前言：
罰款不應該是唯一的方式。罰款本來不是為了“款”而是為了“罰”，“罰”有很多的方式，因此，對于員工錯誤的指出，如果從善意的角度來指出，就不需要通過罰款的方式來解決。員工的管理不應該過多地借助處罰的手段來解決，處罰員工是無可奈何的處理手段和辦法。
因此，不太主張更多以罰款的方式來解決管理的問題。通過什么解決呢?仍然是管理程序、管理規則、管理培訓以及管理干部自身的帶頭作用，當然也并不是說要杜絕罰款，必要的處罰還是存在的，但這是不得已的手段。
企業在管理員工時往往會遇到這樣一個難題：是以激勵為主還是以懲處為主?筆者了解到，有的領導在管理中不善于處罰，只善于激勵;有的領導只善于處罰，不善于激勵。尤其具體到一件事情當中，比如員工犯錯誤時就只有處罰，他們認為，不處罰不能起到殺一儆百的作用，不處罰就不能體現規章制度的嚴肅性，不處罰就不能顯示管理者的威嚴。
傳統上，管理中運用更多的方法是處罰，通過處罰來刺激員工更努力、合格地完成工作。比如，《韓非子》認為通過“必罰明威”：領導者管理人力資源重要的手段之一即進行適當處罰，只有對該處罰的行為給予相應的處罰，這樣才能樹立起領導者、管理制度的威嚴。
首先，企業領導者不能過分仁慈，過分仁慈企業管理制度就無法得到切實的執行，領導者也不能樹立威信，企業禁令也就不能得到貫徹執行。第二，執行企業管理制度時必須一視同仁，一絲不茍，領導者不能待己(包括親信、親威)以寬，待人以嚴，否則即使是嚴歷的制度也不能保證企業正常運轉。
經營管理大師松下幸之助認為，經營者在管理上寬嚴得體是十分要緊的。尤其是在原則和法規面前，更應該分毫不讓、嚴厲無比。對于那些違反了規定的人，就應該舉起“鐘馗劍”，狠狠地快刀斬亂麻，絕不姑息縱容。松下說：“上司要建立起威嚴，才能讓下屬謹慎做事。當然，平常還應以溫和、商討的方式引導下屬自動自發地做事。當下屬犯錯誤的時候，則要立刻給予嚴厲的糾正，并進一步地積極引導他走向正確的路，絕不可敷衍了事。
所以，一個上司如果對下屬縱容過度，工作場所的秩序就無法維持，也培養不出好人才。換句話說，要形成職工敬畏科長、科長敬畏主任、主任敬畏部長、部長敬畏社會大眾的輿論。如此人人才能嚴于律己，才能建立完整的工作制度，工作也才能順利開展。如果太照顧人情，反而會造成社會的缺陷。”
筆者了解到，美國法律的嚴厲，給松下留下了深刻的印象。比如嚴重破壞社會治安，有時要判90年的徒刑。這似乎是不可思議的。但鞭子重重地舉了起來，打下去卻比較輕。那些犯人在服刑期間，經過訓練和反省，表現良好即可假釋出獄。出獄的這些人，往往懾于法律的威嚴而很守規矩。這給了松下有益的啟示。
松下說：“根據我自己的體驗，用人之道，貴在順乎自然，千萬不可矯揉造作。該生氣的時候就生氣，該責備的時候就責備，越自然越好。”在日本松下公司，誰能受到老板的責罵，尤其是受到松下先生的責罵，都被看做是一件幸事，是一種幸福，認為這是老板對自己成長的最大關照。
隨著社會的發展、管理的進步，特別是人本管理的興起，處罰的管理方法，逐漸讓出了主流位置，變成了管理激勵理論中相對不受重視的“負激勵”。各種管理論著對處罰的探討不斷減少，把其當做各種正面激勵的補充部分。而管理實踐者和學習者也愿意更多地追捧給員工“胡蘿卜”的學問，刻意冷落打“大棒”的方法。
但是，著名企管專家譚小芳女士表示，在實踐中，處罰的方法從來沒有退出歷史舞臺，從來沒有因為人本管理而在實踐中被忽略。處罰之所以不被熱捧，一方面是因為以前的管理重處罰輕獎勵;另一方面是處罰在字面上與人性化的人本管理潮流有沖突，大家可以在實踐中重視而不愿意在明面上探討。