員工激勵機制
員工激勵機制是指通過特定的方法與管理體系,將員工對組織及工作的承諾最大化的過程,EMBA、及MBA等主流商業管理教育均對員工激勵機制的建立方法有所介紹。通過推行目標責任制,使企業經濟指標層層落實,每個員工既有目標又有壓力,產生強烈的動力,努力完成任務。建立員工參與管理、提出合理化建議的制度和職工持股制度,提高員工主人翁參與意識。
員工激勵機制1
摘 要: 依據組織管理目標,通過各種激勵因素和激勵舉措有規律的結合使用,對被激勵者形成一種激勵目的的規范。充分發揮員工的積極性,已成為高新技術產業進行人力資源管理的重點。本文對激勵和激勵機制設計的相關理論進項了歸納并做出了評價,并以華為公司為研究對象,對該公司員工激勵現狀、問題進行分析,并提出了完善該公司員工激勵機制的對策建議。
關鍵詞: 企業員工; 激勵機制; 華為公司
一、激勵機制相關理論
激勵在管理中發揮的主要作用涉及諸多方面,對企業而言,可以吸引優秀的員工。當企業在工資待遇方面可以提供優越的保障以及眾多的晉升機會時,優秀的員工更容易吸引到企業中來,并且更利于留住員工降低離職率?茖W的激勵也是一種良好的競爭制度,在良性的競爭環境中,壓力轉變為工作的動力,這既是員工激勵的間接的影響。正如麥格雷戈所言 “個人與個人的競爭,才是激勵的主要來源之一”.
激勵理論主要分為四大類型: 內容型激勵理論、過程型激勵理論、調整型激勵理論和綜合型激勵理論。內容型激勵理論主要是圍繞著人們的行為和如何滿足員工的需要進行的研究。因此該理論亦是被稱之需要理論。該理論中,主要包括馬斯洛的需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論、奧爾德弗的ERG 理論,以及麥克利蘭的成就激勵理論。過程型激勵理論主要是研究需求引起動機的產生,到采取行動,再由行動導向目標的過程,這一理論主要強調激勵是一個過程。這一理論中代表性的理論主要是期望理論、公平理論以及目標設置理論等。調整型激勵理論該理論主要研究如何轉化人的行為,把人的心理從消極轉化為積極,實現目標。該理論中主要的代表理論是強化理論和挫折理論。
二、華為公司激勵現狀分析
華為技術有限公司是一家生產銷售電信設備的員工持股的民營科技公司,華為公司員工結構呈現年輕化,研發人員比例大,研發人員是高新技術企業穿心的源泉和主體,是企業最核心關鍵的人員。對更新知識的欲望強烈,高新技術企業的知識型員工不僅僅是為了獲得薪金報酬,更是期望獲得心理和精神上的滿足,知識的匱乏直接影響到技術的創新和企業的盈利發展能力。
從物質激勵看,華為采用 DGDX,是指同貢獻、同報酬,最大限度激發員工的潛能。該分配體系是對員工的薪酬是按照貢獻大小進行分配的,并非是按照等級進行劃分。此外用貢獻定報酬,不強調按工齡拿待遇,能夠為公司帶來機遇帶來利潤的奮斗者是優秀的人,為了鼓勵更多的奮斗者,企業也為員工創造更多的奮斗機會,員工在為企業帶來利潤的同時,也獲得了高額的回報。從精神激勵看,選派骨干進修,為了彌補管理空缺,選派骨干進修是華為公司人力資源部管理變革的一項重大舉措。采用末位淘汰法,是對負激勵措施的具體應用,可以激活組織的戰斗力,建立良性的新陳代謝機制,堅持引進新一批優秀員工。華為每年大約按照 5% 的比例淘汰落后者。
三、華為激勵機制存在的問題及成因分析
。ㄒ唬 忽視被激勵者需求的差異性
不同的員工的需要存在差異,有效的激勵政策應該是在認真分析員工的需求曾側后進行針對性的激勵。但是在很多企業當中,卻僅是通過經驗的掌握分析進行的制定,缺乏實踐的理論依據。對于激勵因素和保健因素的具體應用效果上也是參差不齊,對于企業提供的福利保障等的存在無法起到激勵作用,僅是使員工不會感到不滿意,企業如果僅是在這一方面下功夫是很難起到激勵員工的作用的。
。ǘ 缺乏員工精神激勵精神激勵
成為人們越來越關注的需求激勵,公司注重員工的物質獎勵,卻忽視了員工作為復雜人的一面,當員工完成既定的任務達到設定的目標,此時的精神慰問和口頭表揚產生的激勵效果是持久的,這也有助于提高員工自身的效能感,員工的效能感提高有助于員工對自身的能力形成一個較高層面上的認識,有助于完成下一個更高的目標任務。但是對精神激勵的忽視,是現代企業普遍存在的一個問題。
。ㄈ 重視短期激勵,忽視長期激勵
