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論哲學(xué)方法在企業(yè)人才管理中的運(yùn)用
[摘要] 21世紀(jì)各國、各企業(yè)的競(jìng)爭其實(shí)質(zhì)是人才的競(jìng)爭。企業(yè)要在激烈的競(jìng)爭中脫穎而出，就必須重視人才管理。人才管理是一門科學(xué)，哲學(xué)方法在人才管理過程中可以發(fā)揮其獨(dú)特的作用。哲學(xué)方法在人才管理過程中如果運(yùn)用得當(dāng)會(huì)給企業(yè)帶來良好效益，這些方法包括：抓主要矛盾；把握好管理的“度”；在動(dòng)態(tài)平衡中實(shí)現(xiàn)人才效益的最大化等。[關(guān)鍵詞] 人才管理 哲學(xué)方法 運(yùn)用
20世紀(jì)80年代以來,經(jīng)濟(jì)全球化趨勢(shì)進(jìn)一步加強(qiáng),跨國公司不斷擴(kuò)展，各國對(duì)人才的爭奪也更加激烈。企業(yè)外部的競(jìng)爭壓力和內(nèi)部發(fā)展需求客觀上要求企業(yè)不斷反省、審視自身人才管理流程的科學(xué)性。企業(yè)如何在激烈的競(jìng)爭環(huán)境下獲取、留住和合理使用人才，已經(jīng)成為企業(yè)生死存亡的重要一環(huán)。人才管理是一門藝術(shù)，是哲學(xué)。哲學(xué)方法在人才管理中的合理運(yùn)用，能極大地提高企業(yè)的績效，為企業(yè)的生存發(fā)展提供人才保障。
企業(yè)人才管理最基本的職能和最基本的目標(biāo)就是為企業(yè)提供人才支持，保障企業(yè)這個(gè)復(fù)雜系統(tǒng)能平穩(wěn)高效運(yùn)行。從外部環(huán)境看，人才的引進(jìn)或輸出形成了一個(gè)良好有序的機(jī)制，從而使企業(yè)發(fā)揮出最佳績效；從企業(yè)內(nèi)部來看，各子系統(tǒng)之間不因人才因素干擾企業(yè)的運(yùn)行。那么，企業(yè)管理者如何從宏觀上把握企業(yè)人才的管理原則呢？
一、從全局出發(fā)，抓主要矛盾
首先，從企業(yè)自身的實(shí)際情況出發(fā)，確定企業(yè)自身發(fā)展所需要的人才目標(biāo)群。每個(gè)企業(yè)因其性質(zhì)、發(fā)展規(guī)模、所屬行業(yè)，發(fā)展階段、所處地域等方面的不同，在人才需求上各有其特殊性，因而企業(yè)不可以盲目地或簡單地與其他知名企業(yè)類比，亦步亦趨地照搬照抄，而是應(yīng)從自身的實(shí)際情況出發(fā)，明確自身究竟需要什么樣的人才，否則人才雖然引進(jìn)了，引進(jìn)的也確實(shí)是人才，但卻不是企業(yè)適用的人才，結(jié)果人才無法發(fā)揮應(yīng)有的作用，企業(yè)也無法獲得人才效能。
其次，明確所引進(jìn)人才的職責(zé)。只有職責(zé)分明，人才才能發(fā)揮出其積極性。如果職責(zé)不明，企業(yè)員工之間相互推諉扯皮，企業(yè)就無法做到高效率。
再次，因才適用，各得其所。世界上沒有絕對(duì)無用的人才，只有沒有用好的人才。解雇一名員工要比用好一名員工簡單容易得多。但一個(gè)有責(zé)任感的企業(yè)家，不應(yīng)隨意解雇所聘員工，而是應(yīng)設(shè)法用好現(xiàn)有的員工，給他們一個(gè)合適的崗位，讓他們發(fā)揮出自己的長處，為企業(yè)，同時(shí)也是為社會(huì)做貢獻(xiàn)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)設(shè)法為員工才華的施展提供良好的平臺(tái)，讓英雄有用武之地。英國學(xué)者諾斯科特·帕金森（C.Northcote parkinson）在其所著的《帕金森定律》一書中堅(jiān)稱：管理者的首要任務(wù)是讓所有的人都能各司其職，而不只是專注于生產(chǎn)活動(dòng)。
二、把握好人才管理的“度”
度是事物保持自己質(zhì)的規(guī)定性的量的幅度，而量是事物的規(guī)模、程度、速度,以及事物構(gòu)成成分在空間上的排列組合等可以用數(shù)量關(guān)系表示的規(guī)定性。企業(yè)人才管理必須適度，過猶不及。
1.在企業(yè)外部關(guān)系方面，可以采用人才資源外包的方式，減輕企業(yè)人才管理的壓力。所謂人力資源外包，是指企業(yè)依據(jù)需要，將部分人力資源管理工作通過招標(biāo)等方式，委托給專業(yè)從事相關(guān)服務(wù)的外包服務(wù)商的做法。
實(shí)行企業(yè)人才外包，一是有利于企業(yè)人才管理角色的轉(zhuǎn)換，企業(yè)人才的管理者可以從繁瑣的、低層次的人事管理事務(wù)中解脫出來，專注于企業(yè)人才的宏觀及長遠(yuǎn)規(guī)劃，致力于企業(yè)員工素質(zhì)的提高和現(xiàn)有員工績效的發(fā)揮；二是可以提高人才管理的效率，降低人才管理成本，避免人才管理過程中人浮于事現(xiàn)象的發(fā)生。
2.在企業(yè)內(nèi)部關(guān)系方面，堅(jiān)持有效管理幅度原則。管理幅度是指一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者直接指揮下級(jí)人員的人數(shù)。一個(gè)人的精力、體力有限，決定了管理者的管理幅度總是有限的。管理必須是有效管理。如果管理幅度過窄，易導(dǎo)致管理層人浮于事，形成將多兵少的局面，不利于企業(yè)效益的提高；如果管理幅度過寬、過大，則會(huì)造成管理人員工作負(fù)荷過大，導(dǎo)致無人管理、無序管理或管理失控。只有適度管理或有效管理才最有利于企業(yè)的發(fā)展。
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