淺析人力資本的激勵與約束機制

淺析人力資本的激勵與約束機制

摘要：闡述了企業人力資本的激勵機制和約束機制，指出企業應合理利用這兩種機制以形成良性的法人治理結構。

關鍵詞：人力資本；激勵機制；CEO；約束機制


過去，我們講法人治理結構，主要是講所有者和經營者的關系怎么界定，現在，這種企業法人治理結構的內容在國際上已經過時，目前的治理結構主要是講兩種資本的關系如何界定，這兩種資本是指出資人的資本和人力資本。因此，現在主要是通過對人力資本作用的發揮和控制來安排治理結構。而人力資本作用的發揮和控制，必然要有兩種機制的建立，這就是對人力資本的激勵機制和約束機制。因此，我國企業目前的治理結構的改革和完善，應該要和國際慣例接軌，對治理結構的研究，應主要集中在對人力資本激勵機制和約束機制的研究上。
　　1關于人力資本的激勵機制
人力資本的激勵機制主要包括3個方面的內容。
　　1.1對人力資本的經濟利益激勵
因為人力資本是作為資本而存在，所以人力資本的回報就不只是工資，要考慮新的回報形式。這種新的回報形式就是人力資本的薪酬制度，主要包括5個方面的內容，即崗位工資、年終獎、期權、職務消費和福利補貼。在上述5個方面的利益中.很重要的一條就是期權激勵。人力資本若擁有期權將導致人力資本雖然不是出資人，但是卻擁有了企業的產權。這就打破了過去一個經濟學及法學的原理—誰出資誰擁有產權。人力資本既然也是一種資本，那么資本的經濟收益就不應只是工資，資本的報酬應該是產權的收益。因此，既然承認人力資本是一種資本，那么就應當承認它應擁有產權。國有企業為什么總是搞不好，可能就是因為不承認人力資本這個概念的存在。國有企業的經營者中間有的人在經營方面非常出色，但是卻沒有人承認他們是人力資本，結果是僅僅給一點工資，更談不上使他們擁有企業的產權。最后導致這些人力資本在心理上的不平衡，于是出現了所謂的“59歲現象”及大量在職消費現象。
　　1.2對人力資本的權利與地位的激勵
激勵機制的第二個方面叫權利與地位的激勵，也就是對人力資本的地位和權利做重新的界定，主要是提高了人力資本在企業經營活動中的地位，增大了人力資本在經營活動中的權利�，F在人力資本在企業的權利和地位已經極大地增長和加強了，這種增長和加強的結果是產生了CEO，即首席執行宮。CEO的產生實際上表明了企業整個治理結構的全面調整。CEO不是總經理，也不是總裁，但其權力其實非常大，除了擁有總經理的全部權力以外，其權力中還有董事長的百分之四五十的權力。所以在CEO產生的條件下，董事會已成為小董事會，董事會不再對重大經營決策拍板，董事會的主要功能是選擇、考評和制定以CEO為中心的管理層的薪酬制度。首席執行官實際上是人力資本，不是企業的出資人，但是由他來對企業的重大經營決策拍板。尤其應該看到，CEO的形成解決了董事會在經營方面的一個嚴重缺陷，即:在現代經濟活動日益復雜的條件下，出資人往往沒有能力判斷企業的投資方向。為了避免董事會投資決策失誤的問題，需要職業經理人來確定投資方向，防止經營失誤，因而在董事會并沒有能力保證投資決策正確的條件下，與其完善董事會，還不如將經營活動全部交給人力資本。
CEO在經營上的權力很大，企業中應有一個類似于戰略決策委員會的機構對CEO的經營決策等進行約束。該機構主要是由那些在企業管理、經濟學、法學及各種產業方面的知名人士組成，這些人顯然也不是出資人，而是屬于人力資本范疇，由他們來支持或者否決首席執行官在經營方面的決定，這也表明人力資本的地位和作用得到了大大的加強。與戰略決策委員會相對應的是還出現了一個獨立董事制度。獨立董事不是出資人，而且在企業中沒有任何經濟利益關系，但是獨立董事的投票權和出資人的投票權是一樣重要的。獨立董事往往是經濟與法律等方面的權威人士，是人力資本，等于是從社會價值的方面來約束企業行為。
從首席執行官、戰略決策委員會、獨立董事的產生可以看出，人力資本的地位和作用已大大地加強了，出資人的權利僅僅表現在產權的利益回報上，而不是其他方面。也就是說，人力資本在保證貨幣資本保值增值的條件下，可以獨立地經營企業，并不是只有日常經營權。這就是所謂的對人力資本的權利和地位的激勵。
　　1.3對人力資本的企業文化激勵
企業文化方面的激勵是激勵機制中的重要內容。企業文化是一種價值理念，它和社會道德是同一個范疇，它的產生是因為僅僅依靠企業制度根本無法保證企業的快速發展。企業主要依靠制度約束員工的行為，但是企業制度也有失效的時候，制度失效時要靠企業文化來約束，因而企業文化作為企業的一個重要組成部分，不是可有可無的。國外企業非常注重在企業文化上對人力資本的激勵，也就是說，人們必須在思想上認同人力資本。從國際上企業文化的調整，可發現這其實是對人力資本的企業文化的激勵，這種激勵體現了人力資本的地位和作用的重要性。可以說，目前國際上企業文化的內容之所以發生調整和變化，主要是因為人力資本的產生。
　　2關于人力資本的約束機制
就治理結構來講，光有激勵是不行的，有時候激勵很好卻還產生人力資本不好好發揮作用的問題。因此，在建立激勵機制的同時.還要建立約束機制。人力資本的約束機制大體分為兩個方面的內容，即內部約束和外部約束。
　　2.1內部約束
內部約束即企業和人力資本之間的約束，當事人之間的約束。這種內部約束從國際上看，主要有5個方面的約束措施。
2.1.1公司的章程約束
企業對人力資本的第一道約束就是公司章程，也就是說就業于企業中的所有人都必須服務和服從于公司章程，因為公司章程是企業的“憲法”。我國的公司章程根本沒有對人力資本的約束機制，而且公司章程只對企業總體行為有約束，對企業中的任何利益主體都沒有約束，這種章程無法約束人力資本。企業既然沒有公司章程約束，那就必然成為人治，人治的約束就導致企業中的矛盾都成為人和人的摩擦和矛盾。另外，在公司章程有約束的條件下，應該是照章辦事，一個人違反章程就違規了，依章處理就行了。尤其是公司章程還有一個很重要的作用，就是它會保護公司的法人。按照法律規定，任何一個公司領導人如果照章辦事出了問題，充其量只承擔民事責任，而不承擔刑事責任，但我國的公司章程起不到這種保護作用。因此，我國的公司章程無法約束人力資本，應建立新的企業章程。
　　2.1.2合同約束
就是說任何人力資本到企業中來就業，都必須要簽訂非常詳盡的合同，這種合同對企業商業秘密的保護、技術專利的保護、競爭力的保護都要體現出來。如CEO的權力雖然非常之大，但是

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