為了改變公司薪酬管理的局面，有必要對現行的薪酬體系進行完善和再設計，使公司建立起有一定的科學依據，對外具有競爭力、對內保證公平性的薪酬體系，真正實現薪酬的激勵作用。
1、將薪酬管理上升到戰略高度加以重視
公司發展要有自己的經營戰略，薪酬策略要與公司發展戰略相一致。一個良好的并具有導向性的薪酬制度應當是與公司發展戰略相適應，并且支持企業戰略的實現，因為薪酬制度能有力地傳達這樣的信息，在組織中什么東西是最重要的，薪酬制度越是支持公司戰略的關鍵成功因素，員工們就越能夠更好地理解和評價公司的戰略。薪酬制度與戰略之間的統一程度通常決定了戰略是否能夠有效實施。與組織戰略相一致的薪酬制度將和企業戰略、核心技術、重組資源一樣，成為公司核心競爭力所在，為公司創造一種持續的競爭優勢。
薪酬戰略是企業戰略的重要組成部分，它的根本點應立足于公司競爭優勢的獲得和保持。戰略薪酬管理是從公司外部變化出發，結合自身的狀況而制定的報酬激勵機制。它包含在公司的整體戰略中，體現和培育長期的競爭優勢;它突破傳統的報酬方式，采取靈活多變的措施，促使員工像領導者一樣關心公司的前途;借此加強上下溝通，激發員工的團隊精神，突出公司整體利益，塑造企業文化。
2、重視內在報酬
內在報酬是基于工作任務本身的報酬，如對工作的勝任感、成就感、責任感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻等。事實上，對于知識型的員工，內在報酬和員工的工作滿意感有相當之大的關系。因此，公司組織可以通過工作制度、員工影響力、人力資本流動政策來執行內在報酬，讓員工從工作本身中得到最大的滿足。
3、把收入和技能掛鉤
建立個人技能評估制度，以雇員的能力為基礎確定其薪水，工資標準由技能最低直到最高劃分出不同級別。基于技能的制度能在調換崗位和引入新技術方面帶來較大的靈活性，當員工證明自己能夠勝任更高一級工作時，他們所獲的報酬也會順理成章地提高。此外，基于技能的薪資制度還改變了管理的導向，實行按技能付酬后，管理的重點不再是限制任務指派使其與崗位級別一致，相反，最大限度地利用員工已有技能將成為新的著重點。這種評估制度最大的好處是能傳遞信息使員工關注自身的發展。
4、增強溝通交流
現在許多公司采用秘密工資制，提薪或獎金發放不公開，使得員工很難判斷在報酬與績效之間是否存在著聯系。人們既看不到別人的報酬，也不了解自己對公司的貢獻價值的傾向，這樣自然會削弱制度的激勵和滿足功能，一種封閉式制度會傷害人們平等的感覺。而平等，是實現報酬制度滿足與激勵機制的重要成分之一。
5、讓員工參與報酬制度的設計與管理
國外公司在這方面的實踐結果表明:與沒有員工參加的績效付酬制度相比，讓員工參與報酬制度的設計與管理常令人滿意且能長期有效。員工對報酬制度設計與管理更多的參與，無疑有助于一個更適合員工的需要和更符合實際的報酬制度的形成。在參與制度設計的過程中，針對報酬政策及目的進行溝通、促進管理者與員工之間的相互信任，這樣能使帶有缺陷的薪資系統變得更加有效。
6、導入更為柔性的薪酬計量方法
(1)薪點制。企業可依下列因素確定每位員工的薪點:職務、職稱、學歷或學位、工作年限、特定工作崗位工作年限、特出貢獻、責任與強度等。
(2)計時制和計件制。這兩種計量方法，對企業的服務單位和子公司來講頗為有效。
(3)年薪制。這里的年薪制是以工作的年限作為主要依據的薪酬計量方法，也就是說員工的薪酬應隨其在企業的服務年限或其某一工作崗服務年限的增加而自動加薪。
(4)分紅制。它可以分為以企業中的管理層或核心管理層為對象和以企業全體員工為對象的分紅制兩種。盡管它不是一種完全的薪酬計量方法，但對這部分人來說，有時卻起到意想不到的效果。
總之，在我國公司的薪酬管理改革雖然有了很大的進步，并且沿著正確的軌道向前發展，但加強對它的研究，使它成為企業發展的助動器，仍至為關鍵，這就需要一批專業的人士來做人力資源管理工作，以現代化的理論和方法來指導，勇于創新，不斷變革，真正實現公司、企業又好又快的發展。