企業根據人力資源規劃和工作分析的要求，通過招聘、將新的人員配備到已有崗位上，新的人員在工作中注入新的管理思想、新的工作模式，可能會給企業帶來制度創新、管理創新和技術創新。以下是yjbys小編為您整理的實現有效招聘的6項建議，希望能提供幫助。
1.多種人才招聘計劃
不要把所有的雞蛋放在一個籃子里。有些時候企業會發現這樣一個問題，信息發出好多天后，仍然沒有應聘者，其原因并不是沒有合適的應聘者，而是應聘者看不到公司的廣告。企業的招聘廣告可以在新聞媒體上發布，也可以在招聘會上發布，還可以在網絡上發布。企業如果只是單選一種方式，往往使信息傳遞范圍受到限制。
因此，企業需要招聘成本預算，選擇最有效的信息發布渠道，但至少需再兩種以上。如選擇網絡招聘，就要把招聘信息放在第一項或第二項上，選擇多種信息發布渠道，把“雞蛋”分開放。隨著信息時代的到來，網絡在生活中發揮著重大的作用。相比于傳統的三大媒體，網絡媒體在第一組合中的表現要出色的多。很多企業會選擇網絡發布招聘信息，但這并不意味著只選擇網絡發布是合理的，因為網絡中有些人認為這些是虛假的不值得相信，所以并沒有理會。而在招聘會上與應聘者進行面對面的交流也是必要的。
2.招聘人員應避免主觀主義。
招聘人員在招聘過程中的態度將會對招聘結果有很大的影響。招聘人員有時會產生“首因效應”、“暈輪效應”等而對應聘者下結論，這樣整個招聘過程就不是站在企業的角度來選擇人才，而是單憑自己的喜好來挑選了。因此，招聘者要克服自己的主觀主義，嚴格按招聘程序和要求來進行測試，在初次面試中進行實例、事實和數據的收集工作，用以證明應聘者的工作能力，對應聘者的能力進行定性和定量的測試，而不要根據自己的主觀主義進行推測，做到公開、公平和公正。
3.背景核查：必要的基本保障。
背景核查是對招聘進來的人才教育背景、工作經驗和品行、工作能力和興趣等是否屬實進行的調查�？梢酝ㄟ^第三者對應聘者的背景和資格進行審查和驗證，許多可靠的公司都要對新員工進行背景調查。
簡歷是應聘者推銷自己的工具而已，不要過于相信，為了把好企業招聘的每一關，企業在招聘中必須進行背景調查，在填寫各種表格時要提醒應聘者如實填寫情況，并附上他們的姓名，這樣可以使虛假減少到最小，也可在背景核查的同時對其真實性和應聘者進行興趣測試。
在第二或第三次面試前，告訴應聘者你將會對他們進行嚴格的背景調查，請他們對自己的簡歷進行確認，并保證與事實相符。如果應聘者堅持就是實情了，并同意進行下一輪測試，那說明他很誠實，并對這份工作很感興趣。企業的人才招聘在企業的人力資源管理中占據重要地位，一次成功的企業招聘有著事半功倍的效用。而一次成功的企業招聘需要招聘的每個環節都緊密相連，招聘者要克服招聘中的盲目性，提高招聘的有效性。
4.根據實際需求制定招聘計劃。
招聘計劃必須在認真分析企業內部的人力資源需求情況的基礎之上制定。具體要明確的有：哪些部門、職位需要補充人員，這些職位的工作內容、責任、權限是什么，對這些人員的基本情況要求是什么，是否需要有特別的技能等。
根據這些實際分析制定招聘的計劃主要包括：(1)錄用人數以及達到規定錄用所需要的應聘人數;(2)錄用的標準包括與工作相關的知識背景、工作技能、工作經驗、個性品質、身體素質等;(3)錄用的來源是多渠道的，要根據實際情況而定;(4)招聘成本的計算等。
5.注重招聘細節。
有人曾說：準備工作的失敗就準備著失敗。因此對細節的準備也顯得重要，招聘細節的準備包括：
1、準備人力。招聘工作各個細節所需的人員應事先做好預測和安排。
2、設計各種表格。求職登記表、各種評分表、考核表等都應在招聘前設計好，且都要設計的合理，遵循“中看且中用”的原則。