員工的發展問題也應當是企業關心的問題,企業關心員工的發展,員工才會為企業竭盡貢獻自己所能。當下諸多企業僅重視員工能夠為企業帶來的短期利益,忽視企業的員工為企業長久發展注入的持久活力。在高新技術行業,對知識型員工的激勵機制的完善還是存在著諸多的不足之處。績效考核體系的建立并沒有起到激發知識型穿心人才的創新能力的作用,究其緣由就是未考慮行業的特殊性,員工的特殊性。
四、華為公司建立有效激勵機制的對策建議
(一) 分配逐步向優秀員工傾斜
華為實行職能工資制,實行差異化的分配,用績效考核擴大員工之間的差距,給予高績效人員更高的報酬和待遇。這種差異化的戰略激發了員工內部的競爭力,也體現出一種公平的原則,優秀的員工可以通過努力,不斷實現自我價值目標;谀芰Φ男匠牦w系還加之有效的配套體系,第一就是培訓體系,自創華為大學,加大培訓力度。第二,建立學習型組織。員工為提高自身的能力會不斷地進行學習,這就要求企業能為員工知識技能的應用提供機會,所以企業必須是一個學習型的組織。
。ǘ 用負激勵促進新陳代謝
發揮自愿降薪的奉獻精神是華為憂患意識的體現,也是華為的一種激勵舉措。華為人通過自愿降薪,將自己的利益和公司的利益緊密結合在一起,無形中形成了一種與企業共患難、共度難關的意識。在這種意識的激勵下,更加努力奮斗。自愿降薪只限于總監及以上行政主管范圍。
。ㄈ 全民持股激發進取意識
華為采取全員持股帶來了一下兩個好處,首先減少公司現金流風險,且內部融資無需支付利息,降低了財務風險,也無需向外部企業支付高額分紅。其次,增強了員工的歸屬感,全員持股給員工描述了一幅愿景,在未來會有高額回報,同時員工有了一種主人翁的意識。全員持股是一種絕佳的績效激勵措施,它以利益均沾的形式,讓每個員工都信息公司的命運,并為之努力提升員工和團隊的績效。
五、結論
不同的企業面臨的激勵問題不盡相同,如何有效的激勵員工,實現員工和企業績效的最大化,是我們不斷追求和探索的話題。企業要針對不同的員工進行針對性的探索,在物質激勵的基礎上,結合使用精神激勵,無論如何,激勵舉措的制定和實施要和企業堅持的文化相適應。各種激勵機制的目的和作用不同,如何有效的選擇適宜的機制,應該結合機制的特點,和企業自身的情況進行合理有效選擇,這樣才會最大化的發揮激勵機制作用。
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經濟時代企業拼的不僅是效益更大程度拼的是員工,優秀的員工組成一個優秀的團隊。這個團隊就是這個企業的核心力量。以上華為公司員工激勵機制的不足及完善建議這篇文章。談的就是企業激勵機制問題。激勵機制是促進員工積極性的最大動力。改進與完善激勵機制。給員工一個最大的保障。
員工激勵機制2
摘 要 現代企業之間的競爭實質上就是人才的競爭,人才稀缺是一直制約其長期發展的瓶頸。企業應該綜合運用多種激勵機制,把激勵的手段和目的結合起來,最大限度地提高員工的積極性與工作績效,真正建立起適應現代企業特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系。本文主要結合筆者經驗,從現代企業員工激勵機制存在的問題出發,簡要分析如何構建和完善現代企業員工的激勵機制。
關鍵詞 企業員工 激勵機制 激勵方式
目前,很多企業由于缺乏有效的員工激勵機制,降低了生產者和管理者的積極性,阻礙了他們潛能的發揮,甚至導致企業優秀人才的嚴重流失,使企業經營陷入困境,運營效率低下。而完善的企業員工機制能吸引大量優秀的人才,進而提高企業經濟市場化的綜合競爭力,推動企業迅速發展,因此建立完善的企業員工機制是企業生存和發展所面臨的重要課題。文章針對現代企業員工激勵機制的現狀,探討現代企業員工激勵機制的相關策略。
一、激勵機制的內涵與意義
激勵機制是指充分調動員工積極性和充分發揮員工潛能,并采取實際行為實現企業目標的管理手段和策略。企業員工激勵機制要從員工實際需求出發,不僅要重視員工物質需求,更要重視員工精神需求,為員工制定合適的目標以及提供晉升空間,進而激發員工的積極性以及內在潛能,實現企業目標對于企業員工激勵機制的實際意義,具體表述如下:
。1)吸引并留住大量優秀人才。任何企業的生存和發展都需要直接的成果、價值的實現和未來人力發展三方面的績效,而健全的企業員工激勵機制有各種優惠政策、豐厚的福利待遇以及快捷的晉升途徑,能吸引大量的優秀人才并留住優秀人才,從而實現企業“未來人力發展”的績效,推動企業的發展。
