引導語：下文的五大要素教你做好薪資核算，HR們收藏來看看吧。
如何做好薪資核算?這五大要素你不得不懂
工資單的編制要求
根據《工資支付暫行規定》第六條，用人單位必須書面記錄工資支付的情況，并保留兩年以上備查。此外，還應向勞動者提供個人的工資清單，包括支付日期、周期、支付對象姓名、工作時間、應發工資項目及金額，代扣、代繳、扣除項目和金額，實發工資金額及員工簽名等。
編制和保存工資表的重要性還在于：它是解決工資糾紛時的一項重要證據。根據《勞動爭議調解仲裁法》的規定，“與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供;用人單位不提供的，應當承擔不利后果”。由此可見發生工資糾紛時，企業要提供工資支付記錄，否則將承擔不利后果。
工資支付形式
根據《工資支付暫行規定》第五條，工資應到以法定貨幣支付，不得以實物及有價證券代替貨幣支付。由此可見，人民幣是工資支付的唯一形式。
工資支付時間
根據《工資支付暫行規定》第七條，用人單位必須在與勞動者約定的日期支付工資。如遇節假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付。
工資支付周期
根據《工資支付暫行規定》第七條，工資至少每月支付一次。實行周、日、小時工資制的可以按照周、日、小時支付工資。因此，工資的最長支付周期為月。
薪資核算的基準數據
計算薪資時，涉及到工作時間和工資折算標準應參考勞動和社會保障部《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》中的規定
▲ 工作時間、工資標準的折算
【小貼士】
月計薪天數21.75已考慮了法定的十一天節假日的情況。即員工在法定節假日不工作，企業仍需支付法定節假日的工資。
此外，在薪資計算時還會用到下表中的數據：
▲ 薪資核算需要收集的數據
企業在每月進行薪資核算時，應收集、使用下表中的數據：
▲薪資核算需要收集、使用的各類數據
【小貼士】
對遲到、早退、曠工異�？记冢�人力資源部門應與員工進行書面形式(簽字、電子郵件等)的確認，并保留相關證據;對加班和各類請假，應收集相關的審批記錄。薪資發放時，企業必須保存銀行轉賬憑證或員工簽字領取現金的證明材料。
[知識拓展]
薪酬管理的定義
所謂薪酬管理，是指一個組織針對所有員工所提供的服務來確定他們應當得到的報酬總額以及報酬結構和報酬形式的一個過程。在這個過程中，企業就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬構成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續的組織過程，企業還要持續不斷地制定薪酬計劃，擬定薪酬預算，就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統的有效性做出評價而后不斷予以完善。
薪酬管理對幾乎任何一個組織來說都是一個比較棘手的問題，主要是因為企業的薪酬管理系統一般要同時達到公平性、有效性和合法性三大目標，企業經營對薪酬管理的要求越來越高，但就薪酬管理來講，受到的限制因素卻也越來越多，除了基本的企業經濟承受能力、政府法律法規外，還涉及到企業不同時期的戰略、內部人才定位、外部人才市場、以及行業競爭者的薪酬策略等因素。
薪酬管理的特殊性
薪酬管理比起人力資源管理中的其他工作而言，有一定的特殊性，具體表現在三個方面。
1、敏感性
薪酬管理是人力資源管理中最敏感的部分，因為它牽扯到公司每一位員工的切身利益。特別是在人們的生存質量還不是很高的情況下，薪酬直接影響他們的生活水平;另外，薪酬是員工在公司工作能力和水平的直接體現，員工往往通過薪酬水平來衡量自己在公司中的地位。所以薪酬問題對每一位員工都會很敏感。
2、特權性
薪酬管理是員工參與最少的人力資源管理項目，它幾乎是公司老板的一個特權。老板，包括企業管理者認為員工參與薪酬管理會使公司管理增加矛盾，并影響投資者的利益。所以，員工對于公司薪酬管理的過程幾乎一無所知。
3、特殊性
由于敏感性和特權性，所以每個公司的薪酬管理差別會很大。另外，由于薪酬管理本身就有很多不同的管理類型，如崗位工資型，技能工資型，資歷工資型，績效工資型等等，所以，不同公司之間的薪酬管理幾乎沒有參考性。
薪酬管理的原則
1、補償性原則要求補償員工恢復工作精力所必要的衣、食、住、行費用，和補償員工為獲得工作能力以及身體發育所先行付出的費用。
2、公平性原則要求薪酬分配全面考慮員工的績效、能力及勞動強度、責任等因素，考慮外部競爭性、內部一致性要求，達到薪酬的內部公平、外部公平和個人公平。
3、透明性原則薪酬方案公開。
4、激勵性原則要求薪酬與員工的貢獻掛鉤。
5、競爭性原則要求薪酬有利于吸引和留住人才。
6、經濟性原則要求比較投入與產出效益。
7、合法性原則要求薪酬制度不違反國家法律法規。
8、方便性原則要求內容結構簡明、計算方法簡單和管理手續簡便。
薪酬管理的內容
1.薪酬的目標管理，即薪酬應該怎樣支持企業的戰略，又該如何滿足員工的需要;
2.薪酬的水平管理，即薪酬要滿足內部一致性和外部競爭性的要求，并根據員工績效、能力特征和行為態度進行動態調整，包括確定管理團隊、技術團隊和營銷團隊薪酬水平，確定跨國公司各子公司和外派員工的薪酬水平，確定稀缺人才的薪酬水平以及確定與競爭對手相比的薪酬水平;
3.薪酬的體系管理，這不僅包括基礎工資、績效工資、期權期股的管理，還包括如何給員工提供個人成長、工作成就感、良好的職業預期和就業能力的管理;
4.薪酬的結構管理，即正確劃分合理的薪級和薪等，正確確定合理的級差和等差，還包括如何適應組織結構扁平化和員工崗位大規模輪換的需要，合理地確定工資寬帶;
5.薪酬的制度管理，即薪酬決策應在多大程度上向所有員工公開和透明化，誰負責設計和管理薪酬制度，薪酬管理的預算、審計和控制體系又該如何建立和設計。