現如今企業招聘管理中，運用結構化面試是當前實踐應用最為廣泛的一種面試方法，相對于其他的面試形式，結構化面試具有嚴謹的面試流程和配套的方法，成熟度較高，可是就目前而言，許多企業的人力資源管理部門在結構化面試中，往往因為設計的問題過多，時間卻又有限制，導致最終不能面面俱到。
其實筆者認為，結構化面試時問題并不一定要多而一定要精。準確來說，結構化面試HR應該根據所制定的評價指標、運用特定的問題，通過評價方法和標準來嚴格遵循特定程序，要想結構化面試能夠測得準確，勢必要一把好的標尺，而很大程度上HR必須要掌握問問題的三大關鍵點。
一、描述上份工作的主要內容及績效結果
這類問題可以判斷應聘者在過去工作時的內容以及經理，從而判斷是否與企業需要招聘的崗位工作要求相匹配，從描述的績效結果判斷其能力水平，相對于傳統的經驗型面試法，往往根據個人經驗來判斷，隨機隨性的幾率比較大，從而缺乏了系統性和相關性。
通過第一個關鍵性問題的提問，對應聘者進行準確客觀的能力評估，有效降低企業招聘成本，因為一旦應聘者過去的工作經歷與招聘崗位要求不符，或者說能力不夠，除非考慮對他們進行后期培養，否則可盡快結束面試，減少招聘時間，從而提升招聘效率。
二、描述主要業績和貢獻及達成的過程
要知道，一個優秀的員工，其在職期間肯定都有一番不錯的業績，而這類問題主要就是判斷求職者在企業是否有好績效表現的關鍵，在這個時候，HR可以仔細觀察和聆聽，如果應聘者回答含糊不清或者毫無亮點，那么也可以適時選擇結束面試。
但是如果應聘者能夠順暢流利的給出答案，這并不表示事實的全部，HR要對他的答案進行各類方式的深挖，這一方面可以幫助HR判斷其業績的真假，也能從另一方面通過過程的描述來分析他具備的能力素質。
三、離職的原因
筆者認為面試官要善于挖掘、分析和判斷，可以從應聘者的離職原因答案中得到許多深層次的信息，當然，在這里要提醒HR們，大部分的應聘者在面試時回答的離職原因并不一定全是真實情況，因此也就更加需要去進一步挖掘。舉個例子吧，比如說有應聘者說離職是因為家離的太遠，那么隨即HR就可以進一步提問，當時進公司也面臨這個問題，為何選擇加入等，隨著問題的深入，會發現求職者內心真正離職的原因。
對應聘者過去有所了解之后，就可以進一步確認對方是否能夠勝任未來的工作，這個時候可以根據本崗位工資要求及組織發展需求來設計一些相應的問題，結構化面試過程最關鍵的是時間掌握，以及如何迅速總結評估、做出面試決策，最佳的方式還是要將面試內容進行量化處理，輔以評估工具與面談技巧，真正以以“火眼金睛”看對人，讀懂人，從而吸引真正的人才加入企業的隊伍中來，而HR也能夠為企業挖掘人才、培養人才、制造人才的最佳推手。