。2)激發員工積極性和潛能。健全的企業員工激勵機制能充分調動員工創造性、革新精神以及主動意愿,充分發揮員工內在的潛能,進而提升員工的工作績效,推動企業發展。
。3)營造良好競爭環境。健全的企業員工激勵機制能營造出企業良好的競爭環境,員工在這種良性競爭環境中感受周圍競爭氣氛的壓力,并努力將壓力轉化成動力,培養員工良好的競爭精神,進一步激發員工的工作熱情和發揮員工的潛能,推動企業快速發展。
二、現代企業員工激勵機制存在的問題分析
(1)缺乏完善的激動機制。當前,我國現代企業文化的建設和發展都還不太成熟,對企業自身文化的構建都不夠重視,尤其是在我國部分中小型企業中體現尤為突出,F代企業的管理就跟構造精密的機器一樣,內部各個部分都是緊密相連、相互影響的。
。2)缺乏多樣的激動形式。很多企業在對員工進行激勵的時候,都沒有考慮員工的實際需求和期望,往往都是用獎金、物品等單一形式對員工進行激勵,對員工而言很難產生長久的激勵效果。特別是對某些員工而言,金錢和物品的獎勵有激勵效果,但對某些學識淵博、技能強的員工而言,這樣的激勵就沒有什么效果。他們可能本身就不缺乏金錢和物品,只是想在企業里展現自己的才能,或許好的工作環境、和諧的工作關系、有能力的領導者等才是激勵他們的動力所在。
。3)缺乏合理的標準和程序。事實上,很多企業都有較為完善的激勵機制,但是評定的標準和落實的程序顯得不夠合理。很多時候,對哪位員工進行獎勵、提拔或是評定榮譽等,都是老板一句話,激勵制度完全就沒有發揮應有的作用。也有的企業在激勵這方面搞“平均主義”,認為都是企業的員工,每一位都應該得到激勵,導致員工工作能力跟實際回報往往都有所出入。這樣不合理的評定標準和落實程序,使得企業出現很多不公平的情況,激勵機制也未能發揮應有的作用。漸漸地,員工就會在工作中出現消極情緒,缺乏工作激情,感覺在企業工作沒有意義。
三、如何實施有效的激勵
。1)激勵方式的多樣化。物質激勵是在目前企業激勵制度中最常見的,有效的激勵方式還包括精神激勵、績效考核激勵及企業文化激勵等。人們對于更高目標的征服欲會刺激他們積極主動地完成工作。為了滿足員工自我實現以及受他人尊重的需要,管理者可以通過對表現優秀的員工授予榮譽或者獎勵,這些榮譽一方面警醒自己不斷地提高工作效率和水平;另一方面也對組織內的其他員工存在一定的榜樣作用。管理者還可以讓員工參與激勵機制形成的決策過程中去,企業的民主程度越高,越容易獲得員工的認同,也有助于管理者了解企業員工的不同的需要和愿景。
。2)開展差別激勵。企業內的員工在職業背景、家庭背景和個人基本情況上都存在著差異。因此,企業的管理人員在實施具體激勵行為時,要在考慮每個員工個體差異的基礎上分別對待。例如,有的人員工更注重工作環境等精神激勵,有的員工對物質性的激勵的反應更加顯著,有的人在人職前更看重企業的市場發展前景以及企業的經濟基礎,而有的人在選擇就職單位時則更看重企業對自身職業發展的影響。[1]因此,企業在制定激勵機制時,要在充分掌握員工的需要差異的基礎上,結合企業的發展目標和軌跡,制定一個長期高效的激勵制度。
(3)創建科學合理的績效考核制度。在構建企業的激勵機制時,要同步對員工的績效考核體系進行完善,一方面實現績效考核體系和激勵機制的完美結合,為具體激勵行為的實施提供公平、公正的依據。企業的激勵行為要根據各部門及具體崗位上的員工對組織目標的實現情況的考核而定,不是由管理者自主決定的。另一方面,對員工的激勵行為又會激發員工的工作積極性,激發他們對自身績效的追求,在績效考核機制與激勵機制的相互作用中,更好地實現管理的目標。
(4)培養員工的工作能力和提供員工的發展空間。企業員工激勵機制需要不斷滿足企業的發展和個人的發展兩方面的發展需求,在企業的不斷發展下,要為員工提供縱向的、橫向的和核心方向的發展機會,并且加強人力資源規劃,積極為員工提供職業咨詢。同時,要積極提倡內部適度競爭,在企業目標制定中設計某些制度或措施,激勵企業員工進行公開公平的競爭,最大限度地發揮競爭的積極心理效應,滿足員工對工作成就和工作挑戰的需求,培養員工的工作能力。
