高校人力資源管理激勵機制構建

高校人力資源管理激勵機制構建

　　摘要：本文分析了我國部分高校在人力資源管理中運用激勵機制存在的問題及原因，提出了完善高校激勵機制的具體建議。要優化高校教師考核激勵體系；建立目標導向的職業規劃激勵制度；為教師提供職業咨詢與指導。

　　關鍵詞：高校；教師隊伍；激勵機制；人力資源管理

　　優化高校人力資源管理機制與模式，對于高校教師隊伍的職業發展，提高其工作的積極性具有至關重要的作用。科學的激勵機制有利于吸引、培養、穩定優秀的人才，提升本校教師隊伍的綜合素養，使其能夠潛心教學，專心于科研，為高校教育事業貢獻其知識與才華。

　　一、我國部分高校在人力資源管理中運用激勵機制存在的問題

　　1、考核激勵體系不完善

　　考核體系不完善，對于高校教師的考核存在重科研輕教學的現象。師者，傳道、授業、解惑也。教書育人，應該是一名教師的首要責任與中心任務。然而，由于高校發展以及教師考核制度與規則的要求，高校教師往往將科研作為了自己的第一任務與選擇。因為，高校教師職稱的評定，衡量標準主要是其科研成果的大小以及發表論文數量的多少，對于教學質量的考核卻占了很小的比例。實踐中，許多教師為了自己職稱的評審，職級的晉升，往往將過多的精力投入到了科研之中，對于教學的重視程度不足，使其教學職能不能得到有效發揮。[1]

　　同時，對于教師的考核注重年度考核，而忽視了平時、日常的考核，致使部分教師平時的教學質量不能得到有效保證。在衡量教師教學成果、能力時，往往領導的意見占重要比例，學生對于教師的評價、意見，不能得到有效的重視。其次，對于不同專業、層次、學科的教師，不能區別對待，采取有針對性的激勵機制，在一定程度上影響了部分教師工作的積極性。

　　2、職業生涯規劃的目標激勵不明確

　　目標激勵是職業生涯規劃中的重要組成部分，明確的職業奮斗目標是激勵教師時刻注重自身建設，搞好科研、做好學術、專心于教學的重要保障。實踐中，目標激勵機制不完善，培訓的激勵作用在逐漸減弱。尤其是部分青年教師，為了獲得長遠發展，為自己制定了職業奮斗目標，比如通過攻讀更高的學位或出國進修、學習等方式來提高自己。但是由于高校經費、測評方式、激勵機制的不完善等諸多方面因素的制約，在時間或經費上不能保證其計劃的順利實施。其次，對于高校教師培訓的效果，部分高校沒有一套完善、系統的評價機制，致使培訓效果不能得到有效保障。久而久之，高校對于教師進修、培訓的支持力度會逐漸減少，其激勵作用也逐漸減弱。[2]

　　二、高校激勵機制不完善的原因分析

　　1、高校教師的激勵觀念相對滯后

　　由于受傳統人事管理制度的影響與制約。傳統的人事管理主要工作在于檔案的保管、考勤制度的實施、強調遵守制度，往往采取命令式的方法傳達任務。而現代化的人事管理理念與制度，體現的是如何激勵人、培養、留住優秀的人才，調動人們工作的熱情與積極性，為組織創造更大的財富與價值。部分高校在人才的引進方面具有完善的機制，但是對于青年教師的職業規劃，缺乏有效的激勵機制，容易造成優秀人才的流失，未將激勵機制引入到高校教師管理過程中來，人事管理制度有待于進一步提高與科學化。

　　2、經費不足的限制

　　充足的經費是高校管理過程中，激勵機制有效實施的重要保障與基礎。如今，高校的運轉經費主要來源于政府的財政撥款，但是，由于各個學校性質與等級的不同，國家給予其支持的力度有所不同。985、211等重點建設大學與優勢學科建設平臺，國家給予的投資力度相對較大，而對于地方院校而言，其獲得的資金支持則相對較少。地方院校的教師工資、科研經費、激勵機制所需費用等均與重點大學存在一定的差別。高校經費的多少與高校人力資源管理中激勵機制的實施，完善程度具有密切的聯系，部分院校由于經費的不足，制約了在科研、教學過程中以及針對教師的進修、培訓等激勵措施的實施，激勵機制的體系化與系統化程度較低。

　　三、完善高校激勵機制的具體建議

　　1、優化高校教師考核激勵體系

　　全面、科學、公平、合理的考核機制是優化高校教師人力資源管理的重要環節與措施。完善的考核激勵體系是高校教師職稱評定、職務晉升、專心科研、認真教學的基礎與保障。其不但有利于高校教育事業的可持續發展，而且有利于吸引優秀人才，鼓勵青年教師樹立更高的職業奮斗目標，取得更好的教學成就與更加豐碩的科研成果。高校在人力資源管理，教師考核的過程中，應當均衡教學質量與科研成果的關系，應當將兩者放在同等重要的地位，不能過分重視科研成果而忽視了教學質量，避免出現過分重科研而輕教學的現象。以免影響到教師教學的積極性。

　　2、建立目標導向的職業規劃激勵制度

　　高校教師的個人職業生涯規劃決定個人職業的發展，組織方面應給與高度的重視。在教師對自身和環境進行分析以及確定職業目標的過程中，高校應積極了解并參與高校教師的職業生涯規劃，并通過相應的職業生涯開發與管理政策，幫助教師落實職業生涯規劃目標并使之與組織的目標相結合。[2]此外，高校還需要幫助高校教師完成自我定位，克服目標中遇到的困難，鼓勵將個人的職業生涯目標和高校發展的目標緊密相連，并盡可能給予每個人更多的發展機會。

　　3、提供職業咨詢與指導

　　高校管理者和人事部門應該為高校人力資源提供職業發展咨詢，幫助高校教師個體分析自己的發展方向，提供發展策略指導，使高校教師能夠明確了解各種與個人發展相關的信息。高校應該將各種信息公開化、透明化，使高校教師獲得職業性質、職業資格條件、職業收入水平以及職業發展方向、職業晉升、科研項目等與職業規劃相關的信息。高校應該組織各方面專家學者和管理實踐者，綜合運用行政管理學、社會學、心理學、人力資源管理學等學科知識，為高校教師能夠正確的規劃個人職業生涯提供幫助。

　　在經濟、社會發展呈現出新常態的大背景下，如何在高校教師人力資源管理過程中優化、完善激勵機制，吸引優秀人才，促進高校教育事業的改革與發展，是新時期值得研究的重要課題。

　　參考文獻：

　　[1]姚聰莉.陜西高校人力資源配置的綜合評價及其趨勢分析[D].西北大學學報(哲學社會科學版)，2008(2).

　　[2]王加林.我國高等學校教師激勵機制探索-職業生涯規劃激勵機制淺析[D].上海師范大學，2005.

　　[3]賈讓成.基于水平+業績點的高等學校教師崗位聘任制的激勵機制設計[J].數量經濟技術研究，2003(6).

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