我國企業建立適合自身發展道路的薪酬管理體制，必須根據企業的特點，對不同崗位的員工實施不同的薪酬管理方法。以下是yjbys小編為您搜集整理的薪酬管理崗位激勵模式，希望能對您有所幫助。
1新形勢的要求
我國的改革開放已經走過了30年的歷程，并在各方面取得了舉世矚目的進展。實現改革目標標志之一就是實現了從傳統計劃經濟體制到市場經濟體制的轉變。
市場經濟是按照競爭規則運行的經濟，市場競爭歸根結底是人才的競爭，擁有大量人力資本水平高的員工的企業，在競爭中就能夠獲勝。企業要想在市場競爭中獲得競爭優勢，就必須要為員工提供合理的薪酬，因為能否制定出具有吸引力的薪酬制度，對于吸引、維系和激勵優秀人才為組織服務，提高員工的工作滿意度和對組織的歸屬感，促使員工完成組織的目標都是至關重要的。因此，支付多少薪酬、怎樣支付便成為企業人力資源管理的重要目標。而我國舊的薪酬管理體制已不能充分調動企業員工的工作積極性，它的激勵性已在新的經濟形勢下大打折扣。
2薪酬管理新模式一崗位激勵模式
崗位激勵模式，其核心就是根據崗位性質的不同，運用不同的激勵方式，從而充分調動企業員工的積極性和創造性，提高企業員工的整體效率。它注重的是滿足員工的需求，實現的是薪酬在對員工激勵性方面發揮的巨大作用。然而，管理上不存在一種能夠對所有員工都適用的激勵方法。因此崗位激勵模式的主要內容就是對企業里不同崗位的員工采取不同的薪酬管理方法，使之達到最大的激勵效用。具體來說就是按崗位性質的不同，將企業員工分為三大類，分別進行不同的薪酬管理方法。
(1)對高層管理人員的薪酬管理。
高層管理人員確定企業的經營方向和組織整體發展戰略，他們的作用和領導風格還會對組織的工作氣氛、人際關系等方面起著主要的影響，他們的工作績效關系到整個企業的興衰成敗。因此，對他們實施有效的激勵計劃，激勵其為企業的發展做出貢獻，對整個企業是很重要的。
由于高層管理人員要負責企業的戰略方向和長期的發展，其行為重點是風險性決策，這就要求他們大膽革新，富有開創精神，敢于對組織的成長發育負擔必要的風險，因此對他們，應以實施長期激勵為主，短期激勵在整個激勵方案中占的比重不應過大，側重于年度激勵計劃;應注意的是，其薪酬則應與企業的長期發展聯系起來，加大風險收入的部分。首先，企業高層管理人員的薪酬應該有一個范圍及限度，要與企業的持續業績增長情況相吻合，絕不是越高越好。因為確定薪酬的前提是必須跟企業的發展現狀、發展戰略和支付能力相吻合。如果這兩者脫鉤，薪酬制度就無疑是失敗的。
從當前人才市場的供求來看，高級經理人供小于求，所以在經理人薪酬和企業博弈中，可能造成企業如果不支付較高的薪酬，就招不來優秀職業經理人，也很難留住現有的經理人。出于這種顧慮，不少企業不考慮自身盲目攀比。某地曾有家企業百萬元年薪聘請總經理，不到半年就不歡而散，這種現象的主要原因就是經理人盲目要價，企業盲目押寶，盲人騎瞎馬，結果可想而知。
其次，好的薪酬制度的關鍵是要建立在業績考核的基礎上，再把考核結果跟薪酬激勵掛鉤。同時，高管人員的薪酬結構，可變薪資的比例增加，這既便于薪酬與績效掛鉤，又可以降低企業的風險，而且對經理人也有好處。上述的那家企業的經理人，如果他只要求企業支付不高的基本薪酬，而捆綁高比例的業績獎金，那么其他人可能就不會患”紅眼病”�，F在很大一部分上市公司績效越來越差，總裁薪酬反而越來越高，其主要原因就是薪酬與業績考核分離了。