。5)建立企業員工完善的培訓機制。企業員工激勵機制培訓系統要符合員工自身的需求,適合員工未來的發展。企業的發展需要企業員工的積極性和創新精神,企業員工激勵機制也要根據時代發展特點以及市場需求,結合員工的自身需求,準確有效地制定科學并適合員工的激勵機制,激發員工的積極性和內在潛能,并培養員工不斷創新的精神,為企業發展創造更大的效益。健全有效的激勵機制能提高員工的綜合素質,進而提高企業的綜合競爭力,使企業在快速經濟發展的時代立于不敗之地。
四、結語
企業要適應經濟發展和企業自身發展的需要,在激烈的經濟競爭環境中立于不敗之地,就要制定有效的和適合企業本身的激勵機制,利用多種激勵手段,充分調動企業員工的工作積極性和員工內在工作潛能,實現企業發展目標。健全的激勵機制能充分發揮員工的潛能,實現企業效益的最大化,對企業發展具有不可估量的價值。因此,企業要重視激勵機制的建立,提升企業的綜合競爭力,推動企業發展。
員工激勵機制3
摘 要:員工激勵機制,也稱員工激勵制度,是通過一套理性化的制度來反映員工與企業相互作用的體現。員工激勵是一項系統性綜合性的工作,需要企業建立科學完善的員工激勵機制,針對企業自身實際靈活運用各種激勵手段和方法,制定各種激勵措施和規章制度,從而持續激發員工為企業發展做出貢獻。
關鍵詞:員工激勵;激勵機制
人力資源是企業最重要的資源,企業要想在激烈的市場競爭中占有一席之地,關鍵在于吸引優秀的人才進入企業為我所用,同時必須對進入企業的人才實施科學合理的激勵才能實現企業利益和員工利益的雙贏。
企業員工激勵機制存在的主要問題
1.1激勵機制執行力度不夠
首先,企業管理層尤其是中低層的管理人員對人力資源管理的認識不夠,沒有真正樹立人力資源管理和開發的觀念,這也從一個層面反應出企業對管理人員的培訓不夠重視,中低層的管理人員缺乏足夠的專業素養。很多管理人員認為人力資源管理就是在員工出勤、獎勵、工資分配等方面加以限制和管理,而在激發員工積極性、主動性和創造性等方面認識不到位,工作不扎實,配套的培訓、激勵措施不及時,績效考核的作用不能有效發揮。
1.2 績效考核流于形式
企業目前在績效考核上重視不夠,績效考核往往流于形式,沒有將績效考核的相關規定落在實處,切實發揮績效考核在員工激勵機制中的基礎作用。在績效考核結果的運用上存在問題。企業沒有將考核結果作為員工“獎金分配、薪酬調整、職位晉升、崗位調動”等的重要參考,使員工對績效考核缺乏信任感,從而也不能發揮績效考核的重要激勵作用,影響了員工工作積極性。
1.3 薪酬激勵水平不高,激勵形式過于單一
激勵形式過于單一也是企業必須面對和解決的問題。從激勵的形式和方式來看,員工激勵一般包括物質激勵和精神激勵兩個方面。企業在不同的企業發展階段,要有適合本企業自身情況和員工需求的激勵方式。馬斯洛的需求層次理論指出人的需要層次是從低到高發展的,但低層次的需要(生理和安全需要等)得到滿足時人們就會追求高層次(尊重和自我實現等)的需要。換句話說,物質激勵是基礎,精神激勵是根本,在兩者結合的基礎上,逐步過渡到以精神激勵為主。
1.4 不重視企業文化的激勵作用
企業文化激勵是精神激勵的重要內容,充分體現了企業的人文環境和對員工成長的關懷與重視。在現代社會中企業既是一個經濟組織,也是一個社會組織。企業與員工不僅僅只是單純的經濟利益關系,還存在情感歸屬的的社會關系。一個優秀的企業應該高度重視企業文化的激勵作用。
2、企業員工激勵機制相關問題對策分析
2.1提高激勵機制執行力度
針對企業中低層的管理對現有激勵制度的執行力度不夠,關鍵是要加強中低層管理者的人力資源管理的培訓,使其盡快樹立人力資源管理和開發的意識。建立企業人力資源管理問責機制,促使員工激勵機制的有關措施全面落實執行,執行不力的有關責任人要進行企業內部問責處理。再次,對企業員工激勵制度要加強宣傳教育,使企業職工準確了解企業的激勵制度。最后,對現有管理隊伍進行全面的考察評估,對明顯不勝任不稱職的人員進行職位調整。
2.2嚴格執行績效考核制度
要將績效考核作為一種重要的激勵手段加以運用,績效考核是達成激勵目標 的驅動器,它有助于激發員工的積極性和創造性,促使員工快速成長。在績效考核中要以員工的客觀業績為基礎,堅持差異化原則,嚴格遵照績效考核的操作流程。包括以下方面:首先,強調績效考核的重要性。其次,以績效為中心,建立有效的業績指導、業績評價和業績輔導改進體系。最后,針對績效考核和激勵機制的實施效果應當定期進行員工滿意度調查,形成完整的激勵機制效果反饋機制,吸取員工的合理意見和建議,改進管理中的不足之處。
