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管理學中人性假設的歷史變遷
任何管理學思想的提出都離不開對于人性本質的認識。管理學對人性的假設也經歷了從經濟人、社會人、自我實現人到復雜人的歷程，使得管理學的內容不斷豐富起來。以下是小編整理的管理學中人性假設的歷史變遷，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
管理學中人性假設的歷史變遷
1、“工具人”： 經驗管理階段的人性假設前泰勒時代， 由于生產社會化程度不高， 管理活動相對比較簡單， 管理者只靠個人的能力和經驗就能實現自己的目的。從經濟、政治環境與組織的實際需要來看， 管理者為實現管理目標， 完全可以不顧被管理者的要求， 而只是將其視為達到目標的工具， 即經驗管理階段所遵循的人性假設： “工具人”。
這一階段管理模式體現出以下特征：
�。�1） 領導方式絕對集權。管理者完全主動而被管理者完全被動， 被管理者接受命令并按命令進行操作。
�。�2） 威權和暴力是最常見的整合管理者與被管理者的方法。當雙方發生矛盾時， 經濟、政治上的優勢使管理者主要用威權或者暴力來迫使被管理者放棄自己的目標。
（3） 組織結構較簡單， 管理方法主要依靠經驗。
（4） 管理的首要目標是維護自身的權威與地位的穩定。
基于“工具人”假設之上的管理模式在一定程度上維護了社會的穩定，并推動社會緩慢向前發展。“工具人”
假設實質上取消了管理對象“人”的資格， 而只是作為管理者實現目的的手段。但隨著社會關系的變化及其在管理實踐中的負反饋， 該假設逐漸失去合理性， 新的人性假設與新的更符合實際的管理模式呼之欲出。
2、“經濟人”： 科學管理階段的人性假設20 世紀初， 大規模工業生產、激烈的自由競爭與文藝復興和啟蒙運動，使管理事務日益復雜， 對工具人假設的非人本質與經驗管理形成挑戰。泰勒、法約爾、韋伯等開始自發地遵守“經濟人”假設。他們認為：
�。�1） 每個人的行動只受個人利益的驅使， 按照自我保存的方式來行事；
�。�2） 每個人都只服從理性， 只想以最小犧牲來滿足自己的最大需要；
�。�3） 自然的社會由一群無組織的個人組成， 個人完全是孤立自由的， 獨立于任何其他人。
“從經濟角度尋求人進行勞動的最主要動機這樣一種關于人的假設稱為‘經濟人’假設， 科學管理法正是基于‘經濟人’假設的管理論�！迸c“經濟人”假設相比， 管理模式體現出新的特點：
�。�1） 管理目的將效率放到了首位。
�。�2） 所有權與管理權實現了成功分離，產生了專業的管理人才。
（3） 強調科學、理性、精密性和紀律性， 強調標準化的作業方式、理性化的組織結構、集權化的領導方式。
（4） 采取單一的個體工資激勵機制。
人性假設的發展直接導致了管理模式的巨大變化， 成功地實現了管理創新。之后幾十年， 以效率為核心的管理模式對豐富社會財富、改善人們生存條件、促進社會發展起到了一定的管理學中人性假設的歷史變遷5企業改革與管理 2007 年第 7 期管理研究推動作用。
3、“社會人”： 行為科學管理階段的人性假設20 世紀 30 年代的經濟大蕭條， 使越來越多的人喪失了安全感， 產生了孤獨感和對群體的向往。哲學、經濟學領域開始對“理性”及“經濟人”假設提出批判或質疑， 團體主義價值觀和非理性主義思潮愈演愈烈。這些導致了對人看法的改變， 引起管理理論的變革。以“社會人”假設為基礎的行為科學學派應運而生。
依據“霍桑 試驗”， 梅奧 對“經濟人”假設進行反駁最終形成了 “社會人”假設， 引起管理理論與管理實踐模式由科學管理形態向行為科學形態轉變。“社會人”假設認為：
�。�1） 人的行為并非完全理性， 更多的是受欲望、情緒等非理性因素支配；
�。�2） 人是社會人，社會需要、團體歸屬感常是人們更重要的行為動機；
�。�3） 建立在非理性因素上的非正式組織， 與正式組織相互作用， 共同決定著組織的效率。因此， 新的管理方式要在“正式組織”的經濟需求與“非正式組織”的社會需求之間保持平衡， 將激勵的重點放在社會、心理方面而不是物質報酬方面， 領導能力中要包括處理人際關系方面的技能。
