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關于經理人力資本理論與經理股票期權制度中的激勵與約束機制
論文摘要：從經理股票期權制度的特點分析看，它所提供的激勵機制與高技術企業有著較高的相容性。從經理人力資本理論的角度看，經理股票期權制度能夠提供有效的激勵效應。因此，經理股票期權制度很有可能成為高技術企業經理激勵制度創新的重要方向。
論文關鍵詞：高技術企業；經理激勵；經理人力資本理論
一、經理股票期權制度是解決高層經理激勵問題的重要手段
自從人類社會發明了企業這種組織制度以來，對企業激勵問題的研究就始終是經濟學家揮之不去的情結，激勵問題與激勵機制的設計也就成為企業制度安排永恒的主題。從現代企業理論的角度看，企業的激勵問題實質就是經理激勵問題。職業經理在企業所有權和控制權分離的現代公司中，已經成為主宰企業生存和發展的決定性力量。因此，對企業激勵問題研究的重心已經由對一般員工的激勵機制設計轉移到運用經濟制度安排來激勵和約束決定企業前途的高層經理。良好的激勵機制有利于實現企業內部各利益主體的有效制衡，從而實現企業穩定成長和長遠發展目標。
經理激勵問題在我國高技術企業的成長中，顯得尤為重要。大量觸目驚心的案例表明，高技術企業不但存在著一般國有企業中經常出現的59歲現象，更多的是中青年核心員工頻繁的跳槽，以及由此帶來的無可挽回的人才流失、技術及專利失密等問題。這些現象和問題固然是我國市場經濟過渡期的伴生物，但無不與目前高技術企業內部缺乏活力的激勵制度安排有關，從一個更廣泛的意義上看，也與高技術企業的治理結構的健全與完善密切相關。這個問題不及時解決必將影響我國高技術產業的健康快速發展，也是影響到在WTO規則下能不能與國外高技術企業平等競爭的生死攸關的大問題。因此，加快我國高技術企業公司治理結構改革進程，實現高技術企業經理激勵制度創新是迫在眉睫的重要問題。從國外發達國家的實踐經驗看，股票期權制度是一種能夠為經理提供持續激勵的有效制度安排。而從我國近年的實踐看，股票期權制度已經不是要不要實施的理論問題。而是如何實施，在多大范圍實施的技術性問題。
二、高技術企業適于并應率先實行經理股票期權制度
經理股票期權(executivestockoptions，ESO)是現代企業激勵制度安排的重要組成部分，是指經股東大會同意并根據特定的契約條件，授予經理在未來的某一段時期內以約定的價格購買本公司股票的選擇權，通過經理取得股票的代價與市場該股票的預期價格差，形成一種經理與股東共擔風險、分享利益的長期激勵機制。
從美國等發達國家實行經理股票期權的內容和形式來看，與一般的企業激勵手段相比，經理股票期權激勵具有以下突出的特征：
第一，從經理股票期權激勵的時間特征看，它是一種過程激勵，是事先、事中、事后激勵的有機結合。經理股票期權的過程激勵表現在兩方面，一是“可變報酬激勵”，二是“企業所有權激勵”。股票期權的可變報酬激勵是在經理取得股票期權之前發揮作用的。在經理股票期權計劃下，經理的一部分現金報酬被具有不確定收益特點的股票期權替代。經理為使自己的報酬不斷增加，就必須慎重決策、努力經營，使公司資產不斷增值，贏得股民信任，推動股票價格上升。這樣，經理就可以通過行使股票期權計劃所賦予的權利獲得不斷增大的報酬，從而經理的行為與公司資本所有者的利益就緊密地聯在一起。于是，經理股票期權就收到事先、事中和事后激勵的綜合效果。企業所有權激勵是在經理行使股票期權之后發揮作用的，當經理持有本企業的股票時，他們也成為企業的股東。這樣，經理沒有理由不無時無刻關心自己的企業。
第二，從經理股票期權激勵的空問特征看，它是企業內部契約激勵與市場外部激勵的整合。一般薪酬(如工資)是通過企業內部事先確定的“和約性收入”。只要企業和經理簽訂的和約具有法律效力，無論企業的績效好壞，企業股票市價的高低，企業都必須按照合約支付薪酬，因此，這部分報酬基本上不起激勵作用。但是，在股票期權的安排下，經理的薪酬由不變部分和可變部分(行使期權得到的風險收入)構成。顯示出較強能力和素質的經理能夠得到更多數量的股票期權和更優惠的行權條件，也即意味著他獲得更大的激勵。由于股票期權自身的特點，它的收益更多地決定于股票在資本市場上的表現。經理經營好，股票價格高，經理行權后的報酬就高。因此，股票期權制度安排實現了外部市場激勵對企業內部激勵的不完全替代，即體現了企業和市場內外激勵的雙重整合。