2.3進行薪酬制度改革,綜合運用多種激勵方式
通過在公司內部建立科學的薪酬分配制度,徹底打破平均主義及個人資歷、身份等傳統的分配機制,完全按照職位、能力、業績貢獻獲取報酬,以激勵員工努力工作,并讓其樹立“工資不是靠公司給,也不是靠領導給,而是靠自己掙”的分配觀念,使公司形成與市場接軌的內外公平的價值分配體系。包括:1.建立競爭的用工機制。2.建立市場化的薪酬體系。3.優化薪酬結構。
2.4增強企業文化的激勵作用
企業文化像一根紐帶和靈魂,把職工和企業的追求緊緊凝聚在一起,使每個員工產生歸屬感和榮譽感。企業文化的這種凝聚作用,能最大限度地激發員工的積極性和創造性。企業文化建設應該堅持“以人為本”,充分體現企業對員工的人文關懷,同時也要將企業文化建設作為企業形象包裝和塑造的重要舉措。企業文化的基礎是員工們共同的價值觀,如果沒有共同的價值觀,就無法作出決策或難于在決策上達成一致:而在具有強大公司文化的公司中,員工無須被告之如何去做,他們自己便能自覺去行動。
企業員工激勵機制全套方案(精選10篇)
為了確保事情或工作安全順利進行,通常需要預先制定一份完整的方案,方案具有可操作性和可行性的特點。你知道什么樣的方案才能切實地幫助到我們嗎?以下是小編為大家整理的企業員工激勵機制全套方案,僅供參考,希望能夠幫助到大家。
企業員工激勵機制全套方案 篇1
企業實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機,使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要,增加其滿意度,從而使他們的積極性和創造性保持和發揚到最佳狀態。建立一套科學有效的激勵機制直接關系企業的生存和發展。在企業激勵機制的創建中,不能忽視人的需要的作用,只有建立以人為本的激勵機制,才能使其在企業的生存和發展中發揮巨大的作用。
一、員工的基本需要
激勵來源于需要。作為企業的經營者首先應該了解員工除了薪酬和福利待遇等最基本的需要之外還存在著如安全的需要、歸屬的需要、社會的需要、自己價值實現的需要等多方面的需求。物質需要僅僅是員工基本需要的一個方面。實際上員工的需要是多種多樣的,不同的人有不同的需要,員工共同的需要就是企業的需要。人們有了需求才會有動力,當然員工的需求必須是他經過努力后才能達到的,這樣才能起到激勵的作用。因此,建立合理有效的激勵機制,就必須根據員工的需要對激勵的目標和方法進行具體的研究,采取多方面的激勵途徑和方法與之相適應,在“以人為本”的員工管理模式基礎上建立企業的激勵機制。
二、激勵的基本方式
一般來說,根據需求的不同,可將激勵分為四大類;成就激勵、能力激勵、環境激勵和物質激勵。
國有企業員工激勵機制存在的問題及對策分析論文
本文首先對激勵機制進行了說明,引出探討國有企業員工激勵機制的必要性;其次對國有企業員工激勵機制中存在的問題以及問題的原因進行了分析;最后則給出了一些有利于國有企業員工激勵機制改革的對策。希望本文能夠為國有企業員工管理工作的進行提供幫助和建議。
國有企業員工激勵機制存在的問題及對策分析論文 篇1
引 言:
在現代市場經濟形勢下,企業創造利益的主要動力在于員工對企業工作的積極程度,因此,激勵員工在工作崗位上完成工作任務、履行職責、以企業的發展為根本的職業價值觀成為企業管理中十分重要的內容。國有企業在市場經濟發展過程中經歷過各種改革,但對于員工管理的改革始終是不徹底的,這導致員工激勵中出現各種問題,解決員工激勵問題是進一步強化國有企業經營和發展能力的有效方法,值得我們進行思考和探索。
1、激勵機制概述
1、1 激勵機制的理論基礎
激勵機制的理論基礎是源于心理學的激勵理論。最早的激勵理論重視利益對員工的影響作用,認為使用經濟利益來激勵員工是十分有效的;隨著經濟的發展,利益激勵被認為“失效”,美國管理學教授提出基于人際關系理論的激勵原則,即將人的社會性作為激勵的作用點,滿足員工的社會需要被認為是最有效的激勵方式。
1、2 激勵機制的重要作用