行為科學理論注重對人的感情等社會需求的滿足， 對人的行為動機、行為規律等開展了許多研究。這些研究成果成為人本主義管理思潮的源頭，在實際操作過程中收效較好。
人性假設的演變
1、經濟人假設。
“經濟人”是對人類自身本質的第一個劃時代的認識。這一假設是由18世紀的英國學者亞當·斯密提出來的，它對此后200多年人類社會的管理活動帶來了深刻影響。在斯密看來，人生來是懶惰的，總是好吃懶做、好逸惡勞的，每個人都只顧自己的利益而不顧他人的利益。人的行為是為了追求本身最大利益，工作的目的只是為了經濟報酬。在一個由“經濟人”組成的社會里，斯密認為交換和分工是保障人們之間合作和社會生活正常運轉的原因所在。由自利而要交換，由交換而帶來分工。因此，在這種假設前提下，管理學研究力求通過一套權利與控制體系來保護組織和工作不受人性中非理性因素的損害，強調分工和責任明確，組織利用自己控制的經濟性刺激物及約束森嚴的法規來規范“經濟人”的行為，在此假設前提下形成了以“泰羅制”為代表的“科學管理學理論”。
2、社會人假設。
“社會人”是19世紀20年代哈佛大學工商管理學院的喬治·梅奧教授及其研究小組通過霍桑試驗得出的結論。梅奧認為，人們工作動機的重要性不是經濟利益或人與人之間的競爭，而是工作中的社會關系以及自己在團體中的地位。人的思想和行動更多是由感情而不是邏輯來引導的。人們既有經濟的需要，也有社會交往的需要。其行為既有“經濟的邏輯”，也有“非經濟的邏輯”。在一定條件下，非經濟的社會心理因素起著決定的作用。在這種假設前提下，管理學thldl。org。cn開始關注非正式組織對管理的影響，促使其對生產的積極作用，并由主張獎勵個人變為提倡獎勵集體的制度。管理人員不能只關注計劃、組織、指揮、控制等傳統職能，而更應該重視職工間的關系，培養職工的歸屬感和整體感。尋求一種以社會和人群技能為基礎的新的領導方式，從而克服組織反常狀態的機能失調，恢復集體團結，達到既滿足人們的社會需要，又滿足組織經濟需要的雙重目的。在此假設前提下形成了管理學的“人際關系學說”，最終發展為“行為科學理論”。
3、自我實現人假設。
“自我實現人”盛行于20世紀40年代，是由美國管理學家道格拉斯·麥格雷戈提出的。該假設建立在馬斯洛的需要層次理論基礎上，強調人是追求自主、挑戰、個人成長以及充分發揮自己潛能與才智等高層次的需要，認為人都有一種想充分發揮自己潛能和實現理想的欲望，只有當其理想得以實現，自身價值受到肯定時，才會感到最大滿足。員工的自我實現傾向與組織所要求的行為之間并沒有沖突，如果給員工一個機會，他就會自動地把自己的目標與組織的目標結合起來，如果環境條件有利的話，人們工作起來就如同游戲或休息一樣自然。自我實現人假設要求管理學研究重點由人際關系轉移到工作任務本身。管理學認為，管理者不必太擔心是否對職工給予了足夠的體貼和關心，而會較多地考慮怎樣才能使工作本身變得具有更多的內在意義和更高的挑戰性，強調自我管理和個人需要與組織要求相結合。在此假設的基礎上，管理學重新審視“分工強化”，提出“合工”的思想。對職務進行再設計，如職務輪換、職務擴大化和豐富化等。著名的“目標管理理論”就是建立在“自我實現人假設”基礎之上的。
4、復雜人假設。
“復雜人”是由著名管理學家愛德華·薛恩于1965年出版的《組織行為學》一書中首先提出的。薛恩認為，人性具有差異性和變異性，首先，人的需要是多種多樣的，每個人的最大需要不可能完全一樣。其次，同一個人隨著年齡的增長、知識的增加、地位的改變、環境的不同，以及人與人之間關系的變化而發生變化。再次，人在同一時間內有各種需要和動機，它們會發生相互作用，結合為一個統一整體，形成錯綜復雜的動機模式。因此，人性是復雜的。在這種假設前提下，不會存在放之四海而皆準的管理學方法，即沒有在一切時間對所有的人全能起作用的唯一正確的管理學策略。因此，管理學研究重點由普遍研究變為特殊研究，著重發現職工的個別差異，采取靈活多樣的管理方式。要求管理者應該保持足夠的靈活性，掌握高超的處理人際關系的技巧，在管理方法上，要因人而異、因事而異、因時而異，不能千篇一律。在此假設前提下，摩爾和斯賴斯克提出了管理學的“超Y理論”，又稱“權變理論”。
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