第三，從經理股票期權的激勵效應看，它具有低成本、高風險、長期性的特點。實施股票期權激勵需要企業支付較少的現金流成本，這是因為作為激勵的股票通常是企業增發或庫存的股票，不需花費企業的現金。這樣，對經理的激勵來自于股票市場。低成本性還表現在股票期權制度的運行降低了因兩權分離帶來的代理成本。通過股票期權，將經理的薪酬與公司長期收益的不確定性聯系起來，從而激發經理的工作努力和創新精神，可能將代理成本降至最低水平。高風險性指經理股票期權對企業中經理人力資本的價值充分肯定，提供強勢激勵的同時，伴隨著巨大的不確定性。一旦經理經營不善，或股票市場失靈，經理將所獲無幾。又因為股票期權制度具有延期支付的特點，如果經理在合同期滿之前離開企業，他就將喪失本來可以獲得的期權，這樣就加大了經理離職的機會成本。從這個意義上講，經理股票期權是激勵和約束的統一體。長期性特征是指股票期權對經理的激勵是長期的。由于股票期權從贈與日到行權日之問一般要相隔若干年時問，經理若要想通過股票期權實現個人利益最大化，他就必須在若干年內都努力經營，以使本股票的市場價格到行權日時最大限度高于它的行權價。這樣就促使經理把企業的長期發展放在首位，以保證企業股票市價長期看好。
從產業特性和產權特性看，高技術企業最適合實行經理股票期權制度。與傳統的國有企業相比，高技術企業內部產權清晰，發展思路明確，其成長與經理市場、金融市場、股票市場有著天然的緊密聯系，并且較少有國有企業存在的這樣或那樣的問題，避免所有制問題帶來的諸多制約。高技術企業也是高級人力資本密集的地方，在高技術企業率先實行經理股票期權制度，有助于凝聚人才、吸引人才，進而在WTO框架下與國外高技術企業相抗衡。
三、從經理人力資本理論看經理股票期權制度設計中的激勵效應
經理股票期權制度設計中的激勵與約束效應，可以從現代企業理論中找到有力的解釋。如威爾森與斯賓塞等人創建的委托代理理論、科斯開創的交易費用理論、威廉姆斯與克萊因等人的資產專用性理論、阿爾欽與德姆塞茨等人的團體生產理論，以及張維迎提出的企業的最優剩余分享制假說。這些理論都從不同角度對企業激勵和約束問題進行了研究，形成獨特的理論模式。筆者從經理人力資本理論出發，為高技術企業實施經理股票期權尋求另一種經濟學解釋。
(一)經理人力資本的特點
人力資本是指體現在人身上的、主要是通過后天努力而形成的能力，其大小取決于人們后天獲得的知識和經驗的積累等因素。其特點，一是人力資本同其所有者的不可分離性。羅森指出，人力資本的“所有權限于體現它的人”。一個人的人力資本卻是無法被剝奪的，它天然歸屬個人，并且只能由其天然的所有人實際控制著這種資產的開發和利用。二是人力資本具有能動性。由于人力資本與人天然不可分離的特點，一旦人力資本的私人產權得不到保障，它的生產效能會馬上主動下降直至為零。三是人力資本有追求收益最大化的傾向。四是人力資本本身具有收益遞增的重要特征。
高技術企業中的經理是一種特殊的人力資本。企業的經理擁有的優良管理素質和能力是現代企業生存和發展不可或缺的資本。企業家人力資本的稀缺性在于其自身生成周期較長、培養成本較高。經理人力資本還具備以下特征。
第一，專用性。較之普通人力資本，蘊藏在職業經理身上的人力資本具有很強的專用性。這種特質來自于經理的高度自信和敬業精神、堅定的意志力和競爭意識、持久的創新精神，以及敏銳的潛在利潤捕捉能力。用威廉姆森的話講，是指工作中有些人具有的某種專門技術、工作技巧或擁有的某種特定信息，可以稱之為企業家才能或經理人力資本，它比物質資本顯得更為稀缺，更具有專用性。擁有專用性資產的經理如若退出企業將會給本人和企業帶來巨大的損失，因為失去與物質資本相結合的機會，這種專用性資產難以在企業外部發揮經濟效能，而企業的金融物質資本同樣失去增值的機會。
第二，團隊性。經理人力資本的經濟效能的充分發揮必須依賴于其他非人力資本的協作。這是因為經理人力資本的專用性導致了程度更深更廣的社會分工，只有參與社會協作，經理人力資本才能更多地創造出“集體產品”或組織租金，并在一定程度上占有這個租金。從這個意義上講，企業的團隊特征實際是經理人力資本的團隊特征。
第三，創新性、風險性。經理人力資本不同于一般員工人力資本的重要屬性是，經理是企業發展的創新主體，他承擔著引進新產品，開發新技術，開拓新市場的重任。同時為了追逐經濟生活中潛在的利潤，他還必須承擔經營決策中的巨大風險。
