員工激勵機制論文

員工激勵機制論文1

　　目前，我國酒店在其發展的過程中受到了很多方面的壓力，其中最主要的是來自人力資源方面的壓力，酒店行業在發展過程中在人力資源管理上暴露了極多問題，如績效考核體系不完善、薪酬體系不健全、晉升渠道不合理等，這一系列問題使酒店員工看不到職業發展之路，其歸屬感與成就感也極為缺乏。

　　一、酒店員工激勵機制中存在的問題

　�。� 一） 薪酬體系不健全

　　一是現在的薪酬水平達不到員工的總體需求。比如酒店前臺這個崗位，員工的月工資可能只有 1200 元左右，這在消費水平日益提升的現代社會已完全不夠。酒店員工不僅工資水平低，而且面臨的工作壓力更大[1]。一般情況下，中小酒店組織結構精簡，員工大部分是 "一人多崗"，這部分中小酒店員工的工作量往往是高級酒店員工的幾倍甚至更多，當他們付出的努力與得到的酬勞不成正比，從而很容易引員工的不滿。據相關理論證實，員工對獲得的薪酬滿意與否取決于內部平衡性和外部平衡性，外部平衡主要是指同一崗位在同地區與其他酒店的酬勞水平保持均衡，而當前中小酒店行業普通員工的工資要比高星級酒店員工的工資低 50%甚至一倍左右。

　　二是不合理的薪酬結構[2]。我國酒店目前采用的薪酬結構是 "固定薪酬 + 績效薪酬"， "固定薪酬"在整個薪酬構成中起主導作用且占得比重大，而對員工有激勵作用的績效薪酬占得比重很小，從而很難激發員工的主動性和積極性，導致員工消極怠工，不利于酒店的長遠發展。

　　三是透明度低的薪酬管理制度。大多數酒店對于薪酬管理是較為敏感，一般對員工薪酬采取不公開非透明的態度，所以員工對薪酬的核算依據并不太清楚，他們不知道自己為什么加薪或者是減薪，只知道最后拿到手的數額。大多數酒店管理者認為，如果員工的薪酬變得透明化，他們就可以了解到其他同事的薪酬，相互比較之后可能會產生矛盾，也會增加他們的不公平感，但是他們在私底下交流后還是能夠知道，有可能會產生更強烈的不公平感。

　　（二） 績效考核體系不完善

　　一是考核項目不全面、考核指標設定不合理，沒有科學依據�，F在的績效考核并沒有對員工起到積極地影響，只有23%的人認為工作業績和薪酬成正比。因為考核指標設定得不合理，從而使考核成績沒有說服力，一段時間之后，考核成績的設定就失去了真正的意義[3]。

　　二是薪酬與績效考核成績沒有形成緊密聯系。只有 17%的員工認為薪酬和績效考核聯系密切，酒店的薪酬體系沒有將薪酬和考核成績聯系在一起，也就無法體現按勞分配、多老多的原則[4]。此外，因為考核工作的粗放化和開放化，導致獎金平均發放，體現不出差別，失去獎金原有的激勵作用。

　　三是缺乏統一的考核標準。一般是部門負責人憑自己的主觀判斷，對所在部門的員工進行打分，沒有一定的評判標準，不能讓員工認識到自己在那些方面做的不好，模糊的評判標準，也打擊了他們的積極性，也不會使個人能力得到提升。

　�。� 三） 晉升渠道不合理當前，大多數酒店缺乏合理、科學的晉升機制，讓員工看不到發展前途�，F在的員工不僅看重薪酬待遇，也很重視個人的發展機遇。酒店的績效考核體系不但要對員工的物質需求進行滿足，更要為其精神需求創造一定條件。但就目前而言，酒店的組織結構較為簡單，優秀員工無法得到合理晉升的機會。所以，酒店的管理者要設計 "雙梯晉升路線"來考核不同類型的員工。

