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論構(gòu)建高校人力資源管理的激勵(lì)與約束機(jī)制
摘要：高校人力資源是高校的靈魂，是知識(shí)分子中的優(yōu)秀群體，屬于知識(shí)型員工范疇。在高校管理中，必須根據(jù)高校人力資源的特殊性來(lái)設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)募?lì)與約束機(jī)制，尊重人的價(jià)值和人的追求，制定客觀公正的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，靈活運(yùn)用激勵(lì)與約束的手段，從而激發(fā)廣大教職工的積極性和創(chuàng)造性，使其內(nèi)在潛能得以充分發(fā)揮。
關(guān)鍵詞：高校入力資源；激勵(lì)機(jī)制；約束機(jī)制
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，高校的人力資源是學(xué)校賴以生存的最大資本，他們承擔(dān)著培養(yǎng)人才、科學(xué)研究等重要任務(wù)。長(zhǎng)期以來(lái)，在高校的入力資源管理中強(qiáng)調(diào)的是“科層制”，諸多管理活動(dòng)都以規(guī)章制度的形式出現(xiàn)，約束手段被放大成為了管理活動(dòng)的中心，教師作為高校人力資源，其潛能受到制約，大大影響學(xué)校核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升。高校人力資源是特殊的勞動(dòng)群體，在現(xiàn)代大學(xué)的管理中，必須根據(jù)該群體的特殊性，以追求管理人性化與制度化的動(dòng)態(tài)平衡為前提，遵循效率與公平的原則，建立科學(xué)的激勵(lì)與約束機(jī)制，最大限度地發(fā)揮人力資源的潛能，以達(dá)到高校人力資源管理的有序、高效。
一、建立高校人力資源管理激勵(lì)與約束機(jī)制的基礎(chǔ)
高校人力資源管理的激勵(lì)與約束機(jī)制是現(xiàn)代管理理論在高校管理中的運(yùn)用。
(一)激勵(lì)與約束機(jī)制的基本原理
激勵(lì)機(jī)制是從整體角度出發(fā)，通過(guò)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、精神獎(jiǎng)勵(lì)、晉升獎(jiǎng)勵(lì)等方式支持強(qiáng)化一個(gè)人的行為表現(xiàn)符合期望方向和要求，從而達(dá)到調(diào)動(dòng)工作積極性的目的。約束機(jī)制是從抑制角度出發(fā)，通過(guò)一系列制度約束、合同約束、環(huán)境約束等措施來(lái)杜絕一個(gè)人與組織期望方向不一致的行為發(fā)生。激勵(lì)與約束都是以制度化為基礎(chǔ)，以人為中心的入力資源管理系統(tǒng)，是一個(gè)問(wèn)題的兩個(gè)方面。要建立有效的激勵(lì)與約束機(jī)制，就必須先從了解和把握激勵(lì)或約束客體的個(gè)性特征以及需求動(dòng)機(jī)人手，激勵(lì)與約束手段協(xié)調(diào)配合，才能實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置，達(dá)到個(gè)人利益和高校利益的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。
(二)高校人力資源的職業(yè)特性和需求分析
美國(guó)著名的管理學(xué)家彼得·德魯克給知識(shí)型員工所下的定義是：知識(shí)型員工是指一方面能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識(shí)提高工作效率，另一方面其本身具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識(shí)和創(chuàng)新知識(shí)的能力的員工闊。
高校人力資源是高校的靈魂，是知識(shí)分子中的優(yōu)秀群體，屬于知識(shí)型員工范疇。他們作為一個(gè)特殊的群體，具有鮮明的特征：第一，他們普遍有著高學(xué)歷、高智慧，屬于社會(huì)中受教育程度最高的層次，具有豐富的知識(shí)和較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力，工作有著較強(qiáng)的獨(dú)立性；第二他們承擔(dān)著教學(xué)、科研雙重任務(wù)，治學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)，思維敏捷，有著強(qiáng)烈的自尊心和高度的責(zé)任感；第三，個(gè)性鮮明，自我實(shí)現(xiàn)的需求比較強(qiáng)烈；第四，他們追求自主性、個(gè)體化和多樣化，對(duì)相對(duì)寬松的工作環(huán)境需求傾向較強(qiáng)；第五，他們對(duì)人類科學(xué)知識(shí)有著濃厚興趣，渴望學(xué)習(xí)和進(jìn)步，對(duì)事業(yè)的成長(zhǎng)有著不懈的追求，具有很強(qiáng)的進(jìn)取精神。
高校教職工的主導(dǎo)需要是建立激勵(lì)與約束機(jī)制的根本保障。亞伯拉罕·馬斯洛的需要層次理論是研究組織中激勵(lì)的最著名也是應(yīng)用最廣的理論之一，他認(rèn)為需要和動(dòng)機(jī)是人類社會(huì)行為的內(nèi)部心理原因，該理論以生理、安全、社會(huì)、尊重及自我實(shí)現(xiàn)等五種不同層次的需要來(lái)分析入的需要。高校人力資源的社會(huì)性和特殊性決定了其個(gè)體產(chǎn)生的需要既有低層次的物質(zhì)需要，也有較高層次的精神需要，且后者是人力資源管理的主要依據(jù)。年齡、心理過(guò)程、個(gè)性心理傾向、個(gè)性心理特征的差異性又使得人的需要具有個(gè)體形式和不同類別，因此高校只有根據(jù)教職工的不同需要，提供他們所需的獎(jiǎng)勵(lì)，激勵(lì)機(jī)制才能成為績(jī)效改善的重要因素。