(二)經理人力資本與經理股票期權激勵
在傳統企業時期，由于物質資本的稀缺和普通人力資本的相對豐裕，企業中起決定作用的是物質資本。企業中物質資本的所有者(也是經營者)占據著統治地位，占有全部剩余索取權；物質資本所有者的利益高于一般要素所有者的利益；企業的最終所有權和控制權高度合一。在工作努力容易被監督以及產出能夠準確計量的條件下，普通人力資本所有者的回報只能是工資。隨著企業規模的擴大，以及專業化分工和協作的加強，企業內在地需要職業化的、具有較高資產專用性的經理，企業的所有權和控制權開始分離，同時還伴隨著企業的所有權的分散(股份化)。
此時，經理人力資本所有者的回報除了薪金外，開始占有一小部分企業剩余即獎金。而在現代企業中，由于具有專用性特征的經理人力資本相對于物質資本更加稀缺，職業經理的知識、經驗、技能，日益成為企業發展壯大的關鍵因素。于是，物質資本的所有者與經理人力資本的所有者的角色發生了逆轉：經理人力資本開始主張企業的剩余索取權。新古典經濟學要素分配理論中的工資決定理論遇到了障礙，傳統薪酬制度已不能體現這一稀缺性資源的產權價值。薪金無法起到激勵的效果。經理股票期權制度的應運而生則很好地解決了這一難題。
首先，從經理人力資本與經理天然不可分離、能動性的特征看，對經理人力資本所有者的激勵要有足夠的廣度和強度，以保證經理人力資本經濟效能的最大釋放，而不至于使經理人力資本流失和價值縮水(比如難以觀測到的偷懶行為等)。由于人力資本的所有者完全決定人力資本使用和發揮的狀況，而其他人要使用這種人力資本，則必須對其所有者進行激勵。
這也就是說，股東必須承認經理的人力資本價值，并給予相應的剩余索取權。股票期權以期權的形式讓企業經理獲得了企業剩余索取權，實際是企業對其人力資本不可替代作用的承認和肯定。作為經理，要想使期權收益最大化，就必須努力使公司股價最大化或股東財富最大化，這就使經理與股東兩者的目標函數達成內在一致，從而減少經理的短期行為及股東對其進行監督的成本，起到激勵相容的效果�？梢哉f，股票期權的方式既實現了經理人力資本的價值(期權)，同時也體現了勞動收入(工資)。還可以換個角度來考察這個問題。在傳統的計劃經濟時代，由于不承認人力資本的存在或否認人力資本與其所有者天然不可分離以及能動性的特征，又因為無法消滅個人實際控制其自身人力資本的事實，企業的人力資本最大幅度縮水，勞動生產率十分低下(這里假設不考慮意識形態和政治動員的作用)。但另一方面，企業經理卻通過非法減價的形式大肆攫取企業里的公共財產，以非法手段主張其剩余索取權。
其次，從經理人力資本的專用性特征看，其所有者應當像物質資本的所有者那樣享有剩余索取權。由于剩余索取權是企業收益與事先可以確定的“合同報酬”差額，即由于經理人力資本和非人力資本協作生產的集體產品或組織租金，那么為了激勵經理服從于企業剩余最大化的目標，而使具有創新精神和承擔經營風險的經理占有部分集體產品，就理所當然了。股票期權以期權的形式讓企業經理獲得了企業剩余索取權，可以避免這種專用性資產退出企業或要挾而造成的巨大損失。這里人力資本和非人力資本取得了對等的地位，甚至，經理的控制權更大。
再次，從經理人力資本的團隊屬性看，其所有者更適于由市場定價、由市場監督�，F代企業的產出是社會化專業分工和協作的集體產品，要想從企業內部清楚界定經理人力資本和非人力資本的貢獻，把產品按個體進行原子化細分已經不現實，即使有高超的監督甄別技術，也恐怕因高昂的成本而難以實施。經理股票期權實際是以企業外部的資本市場對經理監督、激勵和約束部分替代企業內部對經理監督、激勵和約束�；蛘哒f，經理股票期權實現了從極少數人(董事、監事)監督激勵經理到絕對多數人(眾多中小股東)的有效轉換，實現了企業內部主觀定價到市場外部定價的有效轉換，從而起到激勵經理的目的。
最后，從經理人力資本的創新性和風險性看，其所有者應當像物質資本的所有者那樣享有剩余索取權。從現代公司中經理的作用看，經理擁有的特殊人力資本已經具有與金融資本等量齊觀的地位，甚至由于其特殊的創新精神和風險意識，已成為金融資本為實現增值目的而競相追逐的對象。為保護經理創造財富的創新精神和風險意識，企業予以剩余索取權作為回報應當是順理成章的。
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