　　二、問題的應對策略

　�。� 一） 優化薪酬體系

　　目前酒店薪酬體系中存在的最重要的問題是： 如何才能有效將員工薪酬合理化？ 又如何對薪酬體系進行完善。這是因為優秀、合理的薪酬體系是調動員工工作積極性的關鍵所在，能夠有效提升員工對于酒店的歸屬感與安全感。目前，我國絕大部分酒店實行的薪酬制度為 "崗位工資等機制"，該制度以固定薪酬為主體，即固定薪酬占總薪酬的 80% 以上，而考核只占總薪酬的 20%。這種薪酬結構，考核薪酬占得比重較小，容易使員工消極怠工、不思進取、很難調動他們的創造性和積極性。但若是進行調整，將考核薪酬作為主薪酬，便能夠有效激發員工的積極性，調動員工的工作熱情，形成一種奮發向上的企業文化。因此建議，固定薪酬與可變薪酬之比變為 60%： 40%，適當拉大考核薪酬的比例，這樣既兼顧了薪酬的保障性，也能調動員工的積極性[5]。

　�。� 二） 落實績效考核指標

　　決定一個績效考核體系是否優秀完全取決于考核指標是否恰當。考核指標主要可分為兩類： 定性指標與定量指標，這兩種考核指標的重點與內容均存在較大差異。

　　筆者根據酒店員工的工作性質與酒店行業的特點對績效考核體系進行了完善，主要提出了以下幾個關鍵考核指標：

　　1、綜合素質： 對員工的心理與狀況、外表與禮義、語言表達能力、學歷進行考核；

　　2、工作能力： 對員工的工作經驗與技能掌握程度進行考核；

　　3、工作態度： 對員工的責任心與工作積極性進行考核；

　　4、工作業績： 主要從工作量多少、履行崗位職責情況兩方面考核；每項分指標總分為 100 分，評價結果由好到壞分為 6 個等級，即 A（ 100 分） 、B （ 90—99 分） 、C （ 80—89 分） 、D （ 70—79 分） 、E（ 60—69 分） 、F （ 60 分以下） 。

　�。� 三） 完善內部合同制度

　　合同是企業與員工之間確定勞動關系的用工協議，也是促進人才合理流動、規范用工形式的一種手段。勞動合同具有約束力，企業和員工應當共同履行約定的義務和責任，對員工的約束力體現在以下兩方面： 第一，完善外培人員的合同制度。一些酒店的核心人員，往往會通過外培的機會跳槽，所以酒店要大力執行人才培養契約制度，為了加強對培訓人員的約束力，可以實施人才培養抵押金和賠償制度。第二，實施酒店內部聘任合同管理，來規范員工的行為。所以為了加強員工的使命感和責任心，要盡快的建立各部門的行為規范，用崗位聘任合同的形式來規范其責任、權利和義務。

　　三、結語

　　如何激勵員工，提升員工工作積極性是企業人力資源管理中重要內容。激勵機制是一項系統工程，需要企業從自身實際情況為基礎，根據員工的需求與外在環境的變化而進行不斷完善。激勵機制實施的效果將直接影響著酒店員工的工作積極性和主動性，從而影響著酒店的服務質量，因此，對酒店員工進行有效激勵顯得尤為重要，這就要求酒店的管理者重視對員工的激勵，使酒店靠提供持續不斷的優質服務贏得競爭優勢。（ 作者單位： 四川旅游學院）參考文獻：

　　[1] 胡朝舉，黃響報。 西方激勵理論與我國酒店員工激勵現狀研究[J]。 商場現代化，20xx，01： 71 —72。

　　[2] 薛云霞。 H 人性假設理論在 A 酒店員工激勵中的應用研究 [D]。山西財經大學，20xx。

　　[3] 王洪冉。 高星級酒店員工流失原因分析及對策研究———以湛江君豪酒店為例 [D]。 廣東海洋大學，20xx。

　　[4] 劉小麗。 中國酒店業人力資源管理中激勵機制的應用研究 [D]。湖南師范大學，20xx。

　　[5] 蘇鴻。 星級酒店知識型員工激勵研究———以濟南市星級酒店為例 [D]。 山東大學，20xx。

員工激勵機制論文2

　　摘要：企業之間的競爭越來越激烈，企業應通過多種形式充分調動員工的積極性，最大限度的發揮員工的價值。本文通過企業文化對于企業員工激勵機制構建的意義進行深入研究，提出一些能夠建立企業文化導向的員工激勵機制的方法與措施，希望能夠為企業更好的激發員工的積極性，構建完善的企業文化導向的員工激勵機制提供一些借鑒。

