企業人才招聘的目的是找到適合公司空缺崗位的相關人才吸納入公司通過自己的專業技能、知識素養服務于公司的發展進步。以下是yjbys小編為您整理的企業招聘問題與對策，希望能提供幫助。
我國企業人才招聘的現狀
1.招聘標準過于死板
縱觀我國企業招聘情況，不難發現在崗位要求中絕對有學歷要求，除非是校園招聘要不然都是有工作經驗要求，以上情況反映出我國招聘標準的死板，這是我國企業人才招聘的現狀，也是我國企業人才招聘的一大問題。
因為企業在招募管理人員的時候往往會提出工作經驗要求，但是在信息化的今天，擁有多年工作經驗的失敗者未必比充滿工作激情的應屆畢業生來的適合。但是企業一句“至少5年以上工作”經驗就把人才拒之門外，甚至推到競爭對手的陣營，。因此，對于企業人才招聘標準過于死板的現狀需要我國企業人力資源管理部門進行反思。
2.招聘理念陳舊
企業人才招聘的目的是找到適合公司空缺崗位的相關人才吸納入公司通過自己的專業技能、知識素養服務于公司的發展進步。這其中高層次人才的競爭非常激烈，在國外很多大型企業為了招聘到企業需要的高層次人才，往往會采取特殊職務設計、股份獎勵等等手段，以實現高層次人才的招聘。但是反觀國內的企業人才招聘現狀，企業管理者大都全權下放給人力資源部門，由人力資源部門負責。
同時通過常規的招聘會等企業人才招募過程中很多都是將自己擺在“上位者”和“施舍者”的位置上。對于一些行業的精英和高層次人才而言，企業招募僅僅是有人力資源部門出面是絕對不夠的，只有主管甚至是總經理及以上層級的人出面才顯示企業誠意，實現企業高層次人才招聘。就是具有較高技術水平和知識素養的相關人才，求職也是雙向性的，如果招聘者將自己擺在“上位者”和“施舍者”的位置上往往會無法招募到這類人才。這種情況是我國企業人才招聘的現狀，反映出我國企業人才招聘理念陳舊的問題。現狀是知識經濟時代，人才是企業發展最總要的資源，企業應該放下傳統的招聘理念，主動初級爭取和吸引高層次人才和專業技術人才。
我國企業人才招聘存在的問題
1.人才招聘隊伍專業化程度不夠
在我國的企業管理中對于人力資源管理并不重視，很多企業，特別是中小企業人力資源部門可能是由行政部門或者是辦公部門兼任，或者就是設立的專門的人力資源部門，但是工作人員一般較少，滿足日常運作，在企業需要進行人才招聘的時候由企業其他部門調撥相關人員進行輔導。
這就導致我國企業人才招聘的一個重要問題，人才招聘隊伍專業化程度不夠。很多企業招聘會的面試官其實并不是專業的人力資源管理人才，而是一些企業行政人員，這往往導致人才招聘過程中對人才的定義是非專業化的招聘人員進行主觀判定，而非專業人才專業評定，自然這種情況容易導致人才和企業崗位契合度不高。因此，就我國企業人才招聘的問題而言，急需加強企業人才招聘隊伍的專業化。
2.缺乏科學合理的人才招聘流程
參考國外一些大型跨國公司的招聘流程，雖然有所區別，但是大體上他們發企業人才招聘都是以人力資源管理部門和紐帶，各部門針對自身的發展需要對人力資源部門提出招聘需求，人力資源部門綜合各部門的需要開展招聘信息收集，通過召開各種形式的招聘工作進行企業人才招聘，在將招聘成果下放到各部門的同時，開要開展結果反饋工作，對自身招聘工作進行反思和調整作為下一次招聘的參考依據。
這一循環往復的人才招聘流程對于企業目標的人才發展戰略肯定是具有重要的促進作用的。但是國內的企業人才招聘卻是缺乏科學合理的人才招聘流程，縱觀國內人力資源管理部門的工作內容，僅僅是單純的收集崗位信息，然后就是是收集簡歷、組織面試、把人安排到相應部門。這種工作模式雖然讓人力資源部門工作內容簡化了很多，但是卻讓企業人才招聘范圍縮小，招聘對象和崗位不相適應的比例提高。對此，需要我國企業制定科學合理的人才招聘流程進行改善。
3.對人才招聘的定位模糊
所謂人才招聘是指用人單位通過制訂招聘計劃，并且通過一定方式錄取新員工的活動，一般由企業的人事部門或者人力資源管理部門負責。對于人力資源管理部門而言，要進行人才招聘的前提就是對對企業相關崗位所需要招聘的人員進行準確的定位，制定相應的招聘標準。