論激勵機制在學校管理中的運用

論激勵機制在學校管理中的運用

摘要：針對學校管理的特點，論述激勵機制在學校管理中的運用。通過分析激勵機制的內涵、教育與心理學原理以及相關研究，結合學校管理中激勵機制存在的問題，提出基本的解決途徑和策略。

關鍵詞：激勵機制；學校管理
　　
　　1　激勵機制的概述
　　
　　在學校管理工作中，管理的重點是在教職工，提高教學質量、完成教學任務的關鍵也在教職工。但是怎樣才能使在教職工充分發揮個體的主動性、積極性和創造性，怎樣使他們在學校工作中獲得成就感和滿足感，這就要求管理者根據在教職工的需求和動機來正確適時地實行激勵機制，既了解并盡力滿足在教職工的合理需要，關心他們的切身利益，最大限度地挖掘他們的發展潛能，實現學校目標。
　　
　　1.1激勵機制的內涵
　　所謂激勵機制就是創設滿足個體各種需要的條件，激發其工作動機，使之產生為實現組織目標和自身目標而努力的特定行為。實際上，激勵的過程就是需要、動機、行為和目標四者相互聯系、相互作用的過程。其出發點是滿足個體的各種需要，只有個體有某種或某些需要，才能激發相應的動機，才能產生為滿足需要而努力的行為，最后才能實現組織目標和自身目標的統一。
　　
　　1.2激勵機制的有關理論
　　近百年來，在激勵理論這一領域中產生了很多重要理論，并且眾多學者在這領域取得許多理論成果。主要有1943年馬斯洛提出了需要層次理論、赫爾伯格的雙因素理論、麥克利蘭的激勵需要理論等。
　　1.2.1麥克利蘭的激勵需要理論
　　美國管理學家麥克利蘭提出的激勵需要理論以馬斯洛需要層次理論為基礎并進一步發展而來。他強調，人的基本需要有3種：即權力需要、成就需要和歸屬需要。同樣，在學校管理中也有相應的表現。
　　(1)對權力的需要。對權力的需要是指一種想使他人按照自己的意愿行事，即想要影響和控制他人的愿望或驅動力。麥克利蘭發現，具有較高權力欲的人，通常比較喜歡承擔責任，傾向于尋求競爭性的和領導者地位取向的工作環境，力求對他人施加影響。在學校，除了校長，其他許多在教職工也具有較強的權力需要，他們喜歡在小團體內樹立自己的威望。
　　(2)對成就、歸屬的需要。成就需要是指想要超過或達到一系列標準，希望把事情做得比以往更好，愿意為成功而努力的驅動力。對正在進行的工作情況，他們希望得到明確而又迅速的反饋，以便及時地知道是否取得進步，另外一個表現就是他們還愿意接受挑戰，對自己樹立一定難度的目標，以取得更大、更好的績效。他們往往會給自己樹立—個高難度的目標，一個完整的計劃，在規定的時間內朝著目標努力奮斗；具有高歸屬需要的人通常從友愛中獲得快樂，并總是設法避免因被某個團體拒絕所帶來的痛苦，只是喜歡學�？鞓泛椭C的集體氛圍。
　　1.2.2激勵機制的其他理論
　　(1)馬斯洛的需要層次理論。馬斯洛的需要層次理論，1943年出版的《人類激勵理論》中就提出了需要層次理論，將人的需要分成5個層次，從低到高分別是：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現需要。其中，生理需要是人類維持自生存在的最基本需要，包括衣食住行等，只有在生理需要得到滿足的前提下，人才可能去獲得其他需要的動機。一旦安全感被獲得，就不在成為激勵因素。社交需要是人希望與他人交往，獲得歸屬感的需要。尊重需要包括自尊和尊重他人，就能極大地激發個體的工作熱情、創造力；就會充分挖掘自身潛力，積極創造條件發展能夠在新的平臺上到達一個新的階段。
