(lì)性工作設(shè)計(jì)的具體表現(xiàn)。
這些工作方法對(duì)于提高員工的工作滿意度，提高工作績效起著積極的作用。有研究表明：員工在企業(yè)中的離職也有一個(gè)“232”規(guī)律，即入職兩個(gè)星期，工作三個(gè)月和工作兩年。在企業(yè)連續(xù)工作三年后，員工離職基本上是由于缺乏事業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)。員工總是在原來的工作崗位，一成不變的工作對(duì)自己缺乏挑戰(zhàn)，總是按規(guī)則完成一個(gè)又一個(gè)任務(wù)，而自身的能力似乎得不到提升，也看不到未來的發(fā)展之路，于是自己的前途感到茫然，這也就是我們所說的“工作疲勞綜合癥”。重復(fù)的工作讓員工覺得煩悶，使他們失去了工作的激情，枯燥乏味與他們追求新奇的愿望是相抵觸的，員工們總會(huì)按他們的愿望去尋求一種更適合他們的工作和職業(yè)機(jī)會(huì)。而激勵(lì)性的工作設(shè)計(jì)可以有效地解決工作疲勞綜合癥狀，并獲得員工的持續(xù)的努力。例如，在微軟等高科技企業(yè)里，不少40歲左右的優(yōu)秀員工相當(dāng)富有，他們往往會(huì)提前退休，為了留住這些優(yōu)秀員工，公司允許他們自己設(shè)計(jì)工作職務(wù)，讓他們從事自己感興趣的工作，極大地提高了員工的工作積極性，也有效地防止了智力資產(chǎn)的流失。
3.3 建立信任的上下級(jí)關(guān)系
(1)幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。
關(guān)鍵在于如何使員工在組織內(nèi)獲得提升，使職業(yè)更專業(yè)化，職業(yè)范圍更加廣泛。領(lǐng)導(dǎo)者可以幫助員工做到：①發(fā)現(xiàn)他們的優(yōu)勢(shì)。②認(rèn)識(shí)到提升的可能性，并建立目標(biāo)。③明確他們追求的目標(biāo)所必需的技能和經(jīng)驗(yàn)。④找到如何獲得相關(guān)的技能，以及如何從他們目前的工作中獲得必要的經(jīng)驗(yàn)的方法。
同時(shí)，上級(jí)管理人員也可以針對(duì)某些事業(yè)心特別強(qiáng)，較注重追求成就感的員工采取給任務(wù)、壓擔(dān)子的辦法獲得事業(yè)感、成就感的滿足，從而促進(jìn)其工作積極性的方法。
(2)加強(qiáng)員工的參與。尊重員工的意見
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