近些年來除了招聘網站外，社交網站招聘、微博招聘等新興網絡渠道正在被越來越多的企業HR所嘗試，可想而知，網絡招聘在企業人力資源管理中起到了關鍵作用，據筆者調查得知，全球每天約有2000 萬條就業信息在網上發布，有3000 多萬人在網上發出求職簡歷。這表明網絡求職已成為求職的主要方式之一，超過半數的求職者認為網上招聘能讓自己找到工作。
然而事實上，目前很多企業網絡招聘管理中存在著很多問題，網絡招聘雖然具有簡單，成本低，節約時間，信息量大，縮短時空距離等種種優點，但是網絡招聘的缺點也很明顯。其中最大的問題就是信息不對稱。那么要如何完善企業網絡招聘管理的方案呢?
1、健全管理法規
面對國內網絡招聘出現的諸多的法律糾紛，政府應該加強立法力度，在加強網絡和信息傳播內容管理的同時，也應該將該領域納入法制化管理的軌道中。我國目前在網絡的相關立法中，也沒有相關案例可借鑒，故而加強立法勢在必行。
2、建立管理制度
針對目前法律的適用性比較差的情況，可以進行一些地方或部門性的行政法規試點。在網絡招聘比較發達的地區，建立適用于本地區的規章管理制度，同時加強各地區的交流，累積經驗，為國家立法提供依據和支持。同時，在國家層面也應當逐步分級建立網絡招聘的管理機構，劃分管理職能，使網絡招聘中的糾紛仲裁得到充分的落地。
3、專業行業細分市場
筆者認為未來網絡招聘會進一步細分，超越同質化競爭的一個有力武器就是找到細分市場，做專業化服務。網絡招聘用戶數量的增長使市場需求結構導向發生了變化，用戶需求的多樣化和互聯網的發展導致用戶選擇的多樣化，使用戶對傳統網絡招聘的滿意度在降低。在這種情況下，隨著市場需求的多樣化，網絡招聘也在細分，從行業到地域再到專業領域，這是網絡招聘的一個發展趨勢。
4、建立社交網絡招聘矩陣
企業官方微博、主頁等平時就應該做好運營，而不是臨時抱佛腳，擁有大量粉絲，才會有較高的關注度。在社交網絡上，重要的不是發聲,而是要有人看、愿意轉發、愿意幫忙推薦。所以，首先需要投入時間、人力建設好社交網絡。當然官微起到的作用很多，并不只是招聘方面。
社交網絡可以充分發揮企業、企業員工的人脈關系，招聘信息可以有效擴散，到達企業需要的人群，這種有質量的傳遞，效果要好于盲目擴散。尤其是大公司一般擁有眾多的粉絲，因此招聘信息也必然會得到關注、轉發和評論，目標受眾非常準確，幾乎可以說沒有成本。
網絡招聘是網絡技術在人力資源管理中應用的最快的領域，與傳統招聘渠道相比有著成本低、速度快等優點，因此我們一定要盡快完善網絡招聘管理的流程與法律。網絡招聘，充分發揮了社會化的有效、快速傳播及輻射特性，企業的創始人、管理層、員工、關注者都可以轉發、推薦，通過共同參與，使企業凝聚力增強。