　　關鍵詞：企業文化；激勵機制；薪酬制度

　　一、企業文化對于企業員工激勵機制構建的意義

　　（一）企業文化能夠為企業構建員工激勵機制指明方向。企業想要建立科學合理的員工激勵機制必須要有積極向上的企業文化作為指導，通過企業文化來影響企業員工的價值觀，幫助企業激勵機制順利的施行與開展。對于企業激勵機制來說，在設計與制定的過程中必須要首先考慮企業文化，凡是企業文化提倡的，企業的激勵機制中就要獎勵；企業文化所反對的，企業的激勵機制就要懲罰。企業中的員工大多來自五湖四海，每個員工在進入企業之前都擁有不同的價值觀，進入企業后，通過企業文化的影響，員工在工作上的價值觀趨于一致。以企業文化為指導建立的員工激勵機制能夠最大限度的提高員工工作的積極性，充分發揮員工的價值為企業服務，保證企業更好更快的發展。

　�。ǘ�）企業文化能夠保證企業員工激勵機制更加完善。健康的企業文化能夠使得企業的人際關系更加的和諧。企業的員工在共同企業文化的影響下，其價值觀逐漸趨同，因此在工作過程中的矛盾會減少，彼此之間的交流與合作越來越多，因此企業中的人際關系就會越來越融洽。企業在構建員工激勵機制的過程中難免會存在一些問題與不足，影響企業員工激勵機制的效率與效果。如果企業擁有健康的企業文化，員工之間的關系非常的和諧，那么企業就能有效避免企業員工激勵機制不完善帶倆的后果。例如：有的企業的激勵機制側重于銷售部，如果企業沒有健康的企業文化，那么企業其他部門的員工就會有一種不被重視的感覺，因此很可能出現消極怠工的現象，這就會嚴重影響企業的日常運營，對企業的發展非常不利。如果企業擁有健康的企業文化作為保障，那么即使其他部門的員工有不滿情緒也會采取正確的手段來解決這種事情，不會把不滿情緒帶入工作中來，而是通過有效的溝通與交流來完善企業員工激勵機制中的問題與不足。

　�。ㄈ�）企業文化對員工激勵機制具有隱形作用。企業文化作為企業中的一種無形資產，其本身對于員工也具有一定的激勵作用，能夠有效的調節員工與企業之間的關系，只是這種作用是非常隱形的。在社會上，倫理道德能夠有效的調節人與社會、社會與企業、人與人之間的關系，它是一種無形的枷鎖，對人、企業、社會之間的關系進行調節與管理。企業文化就是企業中的倫理道德，他能夠有效調節各個部門以及各個員工之間的關系，讓企業中的每個員工都一切以企業的根本利益為出發點，發揮自身最大的價值來為企業提供服務，無形中激勵企業員工更好的為企業服務，幫助企業的員工激勵機制更好的實施行與完善。員工通過對企業文化的深入理解，能夠更加清楚自己在企業中的價值，知道自己該干什么不該干什么，把個人的行為與企業的發展有機的結合在一起，一切個人行為都以企業的根本利益為出發點。企業文化通過這種無形的方式就能有效的規范員工的行為，最大限度的激發員工的工作熱情，幫助企業構建完善的員工激勵機制。

　　二、如何建立以企業文化為導向的員工激勵機制

　�。ㄒ唬┐龠M員工激勵機制與文化的融合，充分發揮領導者的領導優勢。企業想要建立以企業文化為向導的員工激勵機制，就必須要加強員工激勵機制與企業文化的不斷融合，在激勵機制中體現企業的文化，保證企業的激勵機制與企業文化的完美融合。二者相互影響，相互促進，共同發展。企業還要加強對員工思想上的引導，讓每個工作人員都融入到企業的文化中來，不僅能深入的理解企業文化，還要對企業文化高度認同，最終完成員工與企業文化之間的完美融合，然后通過以文化為導向構建的員工激勵機制來有效的激勵員工更好的為企業服務。另外，企業中的領導者必須要充分發揮其領導優勢，一身作則，按照企業文化的要求來約束自身行為，不斷提高員工對企業文化的重視程度，讓企業員工充分認識到企業文化的價值，在宣傳企業文化的過程中起到表率作用，建立以企業文化為導向的員工激勵機制，最大限度的調動每個員工的工作積極性，幫助企業更好、更快的發展。

