目前，很多企業招聘管理工作是臨時性質的，企業缺人了就招，不缺就放的形式，這樣的情況在中小民營企業比比皆是，其實招聘工作在一定程度上也是銷售工作，是一個企業必不可少的一部分，也是人力資源管理中一項不可或缺的能力。而且就目前而言，一個企業要想招聘到合適的人才，招聘渠道更是其中的重中之重。
因為在制定好每年的招聘計劃后，接下來就是實施階段了。在實施過程中，最為主要的就是選擇、拓展招聘渠道。不同的職位有相對有效的招聘渠道，“物以類聚，人以群分”，真正的招聘渠道能夠幫助企業HR快速而有效地招到人才，為企業提供適合的崗位需求。
HR在拿到職位后要先了解這個崗位是做什么，有崗位說明書的看崗位說明書，沒崗位說明書的想辦法了解崗位的具體工作內容和要求，然后思考這樣的崗位之前是通過什么渠道招聘過來的，是通過網站、報紙、還是人才市場等，具體信息可以向之前的招聘官，人事經理、部門負責人詢問。思考這一類人一般會在哪些地方聚集，會通過什么方式獲得招聘信息。
其實，渠道的建立沒有什么特別的規律。通常的網絡、報紙、招聘會這些渠道大家都知道，你只需要統計它們的效果、費用就可以知道它的效能。而很多特殊崗位的招聘渠道的建立更像一個創意的產生。
作為招聘管理者，在建立渠道后，其實對渠道的維護也是非常重要的。很多渠道可以說是“養兵千日用兵一時”的，那么我們就必須做好日常的維護，在和大家增進交流的同時維護好這個渠道，這樣當你拋出繡球的時候，關注的人才會多。
其實小編認為渠道的開發很重要，渠道其實很多，很多時候看起來不是渠道的東西，也可以被利用起來，例如一些單位舉辦的論壇、一些高等院校開展的職業培訓、行業開展的論壇、地區性的一些專業論壇、專業的QQ群等，而這些渠道，往往帶來的都是一些行業有知名度的人才，問題是看你怎么吸引到這些人才了。
有很多企業面對招聘往往只依賴于網上招聘，網絡上的招聘雖然說可以面向更多更全方位的人才，但是真正會使用網絡招聘的往往是一些20-35歲左右的求職意愿比較強烈的人，未必能在其中找到高級人才。
對于目前企業競爭如此激勵的前提下，來越多的企業家把目光投向高素質的人才競爭上，然而傳統招聘渠道的單一老化儼然已經不適用了，渠道資源整合不夠或者新開發的渠道不足，都難以保證招聘效果的產生。由此可見，招聘管理者必須根據企業招聘對象來選擇招聘的渠道，不要寄希望于在最短時間內招聘到最合適的人才。
招聘渠道的有效性直接決定了招聘工作的效果以及效率，因此小編認為只有通過不斷的研究和實踐才能真正發現適應企業的招聘渠道，然后根據企業招聘策略來選擇渠道，是內部選拔還是外部招聘等，要明確基本的招聘模式。