互聯網企業猶如雨后春筍，在各大城市冒出，而作為朝陽產業，同時也是流動性頗大的一個行業，招聘方面有哪些特點呢?以下是yjbys小編為您搜集整理的互聯網企業招聘的3大特點，希望能對您有所幫助。
1、人力資源成本占比大，招聘成本突出，使用低成本招聘渠道的壓力大。
互聯網企業，人員和帶寬是最大成本。人員成本一般又高于其他成本，六成以上是比較常見的比例(某些互聯網細分領域，比如視頻網站還會有版權等成本，畢竟不典型，就不一一列舉了)。
相比這些固定資產和生產資料占比高的行業，互聯網行業招聘成本在所有成本里相應的也會比較突出，因此互聯網行業更有動力壓縮招聘成本，更急迫的拓展低成本渠道、減少獵頭用量，Direct Sourcing占的比例較高。
跟其他行業的招聘領袖溝通，花錢最多的是奢侈品和房地產行業，有的五成到十成的人員招聘都是從獵頭來的。利潤越高的公司，越是不太在招聘上省錢，因此招聘的主要工作是面試和篩選人，而不是拓展低成本渠道或者自己動手找人。(我無比羨慕這些行業的招聘總監們，深刻后悔一開始就不應該進入互聯網招聘的火坑。)
因為有這樣的成本控制，針對互聯網行業的互聯網招聘(這話說的真拗口)甚至變成了一個“朝陽”產業，最近拉勾拿了貝塔斯曼500萬刀，獵上網拿到了IDG 1000萬刀，從沒見過有哪個垂直行業招聘自己也變成了一個產業的�？梢娀ヂ摼W行業的招聘是多么困難和有價值。
但是，統計下來，獵頭招聘在互聯網技術領域，尤其是最難招的月薪在1萬5到3萬之間的獨立技術人員的招聘上，確實效果并不是太好，遠不如內行推薦和招聘顧問direct sourcing。純粹在吸引獵頭上做文章的一些網絡渠道究竟有多大潛力，作為純實踐人員，我是有一點懷疑的(有人問為什么懷疑，這個話長，回頭再說)。
按照獵頭招聘人均5萬、內部推薦人均5千、校園招聘人均3千(僅招聘，不計入校園關系的巨大投入)的行業平均數來算，如果一個互聯網公司的人均招聘成本(包括校招)能控制在1萬以內算合格，8000以內算良好，6000以內算優秀，但是未必需要達到(考慮到一些復雜的原因，單純追求壓低招聘成本也會對雇主品牌造成傷害)。
有的行業說我們遠低于這個數兒……拜托不要把月薪5千的行政、車間人員的招聘也算進來。
同時，由于互聯網行業人員流動率較大(除了少數公司，整體流動率達到了20%左右，是流動比例較大的行業，在同等薪資標準的行業里完全可以說是流動率最大的行業)、發版的工作壓力大時間緊，招聘顧問在公司內部培養成熟的面試官、提升業務經理的管理技能相對都會比較困難。急功近利、應急式的面試和招聘往往是常態。這也會給招聘工作帶來各種阻力。(關于如何在互聯網行業內糙快猛的培訓面試官，這個話也很長……)
2、互聯網市場格局變化快、創業門檻低、還有越洋人才搶奪，因此優秀的產品和技術人才平均薪資很高，薪資結構與傳統行業甚至傳統IT行業有很大不同。
互聯網行業是一個經常會出現顛覆性創新的行業�；ヂ摼W信息的流動速度越來越快，每個細分領域的生命周期，從初創到穩定到被取代用的時間會越來越短，反應夠快是非常重要的門檻。同時每個細分市場一般是一家獨大或者最多有兩三家獨大，反應慢的或沒有壟斷資源的重復性產品基本沒有活路。因此，能捕捉到最新的用戶需求的產品人員、能力強大——能快速把產品需求實現以及能以技術創新顛覆現有實現方式——的技術人員、甚至包括本身能力并不突出但是掌握了某些新技術的人員(比如00年的web開發，06年的搜索相關技術，12年的移動端開發技術)，就會變得非常搶手。
同時，互聯網行業企業面臨的人才競爭不僅是來自同等公司，還越來越來自天使投資人、傳統行業和硅谷公司。
移動互聯網、TMT的概念，極大地激活了天使投資這個幾年前對國人來說還挺陌生的領域。老白認識的天使投資人以及在各種投資機構工作的，熟悉不熟悉的加起來，沒有上千也有幾百……“投資的收益率高于自己創業”，Taleb的這個結論和現實中的各種光輝榜樣，讓無數有閑錢的人加入了天使投資的大軍，但是天使必須伴隨著項目，項目就伴隨著人才，投資人忽悠的功力那絕對不會遜色于企業的招聘顧問。低門檻高收益，一夜暴富的神話不絕于耳。最近WhatsApp賣了 190億美元，一共才只有不到百人。這樣的成功案例“太刺激了”，還有人刻意渲染其創始人，Yahoo的前技術VP，是一個面試Facebook沒通過的技術吊絲。是不是也極大鼓舞了真正技術宅的小朋友們?
除了投資人，還有一幫傳統行業的土豪公司，一擲千金的收購互聯網人才做“電商”，高歌猛進互聯網，手筆之大讓真正的互聯網公司都哭笑不得。蘇寧、萬達、上汽……比比皆是。都是朋友老白就不多舉例了。
另外，互聯網抹平了許多傳統的距離和邊界，在人才市場上的直接反應就是來自硅谷的強力競爭。真正一流的技術人才，常常被Facebook、Google等一線互聯網公司重金(一般在15萬美元以上)從國內的公司甚至是校園里直接挖到美國，連這些公司在中國的分舵都只能退避三舍。相應的，國內的公司從三藩、西雅圖等軟件公司集中的地區直接挖人的行動也早已經在瘋狂進行中。
行業的這種特性，導致了新興技術領域里突出的(而且相對來講常常是非常年輕的)人才，相比于任何其他行業都更受到市場的追捧。毫不夸張地講，一個人能創造的價值可能是神話級的。因此我們能看到博士還沒畢業已經是上市公司VP、本科畢業兩年年薪上百萬、博士畢業一年接近兩百萬等等在傳統行業見不到的極端行情。較好的技術人員，工作三年五年，也多能達到兩萬。為了應對這樣的激烈競爭，互聯網行業的薪資結構往往是Base(MBS，月基本薪資)低，Bonus(獎金，五花八門，按Q和按年發的居多)高，期權(或者股票)高。基本上所有互聯網公司的員工薪資結構中，獎金是超過20%月薪的，有的甚至達到一半或更多;股票收益(風險相對較大)更是遠遠超過月薪。更別說賣公司得到的股份收益了。