隨著科技發展,招聘渠道越來越多元化，招聘技術也越來越多樣化，眾多招數讓人眼花繚亂。以下是yjbys小編為您整理的招聘的誤區與防范，希望能提供幫助。
誤區分析：
1.企業招聘人員不專業
優秀的招聘人員往往可以充分理解企業的管理理念和經營發展戰略,可以把握對不同崗位人員的招聘策略,可以客觀公正地對外介紹自己的企業,言談舉止大方得體。事實上,許多企業招聘人員非專業化,憑個人喜好決定是否錄用應聘人員。面試的時候,服飾邋遢,思維混亂,舉止隨意,甚至侵犯個人隱私,就與應聘崗位無關的個人信息提問,而這些個人信息對應聘者來說往往具有隱秘性甚至恥辱性,例如戀愛史、性生活史、婚戀史等。
好的招聘人員往往可以讓應聘人員在第一時間了解企業的文化及發展前景,以此判斷雙方是否合適,從而減少因價值沖突產生的短期離職現象;而非專業的招聘人員往往使應聘人員質疑目標公司的經營能力及發展前景,甚至對公司的水平產生懷疑。
2.企業招聘忽略自身的形象
企業招聘是企業的自我宣傳、自我演示過程,也是企業形象的推廣升華過程。企業運用網絡、報紙、電視等形式發布招聘信息,使更多的人了解本企業,增加企業的知名度。企業留給應聘者的第一印象會直接影響人才應聘盿酒笠檔囊庠?而第一印象很大程度上是由招聘人員形成的。
簡單的招聘流程不再能滿足企業發展的需求,非專業的招聘人員、粗暴的自認為高人一等的招聘姿態也已經難以適應競爭的需要。其實,招聘過程既可以幫助企業樹立良好形象、吸引更多的應聘者,也可能使應聘者失望、損害企業形象。招聘并不是簡單的收取簡歷和面試, 它也是更深層次的自我發展與更新。
3.企業招聘與企業文化相脫節
企業招聘中,甄別具有勝任能力的人才固然重要。事實上,應聘者是否認同企業的價值觀和使命愿景,能否與企業文化相融合,直接決定該人員對企業的忠誠度和離職意愿。
實踐證明,那些認可企業價值觀的人,短期離職的可能性較低,對公司的忠誠度也相對較高。然而,企業在招聘中往往忽略這一點,招聘隊伍不專業,面試設計粗糙,難以根據勝任能力和職業性向確定人員去留問題,盡管企業一再強調“以人為本”,招聘過程和流程卻是粗暴的、與績效無關的。
4.企業招聘缺乏戰略性
企業沒有完整的人員甄選計劃,只是在需要人手的時候,發布廣告、收取和篩選簡歷、面試,確定人選,把人員移交到用人部門,招聘活動結束。人力資源部門在招聘工作中,扮演的只是一個中介的角色:用人部門提交“用人需求報告”,人事部門在各媒體網站發布用人需求廣告。
事實上,用人部門難以準確傳達空缺崗位的需求,人力資源部門也難以真正了解空缺崗位的重要性,可謂是“雙盲”招聘。這樣的招聘根本談不上戰略性人力資源招聘,更不要說可持續人才發展戰略。因此,短期離職現象屢見不鮮,企業的招聘成本和用人風險在無形之中增長了數倍。