每次臨近年底放假，為了明年能開個好頭，很多企業的HR部門開始著手制定明年的招聘計劃了。雖然理論上，在制定招聘計劃時首先要對現有人力資源狀況做系統的盤點，根據盤點結果制定來年的招聘管理計劃，但實際上，很多企業并非如此，即使有些企業做了，但真正用于指導招聘計劃制定的卻很少。
絕大多數企業喜歡用調查表的形式對用人部門提出的需求進行匯總，然后得到高層審批這樣的流程來進行招聘計劃，而很多情況下都是沒有客觀依據的，其實，人員需求量至少與兩個因素有關，一個是工作量，一個是任職者的能力。能力不同、效率不同，同樣的工作量，如果任職者的能力都很高，效率就高，需要的員工數量自然就少，相反，如果現有任職者的能力都很一般，必然需要更多的人。
所以，要想使招聘計劃更客觀可行，更容易得到老板的批準，部門主管千萬不要單純強調工作量，必須同時考慮現有員工的任職能力，前提就是系統地建立人力資源規劃，同時，招聘計劃最好與培養計劃同時制定、同時提交。
首先，要明確制定招聘計劃的意義。招聘計劃是組織人力資源規劃的重要組成部分，其主要功能是通過定期或不定期地招聘錄用組織所需要的優秀的各類人才，為組織人力資源系統充實新生力量，實現企業內部人力資源的合理配置，為企業擴大生產規模和調整生產結構提供人力資源上的可靠保證，同時彌補人力資源的不足。
另外，招聘計劃作為組織人力資源規劃的重要組成部分，為組織人力資源管理提供了一個基本的框架，為人員招聘錄用工作提供了客觀的依據、科學的規范和實用的方法，能夠避免人員招聘錄用過程中的盲目性和隨意性。
其次，招聘計劃必須包括全面。不僅要有人員需求清單，包括招聘的職務名稱、人數、任職資格要求等內容，還要有招聘信息發布的時間和渠道。對招聘小組人員進行選拔，制定應聘者的考核方案，包括考核的場所、大體時間、題目設計者姓名等，預算招聘費用，包括資料費、廣告費、人才交流會費用等和招聘工作的時間表，盡可能要詳細，以便于他人的配合。
HR要確定出計劃錄用的員工總數，為確保企業人力資源構成的合理性，各年度的錄用人數應大體保持均衡。另外，組織應根據成本及時間間隔數據定期收集、評價招聘來源信息，對各種信息來源進行分類，選擇那些最快、最廉價地提供適當人選的信息來源。
最后，需要上報公司總經辦管理會議，會議結合公司戰略目標與往年經營數據的人力配置對比分析，進行再次的討論、審核和論證，最終確定這一年度用人需求計劃。整個年度招聘計劃完成后，會合并到我們的年度HR工作計劃中，一起上報總經辦討論審議，通過后即可生效實施。年度招聘計劃的制訂過程勝于計劃本身，經過多方反復溝通討論確定后的年度招聘計劃更切合實際，實操性更強，更有助于指導工作。
不過，小編在這里要提醒HR，一般來說年度性招聘計劃時間周期過長，在實操中難免會與快速變化的業務發展有出入或沖突，在執行中，應對年度招聘計劃進行適時的調整，以適應公司業務發展需要。