　　(2)赫爾伯格雙因素理論。赫爾伯格的雙因素理論實際上是工作激勵理論，他認為在工作中，個體產生良好感覺的因素與產生厭惡感覺的因素是不同的。而激勵因素則是指與工作內容聯系在一起的因素，如成就感、責任感等，這類因素的改善，往往能激勵個體實現組織目標發揮其創造性、積極性。
　　
　　2　激勵機制在學校管理中的重要性
　　
　　激勵機制在管理中的運用，是為管理提供更好的手段和方式，是為更好的實現管路的目標。在學校管理中在教職工處于不斷地學習、教學等一系列的活動中，從心理學的角度看，從事活動的動力主要是人的需要，這些需要既包括低層次的生理需要，又包括高層次的社會需要，是人行為的原動力，是個體積極性的源泉。事實上，人的任何行為的出發點都是為了滿足某種需要，學校的在教職工也不例外。
　　
　　(1)激勵可以克服“職業倦怠”，促使在教職工處于一種積極的狀態中，工作時思路開闊、思維敏捷、創造欲強烈。但是人長期從事同一份工作，就會缺乏工作熱情，失去積極性。同樣，在教職工長年累月從事教育事業，難免會出現“職業倦怠”。要是處于“職業倦怠”期的在教職工數量過多，學校就會呈現一種缺乏活力的氛圍，這對學生健康快樂成長和學校管理帶來嚴重的影響。要讓在教職工克服這一致命弱點，用激勵機制提高士氣，培養引導在教職工樹立良好的積極狀態。
　　
　　(2)激勵強化學校在教職工的積極行為，滿足在教職工個體發展，實現組織管理目標。根據美國心理學家斯金納的操作條件反射理論，如果人的行為結果對他有利時，這種行為就會在以后重復多次出現，相反，人的行為結果對他不利時，這種行為就會減弱或消失。在教職工的日常工作中，學校管理運用激勵的方法對在教職工的積極行為給予及時的肯定或獎賞，就會使這種行為得到鞏固和強化，從而強化在教職工的積極行為。
　　要實現學校和諧發展和在教職工發展這兩方面目標，就要通過合理的制度和管理激發在教職工的潛能、調動人的積極性和創造性，使在教職工的有限能力得到最大的發揮。在實現學校目標的過程中，通過有效地激勵既能滿足在教職工個體發展需要，又能激發他們的無限潛力，實現個人發展目標，真正達到雙贏。
　3　學校管理中的激勵方法及途徑
　　
　　3.1學校管理中的激勵方法
　　在學校管理中，激勵的方法有很多，如何運用則需要靈活多樣。學校是個大集體，在教職工有很多，他們的性格、氣質、能力、目標各不相同，他們對權力、成就、歸屬的需要也不盡相同。因此，只有采取多樣化的激勵方法才能有效地發揮他們的潛能，實現學校的目標。
　　3.1.1目標激勵
　　在管理學中，目標包括使命、目的、對象、指標定額和時間。整個組織可以組成一個目標系統，包括總目標、群體目標和個人目標的整合一致。目標激勵就是通過設置目標來激發人的動機、指導人的行為，使學校在教職工的需要、目標緊密地聯系在一起，以激勵他們的主動性、積極性和創造性。目標激勵的理論依據就是根據人的需要，而人的需要引起動機，動機導致行為，通過行為達到一定的目標。激勵的過程就是人的需要、動機、行為、目標相互聯系、相互作用的過程。
　　3.1.2物質激勵和精神激勵
　　物質激勵法是目前學校采用比較多的、最基本、最簡單的方法。物質激勵常見的有獎品、獎金，精神激勵包括信任、表彰、崇敬和榮譽，比如各個級別的榮譽證書或授予的榮譽稱號。提高經濟待遇是在教職工的需要，通過給予精神激勵，培養集體意識，從而產生自豪

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