　�。ǘ�）制定寬幅交叉薪酬制度。企業想要構建以企業文化為導向的員工激勵機制需要在構建的過程中重視個性化的需要，根據企業的實際情況，具體問題具體分析，制定寬幅交叉的薪酬制度。不斷提高薪酬制度的靈活性，通過靈活的薪酬制度來幫助企業構建完善的員工激勵機制。首先，企業應該考慮每個員工的自身特點，通過對員工工作能力的分析為其制定專業的職業規劃，通過職業規劃的指引，幫助員工實現自身價值的同時還能最大限度的幫助企業完成其既定目標。企業構建以企業文化為導向的員工激勵機制，在制定薪酬制度的過程中應該保持高度的靈活性，為不同的員工制定多種職業晉升通道，員工根據自身的發展要求以及對企業文化的理解與認識程度進行職業發展規劃。其次，企業制定薪酬制度的過程中應該根據員工的能力分為不同的等級，不同的等級制定不同的薪資待遇，通過這種等級式的薪酬形式來最大限度的激發員工的工作熱情，讓企業中的每個員工都能盡最大額努力來幫助企業實現企業的經濟價值與社會價值。

　�。ㄈ�）建立健全的考核制度。建立以企業文化為導向的員工激勵機制需要有完善的考核制度作為保證，因此，作為企業必須要不斷的建立健全的考核制度，幫助企業的激勵機制更好、更快的施行并發揮效果。目前，我國企業的考核制度都不是非常的完善，主要是由于大多數企業中的考核指標太多于復雜，企業考核人員很難通過精準的考核指標對相關人員進行考核；另外，大多數企業的考核指標過于寬泛，指標不能明確量化，企業中缺乏明確的考核標準。這些因素都嚴重影響了考核的效果，使得企業的激勵機制不能被真正的應用于企業。因此，作為企業，必須要不斷建立健全的考核制度，簡化考核指標，量化考核的標準，對企業中的員工激勵機制的實行情況進行精確的考核，根據考核的結果制定相應的策略來有效的提高企業員工激烈機制在企業經營中的作用，抱證企業更好更快的發展。

　�。ㄋ模┩晟破髽I內部信息溝通機制。目前，很多的企業都不是非常的重視對于內部經營管理信息的共享，他們認為企業的信息只要提供給相關的工作人員就行了，其他的人員沒有必要掌握更多的企業經營管理方面的信息。這就使得企業的員工根本就不了解企業的經營情況，只是盲目的完成本職工作，即使員工非常認同企業文化，并希望能夠通過自己的能力為企業做出一份貢獻，但是由于對企業經營情況缺乏了解，員工根本就無從下手，有的時候還可能出現好心辦壞事的現象。因此，企業想要建立以企業文化為向導的員工激勵機制，就必須要不斷完善企業內部的信息溝通機制，讓每個企業員工能夠隨時了解企業的經營情況以及未來的發展方向，使得每個員工能夠清楚的指導自己需要怎么做才能更好的為企業服務，保證企業更好的發展。

　　樊星等（作者單位：1.遼寧省電力有限公司北辰新匯酒店分公司；2.國網遼寧電力科學研究院；3.國網遼寧省電力有限公司電力科學研究院；4.遼寧電力中心醫院人力資源部）

　　參考文獻：

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　　[2]吳弟英.談企業員工的差異化激勵機制[J].企業文化（下旬刊），20xx，（4）

員工激勵機制論文3

　　民營企業是我國國民經濟的重要組成部分，隨著我國對外經濟貿易的拓展，以及外資的不斷涌入，我國民營企業所受到的沖擊就越來越大，競爭壓力也越來越大。在這種情況下，我國民營企業就要對自己管理體系有更深入的認識，并要學會高效地管理企業，發揮團隊協作的優勢，逐步提升企業的國際競爭力。

　　一、民營企業激勵機制存在的問題

　　民營企業不像國營企業有那么多政策支持，很多時候要靠自身，所以人才在民營企業中的作用就顯得尤為重要，民營型企業管理者雖然意識到有效激勵機制的重要性，但仍然有相當一部分民營型企業的管理者對激機制理解不夠正確，在實施員工有效激勵措施存在方式單一片面、隨意性強等諸多問題，

