員工招聘是現代企業獲得寶貴人才資源的重要途徑，但是在招聘中卻會存在著一些就業歧視。以下是yjbys小編為您整理的一些分析，希望能提供幫助。
招聘中就業歧視問題的主要形式
1.學歷歧視
(1)學歷層次歧視。近幾年，隨著高校擴招的不斷推進，每年畢業的應屆生是逐年增加，在人才市場上形成了供大于求的局面。這就促使很多用人單位逐步調高用人條件，明明一個本科生能夠勝任的工作崗位，卻偏偏要招聘一個碩士生甚至是博士生。用人單位的這種用人理念，不僅造成人才的浪費，更是對能勝任工作崗位的相對低學歷求職者的一種歧視。
(2)學校排名歧視。有些用人單位在招聘時先把學校進行排名，通常按照“985”“211”、普通一本院校、二本、三本，來進行排名，并明確表明只招收指定院校的畢業生。這種按學校排名而不是按應聘者的實際能力來招聘的方式，一方面有失公平，另一方面也不利于用人單位招到一流的人才。
(3)第一學歷歧視。在博士研究生、碩士研究生就業市場中，存在著第一學歷歧視問題。所謂的第一學歷歧視是指用人單位在招聘過程中，不僅看應聘者碩士或博士階段就讀院校的層次，更加看重其本科階段就讀的院校層次，并予以差別性不公平對待的現象。用人單位設置的這些第一學歷歧視項目，忽視了研究生的實際水平和發展潛力，增加了求職者的就業成本，在導致人力資本貶損的同時，也扭曲了研究生，尤其是博士生的就業市場秩序。
2.戶籍歧視
戶籍歧視實質上是一種身份歧視和地域歧視。是指用人單位在招聘過程中，以與工作性質無關的戶籍為條件，拒絕外地戶籍的應聘者，或對外地的戶籍應聘者提出更加苛刻的條件或降低報酬待遇的現象。戶籍歧視一方面造成外地人和本地人在就業上的不平等，另一方面還限制了人才和勞動力的自由流動，限制了各個地區之間的經濟發展交流，不利于人才整體素質的提高。
3.性別歧視
性別歧視主要表現在用人單位在招聘過程中對女性求職者的歧視，對于一些沒有特殊性別要求的崗位上，只招男性而拒招女性。性別歧視表現形式通常有兩種，一種是顯性性別歧視，是指用人單位在應聘者條件中明確規定只招聘男性或者以招聘男性為主;另一種是隱性性別歧視，是指用人單位在發布的招聘信息中并不明確說明性別限制，但是在實際的招聘過程中，卻是只考慮男性，而不會考慮女性。這種性別歧視對女性就業造成很大的打擊，嚴重影響了女性的公平就業權，并對女性今后的職業發展產生了很大的限制。
4.年齡歧視
年齡歧視是指在符合用人單位用人實質條件下，甚至具有比其他求職者更高的能力，但僅僅因為年齡原因而使應聘者在招聘中被拒絕，失去平等就業機會的現象。在眾多就業年齡歧視表現當中，國家公務員招錄中的年齡限制是當前最普遍、最嚴重的。人事部門在年齡上采取“一刀切”的做法，公務員考試報名時，將用人的年齡限定在 35歲以下。因此，“35歲”成了用人單位選聘人員的一個重要的年齡界限。就業年齡歧視嚴重破壞了市場經濟公平競爭的基本原則，妨礙了勞動力市場的正常運行，不利于用人單位選拔、培養和使用人才，同時也不利于人才自身的成長。
5.身體歧視
身體歧視是指用人單位在招聘過程中設置一些與勞動能力無關的一些身體特征或身體健康標準，而使應聘者在招聘中遭遇不平等待遇的現象。主要表現為兩大類，一類是身體特征的歧視，例如一些用人單位對應聘者的外在的體貌特征提出特殊要求，而這些條件又與工作本身無關(如身高不低于多少，體重不超過多少，相貌較好等);另一類是身體健康的歧視，目前受到健康歧視最多的是身體有殘疾的人、乙肝病毒攜帶者、艾滋病毒感染者等，這些人在招聘的過程中經常因為身體健康問題而被拒之門外。這種身體歧視嚴重傷害了應聘者的人格尊嚴，侵犯了公民平等就業的權力，影響社會的穩定與和諧。
解決招聘中就業歧視問題的幾點建議
人力資源管理的目標之一就是要使人才得以有效利用，使得人盡其才。招聘過程中存在的各種歧視問題嚴重影響了人才的公平合理的配置，針對以上問題，應采取行之有效的措施努力削弱種種招聘歧視的不良影響，努力實現更高質量的公平就業。