企業管理者和人力資源部門應該結合實際操作中的情況，定期根據績效檢測的結果記錄和驗證，完善招聘方案，做出相應的調整之后，會使公司招聘管理的有效性持續提高，從而避免招聘管理過程中人才的流失。人力資源配置社會化、市場化程度不斷加強，招聘工作不僅是中小企業補充新鮮血液的主要渠道，也是獲取優秀人才增強企業核心競爭力的重要方法，其招聘效果的好壞將影響到中小企業的生存和發展。
在我國，中小企業占企業總數的90%以上，是社會經濟中最大的群體，但中小企業在激烈的競爭環境下一直處于不利地位。在當今以知識經濟為特征的信息時代，企業競爭的核心已經聚焦于人才的競爭，擁有人才的數量和質量是企業在競爭中取勝的法寶，而招聘是獲得人才的主要渠道，其效果的好壞將影響到中小企業的生存和發展。因此，企業的招聘工作的重要性也越發突出。那么如何才能提高中小企業的招聘效果呢?
1、崗位解析
首先要撰寫工作描述和崗位說明書，并確定該職位績效考核的關鍵指標。明確規定勝任工作所應具備的個人品質和技能。這些就是招聘測試的預測因子，其能夠預測個體工作績效、個體品質和技能。
定義執行工作的標準，人力資源管理部門如果只是按照崗位職責來篩選求職者，那么對于公司來說，高額的人力成本背后帶來的只是機械式的工作，很難帶來質的飛躍。工作中要結合人才選聘和績效考核，沒有好的績效標準會導致選聘方法的有效性大打折扣。
步步為贏教育科技集團的GTT組織管理系統中專為中小企業管理者設立PTA崗位工作內容體系，主要通過三級崗位說明任務系統崗位→任務(職責)→行為(具體工作);從而明確每個崗位的職能(崗位說明書)，下派或協同任務，對員工的任務完成和晉升過程進行跟蹤和記錄，確保高質量的行為，實現員工高效管理。
2、制定方案
每種不同的招聘方法對不同的考核指標敏感度不同，有效性也不同。人們常常會組合多個工具測量不同的指標，最后制定出一個完整的選聘方案。
任何招聘管理方案都是需要驗證的，并非所有的拿來主義都適合企業的人才儲備戰略。在制定招聘方案時，要孰知崗位要求的特殊性以及面試人員的職業特長和優勢，以此來設計有針對性的招聘方案，才可以大大提高面試流程的有效性。
3、實施方案
負責招聘的人員和面試的場地也很重要。一般來說，所有的面試者應該在同樣的環境下、被相同的面試官測試。如果接受專門的人員測評輔助招聘的話也可以顯著提高選聘的有效性，這是為了鼓勵面試人員遵循最優化程序，從而避免首因或暈輪效應，使誤差和偏見出現的可能性降到最小。
面試人員要在實施過程中進行雙向溝通，注意傾聽，因為傾聽是一種聽對方講話的技巧，即把握住說話者的信息含義，了解說話者的感情，并正確理解說話者的談話內容。以被試者為中心，平等地對待，主考官應避免說很長或評價性的話語。
面試官要從細節出發，觀察應聘人員的隱藏缺陷，對應聘者德與能有良好的把握。仔細觀察被試人的表現，以更加準確地招聘到可用之人。
4、結果驗證
員工的入職并非意味此次招聘的結束，只是短暫的調整。更多的考核是在試用期間，如何讓員工盡快熟悉工作流程、更好地發揮職業技能、加速融入企業文化并接受公司的管理理念，這是招聘時考核的效標，現在需要一一落地去驗證人崗是否真的吻合的一個必經階段，也是對于此次招聘效果的一個整體評估。
企業精心選聘的目的是希望招到高績效的員工。當員工進入公司或調任新崗位后，應持續追蹤他的績效水平，并檢驗招聘效果與績效之間的微妙關系。
只有順利轉正的員工才意味著招聘的完成，也可以側面反映出招聘流程中崗位績效考核指標是否有效，也可以進一步驗證我們的招聘管理是否完善，是否真的適應公司的長遠發展。
成功的招聘可以為企業增添活力和競爭力，失敗的招聘則可能對企業發展帶來不利影響。中小企業由于受自身規模和整體行業發展水平的影響，招聘工作與大企業相比往往處于不利地位。