由社交招聘所衍生出的新型人際關系網的建立從某種程度上也可以減輕企業人力資源管理者們的負擔，因為招聘已經不再是人力資源管理者一個部門的事，相反它變成了一種企業集體性的行為。以下是小編為大家整理的文章，希望能幫到你哦，更多內容請瀏覽(bylw.yjbys.com)。
隨著社交網站的興起，人們社交習慣的改變，社交網絡用戶數量的逐步增加，其人氣之盛不言而喻。社交媒體招聘作為一種相對比較新穎的招聘渠道，簡單的理解就是通過社交網站，借用網站巨大的社交特性以及人氣來完成招聘的結果。這樣一來，于企業人力資源管理者而言，他們需要更加懂得如何社交。但是另一方面，由社交招聘所衍生出的新型人際關系網的建立從某種程度上也可以減輕企業人力資源管理者們的負擔，因為招聘已經不再是人力資源管理者一個部門的事，相反它變成了一種企業集體性的行為，也就是說公司上下每一個部門都會參與其中，這也將會成為一種全新的招聘趨勢。當亞馬遜在招聘技術人員時，與人力資源管理者相比，企業內部技術的“大牛”往往會扮演更為重要的角色。與亞馬遜情況相似的還有四大會計師事務所，當他們在進行校招的時候通常都會尋找企業內部的校友為自己“站臺”。
“情緒導向”讓雇主品牌形象深入人心
社交網絡時代更加強調的是口碑傳播，而社交媒體則是建立和傳播雇主品牌形象的最佳陣地，這是一個過程，企業需要建立自己的品牌文化與價值觀，從而利用社交媒體平臺將文化傳播出去。事實證明良好雇主品牌形象的建立往往可以讓招聘信息傳達給被動求職者，精準與高效的程度得到很大提升。
從一家民營企業成長為全球領先的信息與通信解決方案供應商;從一個在海外鮮為人知的名字，到今天在歐美市場深受用戶青睞的品牌，華為的成功與其全球化的人才觀，通過利用大數據、移動社交等創新手段打造全球品牌和構建多元化的人才體系密不可分。舉例來說，過去華為在很多國家的海外分支機構主要都由外派的中國員工組成，近年來，通過與領英等職場社交平臺合作，人才大數據洞察等創新方式，華為更高效地搭建海外人才團隊，通過高端人才和大量海外本土人才的引進，極大地促進了華為海外業務的發展，同時，其在海外的品牌知名度和美譽度也有很大提升。
互動社交增加雙向了解，招聘“透明化”
眾所周知，在構建初創團隊的過程中，企業會使出各種手段來招賢納士。從企業人力資源管理者的角度出發，越來越多的人都會選擇主動出擊，與主動求職者以及被動求職者建立聯系，從而打造和完善自己的人脈圈。當前的職場現狀是人才對工作的滿意度并不等同于對企業的忠誠度，絕大部分職場人士實際上是屬于被動型人才，從數據上來看，中國的被動型人才相較于全球占比更高，78%的人才為被動型。所以說對于絕大部分企業，化被動等待為主動出擊將能獲得更多更優秀的潛在候選人，如果企業人力資源管理者能夠很好地掌握社交網絡平臺這一工具的話，招聘成本自然也會降低。
在現如今這樣一個社交媒體大時代，招聘已經不僅僅是針對企業的一種單向行為，候選人同樣也需要通過一種行之有效的方式去更好地了解企業，而不是只憑借與企業的一面之緣就做出決定。從某種程度上來說，社交媒體平臺實際上是讓“招聘”的過程愈發透明化，企業對于候選人的了解也已經不再只是停留在表面，他們可以通過候選人的社交圈、過往行為以及周圍人對其的評價等方面多元化地去了解和評估;另一方面，候選人也可以通過周圍人脈圈或者相應途徑去觸摸公司的企業文化以及價值觀，從而增加企業與候選人的雙向了解，以一種更直接、更精準的方式完成招聘行為。
企業通過社交媒體平臺主動出擊捕獲人才，那么對于人才而言則更應該善加利用社交媒體打造和完善自己的職場形象，從而吸引更多企業的目光。從理論上來說，企業是可以通過社交媒體平臺對候選人進行一個全方位及多維度的了解，目前僅僅只是欠缺了一套相對完備的體系而已，這也正是社交媒體招聘平臺所應摸索的方向和找尋的路徑。
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