有效的激勵能夠使企業的凝聚力更強,激勵機制發揮作用之后,企業員工的職業價值觀會體現出十分一致的發展趨勢,職業價值觀的一致直接促進了企業的凝聚力的增強;有效的激勵機制能夠使企業實力快速增長,企業員工在激勵機制的促進下能夠努力工作,企業整體的工作效率會大幅度提升,利益形成的更快,有利于企業資本積累;有效的激勵機制能夠使企業文化快速建立起來,企業文化是一個企業長久發展的動力之一,而激勵機制的作用正是使企業所有員工的職業態度達到統一,統一的職業態度會使員工對企業文化的認同感更強,企業文化的建立和發展也會更加順利。
“智豬博弈”模型對員工激勵機制的啟示論文
在現實的學習、工作中,大家最不陌生的就是論文了吧,論文是探討問題進行學術研究的一種手段。寫起論文來就毫無頭緒?下面是小編整理的“智豬博弈”模型對員工激勵機制的啟示論文,供大家參考借鑒,希望可以幫助到有需要的朋友。
內容摘要:在現代企業中,人已經成為企業發展最為重要的因素。而企業能否成功地對員工實施激勵,發揮員工的積極性和創造性,直接決定其未來的市場競爭地位。本文以企業的激勵機制為背景,通過對“智豬博弈”模型及其改進的分析,將其與企業激勵機制相結合,最后得出改善企業員工激勵機制的措施。
關鍵詞:激勵機制 “智豬博弈”模型
人力資源是現代企業的戰略性資源,也是企業發展的關鍵因素。激勵是人力資源中的重要內容,它是指激發員工的工作動機,也就是說用各種有效的方法往調動員工的積極性和創造性,使員工努力往完成組織的任務,實現組織的目標。因此,企業實行激勵機制的最根本目的是正確激發員工的工作熱情,使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要,增加其滿足度,從而使他們的積極性和創造性繼續保持下往?梢,激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業興衰的重要因素。如何運用好激勵機制也就成為各個企業面臨的一個重要題目。
研究背景
企業的發展壯大是與員工密不可分的。在調動員工的積極性,使其全心全意為企業服務這一方面,激勵機制發揮的作用尤為重要。筆者針對某企業對其員工進行的調查研究,得出該企業現有的激勵機制的上風與劣勢。
企業員工激勵機制論文提綱范文
在社會的各個領域,大家都經常接觸到論文吧,論文是學術界進行成果交流的工具。那么一般論文是怎么寫的呢?以下是小編整理的企業員工激勵機制論文提綱,希望對大家有所幫助。
企業員工激勵機制論文提綱1
第1章緒論
第2章相關理論
2.1 激勵概述
2.2 激勵機制概述
第3章XX銀行員工激勵機制現狀分析
3.1 XX銀行概況
3.2 XX省銀行業競爭環境分析
3.3 XX銀行人力資源管理概況
3.4 XX銀行現有的員工激勵機制
3.5 XX銀行員工激勵機制存在的問題
第4章XX銀行員工激勵機制構建
4.1 XX銀行員工激勵機制構建思路
4.2 XX銀行員工激勵機制構建原則
4.3 XX銀行員工激勵機制構建內容
第5章結論
參考文獻
企業員工激勵機制論文提綱2
摘要4-7
ABSTRACT7-13
第1章 緒論13-18
1.1 研究意義13
1.2 研究目的13-14
1.3 國內外研究現狀14-15
1.3.1 國內研究現狀14
1.3.2 國外研究現狀14-15
1.4 研究內容與論文結構15-18
1.4.1 研究內容15-17
1.4.2 論文結構17-18
第2章 軟件開發員工普遍性特征與激勵理論18-26
2.1 軟件開發員工人力資源基本特征18
2.2 軟件開發員工的特殊性與需求特點18-21
2.2.1 軟件開發員工的特殊性18-20
海爾員工激勵機制分析
海爾集團是中國著名的電器品牌,那么海爾集團這么大的集團要怎么管理員工呢,下面是yjbys小編為您收集整理的海爾集團員工激勵機制,有興趣的可以看看~
張瑞敏是中國本土企業家的卓越代表,創造了富有中國特色、充滿競爭力的海爾管理模式和管理理念,其管理思想值得深入剖析和解讀。本文通過對海爾集團“人人創客”模式的分析與梳理,提煉并分析了張瑞敏管理思想中的人才激勵觀,結合對激勵這一經典命題的產生、研究以及現實困境的分析和總結,明確了張瑞敏人才激勵觀對破解理論和實踐中的激勵困境的啟示性作用。
創客模式的主要內容
海爾的創客模式具體包括集團“平臺化”、組織“小微化”和員工“創客化”三方面的內容及主要特征。
1、集團“平臺化”
轉型后的海爾不再是一個大型集團公司,而是被打造成為一個“可以快速聚散(凝聚)內外部資源的生態圈”,一個創業孵化平臺,一個呼喚員工創業熱情、激活“休克魚”的激勵機制體。任何創客(Maker)都可以在這個平臺上創新、孵化和成長,成為“自治”的小微公司。
