據筆者調查顯示，目前企業對于銷售人員的招聘在規劃性、科學性和專業性方面都存在著普遍的不足，銷售部門在向人力資源部提交招聘需求時沒有有明確的要求。企業對候選人進行評價主要以經驗和知識考查為主，對員工的心理測試重視程度也十分欠缺，如何聘用到優秀的銷售人員，降低雇傭風險，一直是每個企業的HR在思考的問題。
一個好的銷售團隊對于企業的經營是不言而喻的，那么究竟怎樣才能招聘到好的銷售人員呢?其實筆者認為最佳的方式還是要謹慎挑選，全面細致的奠定招聘優秀銷售員的基礎。
1、描述職位并確定任職條件
崗位說明書包括直接上級、工作目標、工作職責與任務、工作績效、可輪換崗位、權限范圍。其中最重要是工作職責與任務，包括銷售和服務的職責、計劃、報告、公司聯系、日常行政事務及內容處理。當然，如果不同的產品和服務，用戶購買行為、銷售形式和公司文化而不同。
在這里銷售經理要詳細分析目標市場，研究在新老客戶、主次區域、高低檔產品之間最佳的時間分配結構，明確每個所需銷售員的工作重心，以便認識對候選人在經歷、技能、知識和個性特征的不同要求。銷售經理定期分析、檢查并修改工作說明書以反映產品或服務、競爭、用戶、環境和戰略的變化。
除了描述職位之外，還需要確定任職條件，一般有技能、經驗、知識、品質、任職時間。企業要根據自身招聘的時間、資金、參加人數選擇的合適的渠道中，并利用該途徑宣傳形象以吸引大量候選人。
2、評估簡歷并篩選銷售員候選人
注意簡歷的外觀、文字、語法等方面。簡歷是否整潔，排版是否美觀，在語法、用詞方面是否得當，內容組織是否有邏輯、有條理等。注意與其所應聘的銷售員職位相關的工作經歷，銷售員應聘之前曾在哪些有關單位工作過。注意應聘者工作變動的頻率和可能的原因。如果候選人工作變動過于頻繁，就要考慮候選人每次變動工作的原因是否合理，找出其工作變化動機中的疑問。
在這里要特別關注其目前的薪酬狀況和他對薪酬的期望。如果其期望值比企業的標準高太多，就應該引起特別注意。去掉與任職條件不符、單詞拼錯、語句不完整或不準確、敘述前后矛盾、經常跳槽、有雇傭差距的簡歷。
3、初試銷售人員并核對相關資料
面試的目的是獲取更多的信息以全面了解銷售員應聘者，避免提前做出判斷，后尋找信息支持決策。企業可以選用合適的測試工具或測試服務機構考驗銷售員應聘者，但其必須具備有效性、可靠性、工作相關性的特征。
測試的內容主要包括品質、態度、智力、知識、技能、情緒穩定度及職業興趣。招聘決策人了解其結果只能作為選拔的參考而非決定因素。如果候選人最終獲得職位，測試結果可作制作培訓計劃的依據。
4、多次面試并評估記錄結果
經過初試后，少數候選人被允許再次面試。銷售經理與初試的招聘主管重新檢查簡歷、先前的面試記錄，分析測試結果，核對參考資料，準備書面的問題清單以在此次面試提問，且這些問題比初次面試更具體更細致。如果測試的結果說明應聘者的品質不適合做銷售，請應聘者說服招聘人自己勝任空缺的職務。
當然，如果公司核對應聘者離職原因和時間與其本人敘述的不同，請他們給予解釋。銷售經理詢問報酬、晉升、公司政策敏感問題，觀察他們的身體動作。銷售經理應誠懇回答應聘者有關職位和公司的問題，并告知多長時間聯系他。