從事長期的招聘工作以來自己也沒去特別的想要怎么去匯總一下，但是要講到跟其他人分享或是指導講授，我覺得就不是簡單的事情了，最基本的原則就是不能偏了，不然后面的人容易受影響。
記得一次參加職業面試官的培訓，講師談到如何理解“招聘”兩個字的時候她是把“招”和“聘”分開理解，給了我很多啟示，也一直影響我對招聘工作乃至人力資源工作的一個方向認識和思考問題方式。根據培訓師的講解和我個人的體會，“招”只是一個過程、一個開始，或者說是一個媒介、一個載體，“聘”則指的是人才開發與配置，人不一定適合崗位，崗位也不一定適合這個人，招的過程畢竟是不能夠徹底、不夠充分挖掘人才信息的，所以人才進入企業后如何去培育、發掘、配置才是工作的重點。我個人對“聘”的工作方面自覺尚未有很好的把握表達清楚，所以就只針對“招”談談個人的一些感想。
從“招”來分析招聘工作我總結為“三馬一車”，“三馬”是指招聘工作中開展的三個重點：渠道、宣傳、數據分析，“一車”指的是標準化。
首先，招聘渠道的選擇、開發、優化到再選擇是一個長期的過程，在此過程中要通過詳細的數據分析作為支持，進而判斷哪些渠道是優，哪些渠道是劣，每一個渠道只要相關都可以去嘗試開拓，當然這也是根據公司性質、招聘崗位、人員缺口大小、招聘預算等方面來考量的，長期的數據積累下來就能夠使我們清楚的知道工作開展重點在哪里，會在渠道選擇和開發上省去很多不必要的彎路，針對數據積累和分析得出的有效渠道是需要通過各種方式去維護的，招聘渠道的維護就不單單是理論知識能夠支撐的，還涉及到人際交流、關系維護等一系列通過人情世故去開展的。
然后，針對確定的渠道進行針對性宣傳。有時候覺得做招聘就是在做銷售，只是站的角度和手中的產品不同，首先是把公司推銷給社會大眾進而再把職位推銷出去直到有人來買，我一開始就是做招聘，從跑人才市場到校園招聘，我有些時候不是HR而更多的時候像是一個銷售員，相信很多招聘的HR同行也有同感，針對宣傳這個環節我在之前講的AIDA原則還是應用比較實際的。
第三點我覺得是最重要的一點，叫做基礎數據分析。你工作中有沒有覺得領導下的指標高了?招聘過程中不知道重點在哪里?會不會經常出現今年招200人是不是多了?怎么招?去哪里招?如果你有這樣的問題說明你的工作缺少基礎數據。
上邊在渠道選擇上提到優化渠道需要數據支持，以招聘渠道為例，渠道基礎數據分析包括：渠道信息量統計、有效簡歷統計、面試有效率統計、報到率統計、轉正合格率統計，通俗地講就是哪個渠道投遞的簡歷較多、哪個渠道的有效簡歷最多、哪個渠道的錄用率和報到率最高，哪個渠道合格轉正及優秀員工較多，這樣累計統計下來就很清晰明確的看到對公司來講選擇哪些渠道是高效和最佳的。
基礎數據分析雖然是很繁瑣、很耗時的一項工作，但是它是為招聘工作的長遠開展提供極為有效的數據支持，第一年可能很累，第二年也可能很累，第三年所有的基礎數據得出后，招聘工作就有了清晰正確的方向，只要把重要的點做好就可以了，我之前是不太理解瑣碎的基礎數據統計分析意義何在，現在我反而很喜歡去做這些工作，它能使我從更高的層面去指引和指導我的工作，不僅是招聘工作，人力資源各項工作中基礎數據分析是保證工作有效推進不可或缺的一點，不然就會導致對工作方向模糊、拍腦袋下決定。
最后是讓我感覺最頭疼的一個重要環節：標準化，標準化是各項工作能夠專業化、規�；_展的重要指導原則，但是我接觸到很多HR工作缺少專業理念、沒有工作標準，直接導致的就是給別人的感覺是不夠專業，自己也會陷入混亂的工作流程中。標準化是一項費時耗力的工作，標準化的指導思想就是讓工作能夠清晰明確、銜接流暢、快捷高效的實施，每一項工作都應該建立高效的SOP操作標準，如果你的工作一直都是亂哄哄、想到什么做什么、每時每刻在加班，那就要看看是不是你的標準化不夠規范，以網絡招聘為例：簡歷篩選周期應該控制在2-3天，篩選簡歷結果應及時答復并在2-3天內安排面試及筆試，面試結束后需在3個工作日給予面試結果，這樣232的模式基本保證應聘者自投遞簡歷起10個工作日內知曉應聘及面試結果，避免周期太長給應聘者帶來的不便，更多的是盡可能的爭取到優秀員工和減少求職者對公司的不良影響，體現公司標準化和規范化。
人力資源工作是一個長期的工作，招聘工作更是一項長期的任務，不可能在短時間內就能達到理想的結果，無論從渠道、宣傳、基礎數據還是標準化都是一個反復積累下來的結果，數據積累的越久對我們來講得到的數據就越精確、越具有指導價值、對以后的工作越有幫助。