對于平臺而言,其主要職能是聚散資源、交互價值,“為海量的小微們提供適合創業的資金、資源、機制、文化等各種支持”(張瑞敏,2014)。這樣一個開放的創業平臺,能夠讓“一流資源無障礙的進入”以及“各方利益最大化”。海爾的目標是“加速向平臺型企業轉型”,把全世界變成海爾的“研發部”和“人力資源部”,從而促進創客的快速成長。
探析建立有效的企業員工激勵機制策略
論文摘要:企業要在競爭中保持優勢,就必須在人力資源的開發和管理中取得主動地位。因此如何留住企業核心人才成為企業人力資源管理的一項重要課題。薪酬管理是人力資源管理的運用的一項核心工具,薪酬管理的核心工作是如何發揮薪酬的最大激勵作用,以薪酬來激勵存量人力資本,吸引增量人力資本,將薪酬作用盡最大可能發揮出來。
論文關鍵詞:企業員工 激勵機制 薪酬管理 企業文化
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一、核心員工激勵機制設計的總體指導思想
1.服從和服務于企業的總體戰略
企業的核心員工是企業核心競爭力的重要載體和實現者,對核心員工的激勵會關系到企業市場競爭力的大小。企業無論發展到什么階段,都必須樹立人力資源管理戰略和薪酬戰略的觀念,從戰略的高度科學的對核心員工的薪酬水平進行定位,并加以引導和激勵,促使他們的能力轉化為企業的競爭力,轉化為企業長期持續發展的不竭動力。
2.建設任人唯才、重視人才的企業薪酬文化
企業薪酬政策的戰略導向性要求企業要弘揚健康向上的企業薪酬文化,即要求企業必須真正堅持效率優先、兼顧公平的分配原則。爭取的引導員工理解公平問題,既要結果的公平,更要求過程的公平。薪酬的結果是否能夠真正反映員工對企業的貢獻大小,這樣才有利體現薪酬對核心員工的激勵作用。
3.確定富有競爭力的薪酬水平
所謂薪酬水平的競爭力,不僅包括薪酬的絕對水平,而且還包括企業的相對水平。這就是說企業薪酬水平的競爭性,并不一定是意味著企業的薪酬水平越高,其激勵效果一定越好。薪酬與競爭對手相比要有優勢并且一定要有能夠對核心員工特殊才能激勵的體現才能夠體現出企業對核心員工的重視,這部分員工自我實現的價值才能夠真正體現。
論析企業核心員工激勵機制
論文關鍵詞:現代企業管理;激勵機制;核心員工;薪酬管理
論文摘要:核心員工是企業人力資源最關鍵、最重要的組成部分,是企業核心競爭力和核心能力的根本來源。激勵機制是否科學。直接關系到企業人力資源工作。文章對企業核心員工激勵機制進行了探討。
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現代企業管理是以人為中心的管理,一個組織內部的效率取決于員工特別是核心員工的努力水平,企業管理實踐的需求、知識經濟時代的發展客觀上要求建設有效的企業激勵機制。
一、建立激勵機制的基本原則
(一)精神激勵與物質激勵相結合的原則
從經濟學角度上來分析,單純的物質激勵的效益要遠低于精神激勵。這是因為金錢的邊際效用是遵從遞減規律的。精神激勵,主要是滿足人的尊重、成就、自我實現等高水平的需要,是一種主導的、持久的激勵形式,具有持續的內驅動力作用。
(二)正激勵與負激勵相結合的原則
根據美國心理學家斯金納的強化理論,可把激勵(即強化)劃分為正激勵和負激勵。所謂正激勵(正強化)就是對員工的符合組織目標的期望行為進行獎勵,以使得這種行為更多地出現。所謂負激勵(負強化)就是對員工違背組織目標的期望行為進行懲罰,以使得這種行為不再發生。顯然正激勵與負激勵都是必要的且有效的,但鑒于負激勵具有一定的消極作用,容易產生挫折心理和挫折行為,應該慎用。因此,筆者認為領導者在激勵時應該把正激勵與負激勵巧妙地結合起來,堅持以正激勵為主,負激勵為輔。
員工激勵機制范文賞析
激情是具有感染力的,一個充滿激情和活力的領導人才能帶出一個充滿激情的團隊。下面是yjbys小編為您收集整理的員工激勵機制,有興趣的可以看看,希望能幫助到你~
1.對員工不斷認可
杰克·韋爾奇說:“我的經營理論是要讓每個人都能感覺到自己的貢獻,這種貢獻看得見,摸得著,還能數得清。”當員工完成了某項工作時,最需要得到的是上司對其工作的肯定。上司的認可就是對其工作成績的最大肯定。經理主管人員的認可是一個秘密武器,但認可的時效性最為關鍵。
