對于一個企業來說，各層次的管理人才是相當重要的，對于打造人才來說不僅需要前期對后備人才的招聘管理，更要對人才進行有針對性的培訓，小編常常發現很多成功企業，尤其是那種可持續發展的企業里，肯定不單單只有一個人才或者少數人才，而肯定是擁有一個人才團隊，不斷的繼往開來，前赴后繼。
企業的成功不僅是制造產品，更主要的還在于制造人才。因此在物色人才這一不上尤為關鍵。小編認為招聘是企業培養后備人才的基礎和起點，因此可以從以下幾方面出發對后備人才培養的建議供大家參考：
1、分類招聘策略
在企業物色有潛質的管理后備人才時是要和其他一般業務人員區別開來的，無論是在招聘渠道上還是在遴選方式上都應該有所區別，若定位是在招攬后備人才，那么重點就應該放在一些優秀畢業生或者有發展潛力的，這既有利于吸引高素質的人才，也容易形成合力的員工隊伍素質結構。當然在人員招聘上還可以從兩方面入手，一方面是直接招聘見習管理者，另一方面是從社會招聘有經驗的員工。
2、注重員工培養和發展
企業招聘管理并不是一個門面功夫，也不是為了滿足當前所需，而是應該著眼于未來發展，因此在招聘中要注意考察應聘者對自身職業生涯發展的考慮，也可以試圖讓應聘者規劃企業發展，同時，在招聘這些人才之后，要對其進行有針對性的培訓，對有潛力的員工進行入職培訓和過程培訓，招聘雖然是企業對員工實施職業生涯管理的第一步，但還是要著眼于員工培訓發展等考慮去落實招聘。
3、得到企業高層管理的支持
相當于人力資源管理部門來說，招聘后備人才沒有高層和部門負責人對整體業務情況來得了解，因此要得到他們的支持，才能從某種程度上更加清晰企業在未來經營中需要什么樣的后備人才。除了得到高層支持以外，對后備人才進入企業后，并不等于招聘結束，還要在試用期間評估期業績和素質表現情況，善于利用評估來改進管理后備人才的招聘工作。
企業要后備人才是來創造價值和解決問題的，因此不要只顧著“美容”自己的企業，而是要在面試的時候，就把企業存在的殘缺和需要補足的地方坦誠的與后備人才交流，得到他們的認可，并從他們的語言中判斷他們的實力，細節決定成敗。
當然除了招聘以外，企業對于后備人才，可以給予更為獨特的、極富個性的快速培養計劃，通過輪崗、導師帶教、系統培訓等方式加速培養各類人才。又或者小編建議對管理后備人才實施股權激勵，通過這個金手銬穩住企業的高管談對，通過人才工程建立體系，打造長期抗衡的人才基礎模式，搭建穩固的人才梯隊，為企業高速發展奠定堅實的基礎。