企業是有“企圖”的人組成的事業體，這些人知道何時當行、何時當止。由此概念出發，人力資源的企業招聘工作者的就是這樣的一些人：符合企業價值觀和發展目標的合適人才，知道企業所當行與所當止的中高端優適人才。能夠按照企業的發展目標提供及時的、合理成本的人力資源支持工作，就是企業招聘工作的價值所在，是企業招聘工作人員所要考慮的工作。那企業招聘工作還有什么價值?我們又該如何提高企業招聘工作的價值?
我們知道，企業的人力資源管理工作核心價值之一就是招聘。招不來人，企業招聘管理工作價值就失去了依托;招不來合適的人，企業招聘工作價值就是負向的。招來合適的人，招到合適的崗位上，在合適的時間，這是企業招聘工作人員的成就感所在。那么如何提高企業招聘工作的價值或者說如何搞企業招聘工作呢?上述第一個問題的思考給出了一部分的答案。把招聘各類人才納入思考的視野，筆者認為，我們需要做好以下工作：
1、企業招聘工作是需要主動推進的工作
等著用人部門下達招人計劃被動招人是一般招聘的常態，需要改進到準備在前，有求必應。如何做好招聘的準備工作呢?梳理出招聘的科學規范流程，把招聘工作的站位定好。招聘不是孤立的，需要人力資源管理的其他模塊同事協同，需要各用人部門的協同。因此招聘要做好，得先利其器，就是把有關的流程、標準規范了。公司所有的崗位和人的匹配是一個蘿卜一個坑，多大的坑多大的蘿卜，多大的蘿卜多大的坑，對坑與蘿卜的描述，即職位說明書，把工作分析這個基礎工作先系統搞了，形成完整實用的公司崗位職務說明書，為招聘工作定規矩。根據公司的戰略規劃與具體業務發展規劃，預測人才需求，制定招聘規劃方案。這是招聘工作的根據與出處。無定崗，無定編，無定員的“三無”隨性招聘，使企業的成本無法控制，不是好招聘。有了規則，某崗什么情況下要招聘，什么情況下可以調整工作安排而不招聘，這樣的流程明白定出，會使公司的招聘用人科學化、規范化，減少任意性，增加可控性。
2、搞好企業招聘工作的渠道建設
根據第一個問題的思考，我們要建立多種渠道，全方位、立體地進行。分析每種渠道特性，適合什么類型的人才招聘，這是招聘基本功。維護好不同渠道，跟不同渠道的提供者保持良好關系，是招聘HR的本職工作。
3、企業招聘工作要提供優適人才為公司所用
招聘的價值不在于把隨便什么人都招來，而是把符合崗位需求、公司需求的適合人才招來。招不到人比招到不合適的人后果更嚴重，這是我們搞招聘的人要注意的。盡量減少人才重置成本，直至凡招聘皆合適，這是理想的追求。為招到優適人才，招聘者自身要熟悉公司歷史、企業文化、業務發展、業界情況等，只拿著任職資格要求說明，是招不來合適人才的。我們得開放自己的腦袋與視野，多站在招聘外看招聘，多與各相關部門和內外人士交流，保證人才情報信息的實時性和針對性。
4、企業招聘工作要講成本收益比
不惜代價地招人，最終是可以把人招來的，但成本失控就是必然的，這不符合少花錢多辦事的宗旨。如何控制好招聘成本，以不高于業界的平均水平，招到人才是招聘崗人員要考慮的。對渠道費用的談判力度要強，力爭降低外部的渠道成本。硬成本可以有一定程度控制，但沒辦法絕對下降，主要是減少軟成本支出，即不當招人的成本支出。招人要準就是保證不浪費招聘成本的根本。
2012年——2013年是史上最難找工作的時期。工作之難與以下因素有關，首先是應屆大學畢業生多，一共有699萬;其次中國經濟正處在轉型期，中央政府主動的為中國經濟的順利轉型特意下調了經濟發展速度，這在一定程度上就壓抑了企業投資的沖動，也就減少了市場對人才的需求;最后世界經濟依然還在受2008年金融危機的影響，比如歐洲的歐債危機在蔓延，同時也在發酵，將會朝什么方向發展。我們暫時還看不到方向，美國經濟復蘇還不穩定等等�？傊�，招聘管理的核心價值就是在老板正在考慮某個關鍵崗位空缺時，適時地把該等優適人才引到，使老板眼前一亮，使工作得到推進。