二、激勵(lì)與約束機(jī)制的構(gòu)成
激勵(lì)機(jī)制與約束機(jī)制是管理活動(dòng)中相輔相成的兩種監(jiān)督機(jī)制。隨著高等教育辦學(xué)體制改革的進(jìn)行，高校內(nèi)部管理體制改革也在進(jìn)一步深化，利用激勵(lì)機(jī)制形成積極向上的管理結(jié)構(gòu)，利用約束機(jī)制形成動(dòng)態(tài)有序的控制系統(tǒng)，成為當(dāng)前高校人力資源管理的重要目標(biāo)。
(一)激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)成
人力資源管理的關(guān)鍵是對(duì)人的激勵(lì)，而激勵(lì)問(wèn)題的核心是確定哪些因素條件能夠持續(xù)激發(fā)人的動(dòng)機(jī)。激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮作用的理論依據(jù)是馬斯洛需要層次理論和管理激勵(lì)理論的結(jié)合，激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)成則是以高校人力資源的職業(yè)特性和需求分析為基礎(chǔ)，主要包括物質(zhì)的激勵(lì)，成就感、認(rèn)同感與榮譽(yù)的激勵(lì)，升職與受教育機(jī)會(huì)的激勵(lì)，競(jìng)爭(zhēng)的激勵(lì)。
1．物質(zhì)的激勵(lì)。高校人力資源屬于經(jīng)濟(jì)人范疇，其需求具有多面性與復(fù)雜性，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，物質(zhì)需要必然是高校教職工行為選擇的首要因素。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，即使更高一層的需求成為驅(qū)使行為的動(dòng)力后，低層次的需求仍然存在。住房、工作條件等方面是生理需要滿足的基本因素，這些條件的合理滿足是他們主動(dòng)積極工作的基本前提。因此學(xué)校要首先創(chuàng)造條件，滿足教師的基本生活需要，才能談及其他更高層次需要的滿足�，F(xiàn)階段乃至以后，激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)中一定要正確面對(duì)高校教師合理的物質(zhì)需求問(wèn)題。
2．成就感、認(rèn)同感與榮譽(yù)的激勵(lì)。馬斯洛的需要層次理論認(rèn)為，人的心理需要包括自尊和受別人尊重的需要，這是實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想、抱負(fù)以及最大限度發(fā)揮個(gè)人能力的原始驅(qū)動(dòng)力。高校教師的自我實(shí)現(xiàn)就是充分施展自己的教育潛能，并毫無(wú)保留地把自己的知識(shí)、精力和才能獻(xiàn)給社會(huì)，其最大的滿足莫過(guò)于教學(xué)科研上的成功以及“桃李滿天下”，這是高校教師最高層次的需求。當(dāng)物質(zhì)需要得到滿足的情況下，人的社會(huì)需求和精神需求就占據(jù)了主要地位。因此，在人力資源管理中要抓住高校教職工有受到信任，獲得表?yè)P(yáng)、肯定和接受榮譽(yù)、提高知名度的需要。對(duì)管理對(duì)象合理運(yùn)用成就感、認(rèn)同感以及榮譽(yù)的激勵(lì)，往往能夠取得物質(zhì)激勵(lì)所不能達(dá)到的激勵(lì)效果。
3．升職與受教育機(jī)會(huì)的激勵(lì)。接受教育、了解信息、不斷提高自身素質(zhì)和能力也是高校管理人員高層次需要之一。給管理人員更多的受教育的機(jī)會(huì)，既可以起到激勵(lì)作用，又可達(dá)到增長(zhǎng)進(jìn)取心和拼搏欲的長(zhǎng)期激勵(lì)效果。教育的激勵(lì)是多方面的，它可以滿足管理人員特別是青年人求知進(jìn)取的需要。
4．競(jìng)爭(zhēng)的激勵(lì)。競(jìng)爭(zhēng)可以強(qiáng)烈地激發(fā)每位員工的進(jìn)取心，使他們力爭(zhēng)上游，發(fā)揮最大的潛能。通常情況下，“驅(qū)使人們積極工作的力量來(lái)自三個(gè)方面：自身對(duì)目標(biāo)追求產(chǎn)生的動(dòng)力、外部激勵(lì)產(chǎn)生的動(dòng)力和競(jìng)爭(zhēng)產(chǎn)生的壓力”。按照管理目標(biāo)方向?yàn)楸还芾碚咴O(shè)置風(fēng)險(xiǎn)、競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的直接作用是對(duì)人形成一種外部壓力，可促使人們產(chǎn)生某種顧慮和緊張，從而形成一種避懲和控制的力量。所以，競(jìng)爭(zhēng)也會(huì)對(duì)管理人員產(chǎn)生一種激勵(lì)作用，多創(chuàng)造適度的壓力環(huán)境往往會(huì)成為激發(fā)管理人員努力工作的動(dòng)機(jī)因素。
(二)約束機(jī)制的構(gòu)成
1．制度的約束。制度的約束是指將高校教職工要約束的行為納入管理制度，達(dá)到規(guī)范高校人員行為的作用。制度是指一系列被制定出來(lái)的約束規(guī)則，它旨在約束追求自我福利或效用最大化的個(gè)人行為�，F(xiàn)代大學(xué)人力資源管理的第一道約束就是學(xué)校的規(guī)章、制度，如果沒(méi)有學(xué)校的制度約束，必然會(huì)導(dǎo)致一些人的不良行為和現(xiàn)象，且出現(xiàn)的不良行為無(wú)章可依、無(wú)章可罰。高校應(yīng)形成健全的制度約束機(jī)制，建立和完善一系列切實(shí)可行、便于操作的規(guī)章制度，以合理化的制度來(lái)約束教職工的不良行為和現(xiàn)象。
2．道德的約束。
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