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經理股票期權激勵制度探析
一、經理股票期權制度的產生
ＥＳＯ是一種旨在解決企業“委托—代理”矛盾，使報酬和風險相對稱的長期激勵計劃。２０世紀９０年代以來，ＥＳＯ激勵制度作為股權激勵的典型方式在國外取得了很大的成功，根據布萊克與思克勒斯期權定價理論估算得到的結果顯示，在１９９８年全美１００家大企業的薪酬中，有５３．５％的薪酬來自于股票期權。在我國，許多新型的民營高科技企業也對ＥＳＯ制度青睞有加。
ＥＳＯ的實質是公司給予公司重要雇員（尤其是高級經理人員）的一種購買本公司股票的選擇權，持有這種權利的人員可以在規定的時期內以行權價格（即股票期權合約的約定價格）購買公司一定數量的股票，并有權在一定時期后將所購入的股票在市場上出售，但股票期權本身不可轉讓。其是上市公司給予高層管理人員的或有報酬，該報酬能否取得完全取決于公司激勵目標（股價超過行權價格）能否實現。
二、經理股票期權制度的理論基礎
人力資本保證了企業的非人力資本的保值、增值和擴張。如何充分動員企業里的各種人力資本，即發展“激勵性契約”成為有效利用企業財務資本的前提，也因此日益成為保持企業競爭和生產力的中心問題。
ＥＳＯ成為一種企業首選的激勵制度安排，是委托方（制度的安排者，一般是企業股東）與受托方（激勵對象，一般是企業經理人員）長期博弈的結果。企業經理人員是企業股東的代理人和受托者，受委托者的委托來經營管理企業，委托者與受托者之間存在給定契約不完備、信息不對稱等問題。由于給定契約不完備，企業家精神及企業家的價值取向成為決定企業經營成敗最關鍵、最重要的因素。在固定薪酬制度下，企業經營成敗與經理人員的收益之間表現出弱相關性，因此，企業家的積極進取精神不會自發形成，相反，這種弱相關性還會誘導出因信息不對稱而產生的道德風險——經理人員出于對個人收益率的考慮，可能會傾向于放棄那些短期內會給公司財務狀況帶來不利影響卻有利于公司長期發展的計劃，這樣不利于企業長遠發展，也損害了股東的利益。因此，企業必須調整激勵制度的安排。委托者和受托者之間經過多次博弈，最終選擇了ＥＳＯ激勵制度。
這種新型激勵機制將經理人員的薪酬與公司長期利益有機地結合在一起，通過賦予經理人員參與企業剩余收益的索取權，把對經營者的外部激勵與約束變成經營者的自我激勵與自我約束，鼓勵他們更多地關注公司的長遠發展，而不是僅僅將注意力集中在短期財務指標上。管理者行權以前，股票期權持有人沒有任何的現金收益，而只有較長時間內使企業股票價格在證券資本市場上持續上揚，行權才會有可觀收益。因為股票的價值反映了企業盈利，股票期權可使經理人員的長遠收益與企業的未來發展有較高的正相關性。因此，期權持有人為了獲得其最大個人利益，應選擇有利于企業長期發展的經營戰略、創造良好的經營業績，使公司股價在有效的資本市場里持續上揚，實現企業價值最大化，最終實現委托者與受托者“雙贏”的目標。
三、經理股票期權激勵制度在我國的應用
以中國首家專業定位于從事經營者持股咨詢服務而聞名的上海榮正投資咨詢有限公司２００２年６月４日發布２００１年《中國上市公司高管持股及薪酬狀況綜合研究報告》為例，該報告提出，通過對１０９４家上市公司進行總體考察，可發現我國上市公司高層管理人員的持股狀況與薪酬存在報酬總體水平偏低，行業、地域差異明顯，持股的董事長、總經理較少，報酬結構不合理等特點。具體表現為：
１．各上市公司董事長、總經理的報酬水平差異比去年縮小，但總體水平仍偏低。從統計結果看，各公司高層管理人員的報酬水平仍存在明顯的差異。從持股市值來看，市值最高的董事長是東方集團（６００８１１）張宏偉，為２４ ６４０ ９１２元，排名第２０位的董事長是春暉股份（０９７６）梁樹相，為２ ２８５ ２８０元，前者是后者的１０．７８倍（２００１年該比例為７倍）持股市值最高的總經理是深科技Ａ（００２１）譚文志，為１４ ４１６ １６５元，排名第２０位的總經理是巴士股份（６００７４１）王力群，為８０９ ６１１元，前者是后者的１７．８倍（２００１年該比例為２５倍）。盡管有上述差距的存在，但真正在年薪和持股市值上具有顯著的激勵水平的仍是少數，絕大多數上市公司在這兩方面均處于較低的水平。
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