如果用得太多,價值將會減少,如果只在某些特殊場合和少有成就時使用,價值就會增加。采用的方法可以打一個私人電話祝賀員工,或者私下送他們一份小禮物祝賀員工取得的成績或在公眾面前跟他握手并表達對他/她的賞識。
每名員工再小的好表現,若能得到認可,都能產生激勵的作用。拍拍員工的肩膀、寫張簡短的感謝紙條,這類非正式的小小表彰,比公司一年一度召開盛大的模范員工表揚大會,效果可能更好。
每位餐廳的員工都希望得到領導的賞識或者認可,如果給他們鼓勵和認可的人是高管甚至老板的話,這種激勵將是巨大的!比如,老板請員工的家人進餐,或者因為服務員拾金不昧給予旅游之類的。
2.對員工真誠表揚
這是認可員工的一種形式。餐廳管理者大都吝于表揚員工做得如何,有些人將此歸咎于缺乏必要的技巧。其實,表揚員工并不復雜,根本無需考慮時間與地點的問題,隨時隨地都可以夸獎員工。如在會議上或公司主持的社會性集會上、午宴上或辦公室里,在輪班結束或輪班前、輪班之中的任何可能之時都可以給予一句話的肯定,就可達成意想不到的激勵效果。
員工激勵機制的研究案例
由于不少中國企業在發展之初,一般將追求企業利潤放在首位,而將人力資源管理置于次要的位置,重視程度不夠,而當人員素質成為企業發展的重要推動力量之后,發現員工和企業成長的不匹配,存在著很多問題,阻礙了企業的發展,今天yjbys小編為您整理了企業員工激勵機制的案例,有需要的朋友們可以看看!
8月27-28日,2016中國500強企業高峰論壇在長沙舉行,中國企業聯合會、中國企業家協會連續第15次向社會發布了“中國企業500強”名單。在這份榜單中,娃哈哈集團以494.75億年營收位列第271位。
娃哈哈集團董事長宗慶后也現身論壇現場,身穿短袖襯衫,腳穿皮涼鞋,耐心地答復每一位記者的提問,答應每一位參會代表的合影請求。在該論壇上,宗慶后發表了兩場演講,談論了許多關鍵話題。主要觀點如下:
1、談大勢:世界經濟危機還遠遠沒有過去,甚至還可能繼續惡化。我國經濟由于長期以來依靠出口和投資拉動,下行壓力也很大。例如,飲料行業的年增幅從20%以上,降到了個位數,去年為5.8%,今年上半年僅有2.8%。
2、談產品創新:不僅是娃哈哈,飲料行業中許多大企業的創新能力在退步,而沒有創新就無法滿足消費者日益提高的消費需求。飲料行業還有極大的創新潛力,大企業應當承擔起創新發展和轉型升級的主力軍責任。
3、談企業轉型:在成為"生產飲料的企業"基礎上,娃哈哈還在不斷努力使自己成為"生產飲料企業的企業",也就是向高端智能裝備制造業發展。
論企業員工激勵機制
企業效率的提高有賴于建立合理的激勵機制,本文把激勵形式分為顯性激勵、監督激勵和隱性激勵三種形式,每一種激勵形式都有其內容,發揮特定的作用,下面是yjbys小編為您激勵機制論文,需要的趕快看看。
激勵機制的內容
1、 誘導因素集合
2、 行為導向制度
3、 行為幅度制度
4、 行為時空制度
5、 行為歸化制度
激勵機制作用性質
1、 激勵機制的助長作用
2、 激勵機制的致弱作用
激勵機制的運行模式
激勵機制運行中的信息交流
激勵員工的五項原則
1、 誘導因素集合
2、 行為導向制度
3、 行為幅度制度
4、 行為時空制度
5、 行為歸化制度
激勵機制作用性質
1、 激勵機制的助長作用
2、 激勵機制的致弱作用
激勵機制的運行模式
激勵員工的五項原則
根據激勵的定義,激勵機制包含以下幾個方面的內容:
1、 誘導因素集合
誘導因素就是用于調動員工積極性的各種獎酬資源。對誘導因素的提取,必須建立在隊員個人需要進行調查、分析和預測的基礎上,然后根據組織所擁有的獎酬資源的時期情況設計各種獎酬形式,包括各種外在性獎酬和內在性獎酬(通過工作設計來達到)。需要理論可用于指導對誘導因素的提取。
2、 行為導向制度
它是組織對其成員所期望的努力方向、行為方式和應遵循的價值觀的規定。在組織中,由誘導因素誘發的個體行為可能會朝向各個方向,即不一定都是指向組織目標的。同時,個人的價值觀也不一定與組織的價值觀相一致,這就要求組織在員工中間培養統馭性的主導價值觀。行為導向一般強調全局觀念、長遠觀念和集體觀念,這些觀念都是為實現組織的各種目標服務的。勒波夫(M.Leboeuf)博士在《怎樣激勵員工》一書中指出,世界上最偉大的原則是獎勵;受到獎勵的事會做的更好,在有利可圖的情況下,每個人都會干得更漂亮。他還