結構化面試是目前人力資源管理面試方法中重要的一種，在細致全面的職位分析基礎上，針對崗位要求而提出一系列涉及良好的問題，參考應聘者的行為舉止和語言表達，以及應變能力等綜合方面的指標，從而做出量化的分析和評估，由于面試問題的多樣化、面試要素和評分標準的結構化，獲得良好的面試效果。
然而，在人力資源素質的測評過程中，往往因為很多應聘者已經熟知結構化的提問內容，可能有的熟知其測評的程序，因為往往回答的時候帶有欺騙性，表現并不一定真實可信，HR往往難以鑒別，最終導致招聘結果產生偏頗。
筆者認為，要解決這個方法，面試的維度與題目的確定要從基于經驗轉變為基于工作分析，對應聘者的考察維度與面試問題要基于未來的工作來進行分析與確認，這就要求HR能夠通過收集與工作相關的信息，對招聘崗位進行勝任力素質模型建立，從而鑒別出高績效候選人所需要的核心勝任特征，以此來確認核心面試的維度。
在這個基礎上，HR才能再定制出面試題目，要知道一份完整的結構化的面試題目應該由不同種類的題目組織，包括導向性的問題、行為性問題、意愿性的問題等，例如行為題，可以請應聘者講述在日常工作中，需要完成的工作需要他人合作或配合時遇到困難的一次經歷，又是采取什么措施來解決。這樣的類型來了解應聘者日常的溝通協調能力。
當然，在結構化面試中，要將面試評價標準從籠統化到精細化的轉變，找出對應的分數，考官只需參考相應的行為標準就能對不同考生的不同回答進行統一的評價。 基于統一的評價標準與系統處理的結果，可以有效地避免考官間的偏見和誤差，還可能全面地體現應聘者的整體水平。
人才評估方法的科學性、有效性，以及面試官對方法的選擇和使用，決定了面試效度的高低。面試是企業招聘管理人員的必經環節，為了確保評估的準確性，面試人員要收集多個角度甚至是多個事件應聘者的行為表現，從而來判斷其某項素質，否則，評估只會存在有失偏頗的風險，要解決選拔人才低效的問題，筆者建議企業必須建立起結構化面試的有關標準、方法和流程，這才是企業準確獲取關鍵性人才的必由之路。
結構化面試的實施過程是一項嚴密而系統的“工程”。通過對面試過程的規范與控制，能有效地避免傳統面試中隨意性的、重復性的做法，讓考官在有限時間內通過規范化的提問及追問，挖掘到盡量多的信息，提高面試的效率與效果。還可以為組織選擇合適的人才提供更為充分的依據，并能從長遠角度為企業節省成本，提高人才隊伍的質量。