　　1.1單一片面的激勵方式

　　在我國，絕不部分民營企業的員工激勵機制，幾乎都采用物質激勵的方式，很少采用精神激勵，這就無法調動員工的工作積極性。而有些民營企業又以空洞沒有任何意義的精神激勵來激勵員工，這不僅難以激勵員工，而且還會引起員工的反感。一般來說我國民營企業大多采取以物質激勵為主，各項獎懲為輔的制度，但這種機制在一定程度上忽視了精神激勵和情感激勵。

　　1.2激勵機制針對性不強

　　民營企業受制于成本控制，所以一般不會細致的調查員工的需求，也不會做深入的調查和科學分析，所以激勵有時候就無法達到員工的最佳期望值，因此造成有些激勵政策缺乏一定的及時性和針對性。譬如，企業獎罰的依據是個人績效，但是，很多民營企業是用領導者的主觀評價去考核員工的績效。

　　1.3忽視與員工的情感溝通

　　現實中企業與員工都只看重物質激勵，而不在乎情感激勵。其實這與民營企業片面的激勵機制有關。只注重物質激勵，而忽視與員工情感的交流，就會使得員工與領導的關系逐漸疏遠，員工就不會具備主人翁精神。此外，很多民營企業雖然也制定很多激勵機制，但最終的落地執行不到位。這樣企業在員工心目中就會失去信任，最后造成員工積極性差，最后失望的離開企業，很多企業優秀的人才就是這么流失的。

　　1．4沒有完善的激勵制度作保障

　　一個好的企業，必須有完善的管理制度，而且，在制度面前所有人一視同仁，無論領導還是普通員工一律平等對待。大多數民營企業都沒有一套相相應的制度，領導都是靠個人的主觀判斷對員工進行獎懲，最后是獎得少而罰得多，企業失信于員工。部分企業雖制定了獎罰制度，可在實際操作中，因為領導不明確貫徹原制定激勵制度的意圖，造成激勵機制的不能有效發揮作用，最后導致人才流失。

　　二、建立民營企業的激勵機制

　　企業建立一套完善的激勵制度是非常有必要的，要求民營企業的管理理念要以人為本，認真研究本企業激勵制中的現狀，發現問題，并提出對應措施，以完善企業激勵機制，讓企業得以快速發展。

　　2.1制定合理的工資制度

　　工資是員工的物質生活來源，建立公平合理的的工資體系，是當前民營企業人力資源管理的重中之重。公司在設計工資制度時要注意與同行業的相比較，保證工資水平對內能夠讓員工感覺到公平，工作有動力，而且對外還有一定的競爭優勢，并且一定要切記不可隨意拖欠員工工資。

　　2.2以人為本的管理理念

　　管理者要意識到人才才是企業的核心競爭力，只有擁有足夠多的人才，才能創造更多價值的資源。管理者不僅要挖掘員工的潛能，調到員工的工作積極性，同時也需要關心員工的切身利益，這樣才能吸引更多的優秀人才的加入。

　　2.3重視精神激勵

　　一個好的激勵機制是同時關注員工的物質需求和精神需求的，而榜樣激勵是種很好的精神激勵，領導者本人身先士卒，率先垂范可以起到很好的帶頭作用。其次還有目標激勵，當民營企業的管理者預感到員工在完成目標存在困難時，一種很好的方法就是讓員工共同參與目標的設立。

　　2.4激勵機制制度化

　　大量的民營企業員工為了企業的發展立下赫赫戰功，但領導者卻不愿與員工分享成果，這勢必造成員工心灰意冷，最終造成企業人才流失。所以企業家要有博大的胸懷，與員工分享公司發展帶來的紅利，將紅利用來激勵員工，并且一直貫徹下去，將激勵機制制度化，并納入公司章程和勞動合同中，接受法律監督，以推動有效的運行激勵機制。

　　2.5輔以多樣化的激勵方式

　　僅僅是靠工資激勵制度、精神激勵機制是無法建立一套完善的激勵機制的，還需要運用多樣化的激勵手段，譬如工作內在激勵、員工培訓、參與制度設計等。

　　三、結語

　　對于民營企業來講，不能用單一片面的激勵方式去激勵員工，須以多種激勵方式對人才進行激勵，且各種激勵方式方法相輔相成，從而使民營企業在國際競爭中能獲得一席之地。