21世紀出現了一種蠻奇怪的事情，就是現在員工可以“炒”了老板，現在的員工很多都是年輕的員工，80、90左右的，其個性可能比較獨特一點，所以有時候，如果領導不了解他們，而且老是對其指手畫腳的時候，情緒管理不佳的時候，就容易出現這種問題，那么現在企業招聘管理方面應該要注意哪些呢?
1、正視“90后”已經成為職場基層員工的生力軍
企業企業招聘管理時要注意觀察“90后”員工是否熱愛這份工作，然后再根據他們的態度來決定是否錄用。企業招聘管理90后員工，一定要在員工入職時就將其工作職責、工作范圍、工作權限、工資待遇、激勵考核等方式盡量的溝通清楚。有部分企業喜歡先將人企業招聘管理進來，然后再逐步引導甚至從頭洗腦的方式在90后人群中越來越行不通。90后人群的特性并不是不講原則、沒有責任感的體現，而是沒有太多生活壓力和顧慮的他們，喜歡更加直截了當的生活和表達方式。對于那些在求職階段就與用人單位的要求相距甚遠的90后求職者，即使勉強入職后也很難實現長遠的合作。
2、都說“70后敢想，80后敢說，90后敢做;70后不敢相信，80后最真實，90后不敢想象”
其實，跟“80后”、“70后”相比，“90后”的員工除了對物質的要求高以外，他們也很注重精神層面的需求，特別需要理解和尊重。如何做到理解?佩潔女士說：“理解的前提是了解，作為企業的管理者，當你變換角度，透過其他性格類型人的眼睛來看待不同性格的下屬時，你就會發現，沒有哪一種性格是完美無缺的，不僅你本身對于其他性格的人是存在偏見的，不同性格的人因為自身觀念的不同，也會有著這樣那樣的局限性。因此掌握不同性格的特點和分析方法，你就能夠站在一個更高的角度去了解、詮釋你的下屬，找到針對不同類型下屬的管理方法，營造一個良好的工作氛圍和部門文化，激發你的下屬努力而愉悅地工作，即做合適的員工激勵。
3、營造溫馨的公司氛圍
對應90后群體來說，公司的氛圍和團隊的活力顯得更加關鍵，簡單、粗暴，甚至落后、原始的管理方式注定對這幫人沒有吸引力，也就很難實現理想的員工留用。同時，一般情況來看，處于傳統快速消費品行業的商貿企業，盡量多用來自農村的年輕人，且沒必要追求高學歷，更沒必要追求所謂的名校畢業生，也可適當提高員工的留任率。90后員工追求相對的自由，拒絕一味的說教，因此良性團隊氛圍的營造和企業管理人員以身作則的帶頭作用顯得更加關鍵。
4、采取鼓勵和引導的方式
任何性格都有它的弱點和惰性，90后也不例外，鼓勵性地引導對團隊戰斗力提升的重要性不言而喻。很多90后職場新人對工作環境和工作內容不夠熟悉，很容易導致自卑，而企業管理人員就應該給予他們鼓勵，但是鼓勵也要根據不同的性格來進行，不能用同一種鼓勵的方式來激勵不同性格的員工。另外企業招聘管理后的培育和留用無疑是調動90后工作潛力的關鍵環節。員工企業招聘管理后的留用問題這些年越來越成為許多經銷商的大難題。其實，用人在于了解人，一旦了解了90后群體的喜好特征及單體個性后，留住合格員工的問題并不會成為難以逾越的鴻溝。