企業人力資源管理有很多方面，其中招聘管理是關乎企業人才發展戰略，關乎到企業成長壯大命運的重要一項，但是現象看來，企業是很重視招聘的。招聘渠道要拓寬、招聘方式要靈活，招聘成本要加大，招聘力度加強再加強。做是做了，有用嗎?很多時候，效果都偏差。
招聘能為企業帶來什么?這是很多HR沒有想過的，招聘人員的責任心太差是一定要引起企業高層注意的，解決用人問題是企業招聘最基本的一項職能，還有一些職能是緊緊圍繞于此而又高于此項職能的，其中就包括了戰略性。人力資源管理部門是否在招聘上具有戰略性是決定企業成敗的關鍵。
要讓招聘帶有戰略性，招聘的作用已不僅僅屬于滿足企業人才供需這一范疇，而且會為企業發展戰略、外部競爭等服務，屬于較高層次的招聘，相對要付出更多的成本。然而，目前，我們的企業還停留在三個層次上。
一個是應急性，就是某一崗位人員突然離職或企業突然接到一大筆訂單，造成這一崗位人員緊缺，人力資源部門立即去招聘，人員一到崗，HR便不再管，去忙其它的事情。
另一個是程序化，企業根據自己現有的發展規模、員工流失現狀，做出招聘計劃，定期招聘。這一計劃如同制度一樣，通常不會改變，HR僅僅是根據計劃，定期為不同的崗位招聘到一定數量的人員。
再另外一個則是計劃性的，根據企業的人才戰略、分析不同的崗位對于人才的需求狀況、制定詳細的員工招聘計劃，定期招聘。這一層次優于上一層次，因為程序化層一般基于人員流失數量給予補充，但是計劃層更細致地考慮了崗位技能的需求，招聘的人才更加符合崗位要求。
在招聘的過程中，如果只重視了崗位職能的要求，忽視員工價值觀的傾向，這樣的招聘其實是比較危險的招聘。因而在招聘時，應該做更多的規劃，把注意力更多地放在外部人員的綜合素質及價值觀取向上來，比如是其否認同企業的企業文化等等。
雖然表面上看很多企業的HR沒時間做戰略性工作，而是被日常的招聘占用了太多的時間。其實，是因為在人力資源的工作分配中，給招聘所配備的人員過少，或者根本就沒有專門的人負責，而招聘工作在HR工作中又是必不可少的，所以，很多HR抱怨沒有時間做更加重要的人力資源戰略規劃，時間緊迫情況下，HR們的招聘工作質量自然也大打折扣。
人們常說企業招聘是企業用人的第一關，究其原因，是因為招聘決定了企業的基本用人政策、標準和價值取向。把握好這一關，可想而知對于企業用人來講，可以為后期人力資源的諸方面的管理：培訓開發、薪酬激勵、績效管理等奠定良好的基礎條件，從而達到事半功倍的用人效果。