企業制度的制定滿足了員工的需求，的實施約束了員工的行為，提高了員工的工作效率，但是如果讓薪酬和績效相結合，就更能調動員工的能動性，充分實現了多勞多得的思想。那么，如何讓薪酬管理和績效考核相結合呢?
一、量化考核指標宣傳激勵價值
在薪酬實施中要規定了兩個量化考核，即人員上崗考核和薪酬兌現考核。
人員上崗考核，是指通過崗前考核，嚴把人員上崗關，凡是不具備條件、不符合崗位要求的人員，一律不得上崗，從而從整體上保證公司員工的高素質。薪酬兌現考核是通過薪酬兌現前的考核，對經營者、管理者的工作表現、工作業績進行一個全面的測評，完成公司規定的任務或目標者，全額兌現薪酬標準并適當給予獎勵;沒有完成任務或目標者，部分或者不兌現薪酬標準。
二、打破職級體現合理薪酬績效
在同一職位等級內，根據職位工資的中點設置一個上下的工資變化區間，就是用來體現技能工資的差異。這就增加了工資變動的靈活性，使員工在不變動職位的情況下，隨著技能的提升、經驗的增加而在同一職位等級內逐步提升工資等級。
績效工資是對員工完成業務目標而進行的獎勵，即薪酬必須與員工為企業所創造的經濟價值相聯系�？冃ЧべY可以是短期性的，如銷售獎金、項目浮動獎金、年度獎勵，也可以是長期性的，如股份期權等。此部分薪酬的確定與公司的績效評估制度密切相關。
綜合起來說，確定職位工資，需要對職位做評估;確定技能工資，需要對人員資歷做評估;確定績效工資，需要對工作表現做評估;確定公司的整體薪酬水平，需要對公司盈利能力、支付能力做評估。每一種評估都需要一套程序和辦法。所以說，薪酬體系設計是一個系統工程。不論工資結構設計得怎樣完美，一般總會有少數人的工資低于最低限或高于最高限。對此可以在年度薪酬調整時進行糾偏，比如對前者加大提薪比例，而對后者則少調甚至不調等等。(相關文章推薦：IT企業薪酬管理中存在的普遍問題 企業薪酬管理的組成部分和目的 )
三、對內有公平性，對外有競爭力
企業或團隊要建立一套“對內具有公平性，對外具有競爭力”的薪酬體系，是目前很多公司人事經理和總經理的當務之急。
而要體現這種有競爭力和公平性的薪酬，必須要進行薪酬調查，薪酬調查的對象，最好是選擇與自己有競爭關系的公司或同行業的類似公司，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。要有上年度的薪資增長狀況、不同薪酬結構對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數據、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等。
因為薪酬是剛性的，降薪幾乎不可能，一旦企業的市場前景不妙，將會使企業的留人措施變得困難。薪酬上的領頭羊未必是品牌最響的公司，因為品牌響的公司可以依靠其綜合優勢，不必花費最高的工資也可能找到最好的人才，往往是那些財大氣粗的后起之秀最易采用高薪策略。它們多處在創業初期或快速上升期，投資者愿意用金錢買時間，希望通過挖到一流人才來快速拉近與巨頭公司的差距。只有采用相同的標準進行職位評估，并各自提供真實的薪酬數據，才能保證薪酬的準確性、公平性和競爭力。
四、打破傳統強化“寬帶”效應
傳統薪酬結構及其所帶來的大量弊端主要有：
(1)等級較多的崗位導致員工將注意力集中在調整級別工資上而非注重自身技能和所做績效的提高上。
(2)級差小合使得激勵作用并不大，高級別崗位的薪酬與基層崗位的薪酬拉不開差距。
(3)通常每個崗位級別只有一個工資點，沒有浮動范圍，而績優者無論多么突出，則只能與績劣者同“忍”一樣的回報。
(4)員工不管工作多少年，績效多優秀，如未能獲得崗位級別的晉升，工資都是一成不變的，不利于鼓勵員工優秀的工作表現以及多技能的培養。
隨著寬帶薪酬的明確，許多企業打破了傳統強調“寬帶薪酬”：
(1)價值、績效概念及薪酬。
(2)崗位講價值、工作講績效，上崗講競爭。
(3)員工只要工作能力、工作績效有所提升，就能夠獲得更高的薪酬激勵。寬帶薪酬所解決的不僅是“工資”問題，同時也是一個系統問題和企業激勵體系問題。
薪酬與績效考核
一、2015年主要考核生產指標及數據
礦山生產基地額定人數：46人，現實際人數19人，尚缺27人。 采礦年計劃 任務： 80萬噸
二、工資管理考核方案：
1、工資= 崗位工資 +司齡工資+通訊補貼+事假扣款病假扣款曠工扣款社保類扣款扣款其他扣款+年終效益獎等。
2、員工試用期工資標準為相關等級正式員工標準工資的80%;試用期結束，履行轉正手續并轉為正式員工后，按正式員工待遇執行。轉正薪資的核算日期為試用期結束日期，薪資分段發放。
釋義：
(1)司齡工資：入公司滿一年后方可發放，自入司之日起連續工作12個月，第13個月享有司齡工資待遇，第14個月開始計算發放。司齡工資標準為：在公司工作年限×50 元/月，10(含)年之后，每年6000元不再變動。
(2)曠工扣款，曠工扣款=(崗位工資+績效工資)/月制度計薪日*曠工天數*3。
(3)社保類扣款，主要包括：養老保險扣款、醫療保險扣款、失業保險扣款、工傷保險扣款、生育保險扣款、大病醫療扣款。
(4)績效工資，績效工資發放時間為考核月份的下月，例如：2月份考核1月份工作內容，3月份發放2月份的績效工資。
(5)年終效益獎金，發放時間定為次年上班的次月。
3、工資(司齡工資除外)和績效工資，比率為7：3，即：拿出70%的工資作為固定工資，這主要是為了穩定工資水平。30%工資作為績效浮動工資，使各崗位體現出“干多干少不一樣、干好干壞不一樣”的原則，打破以往“同崗同酬”沒有激勵機制的弊端，在指標上和對應崗位的產量、質量、運轉率，完好率等量化指標進行考核分配。
三、薪酬體系
(一)薪酬標準：公司實行崗薪制。根據“以事設崗、以崗定責、以崗(位)責(任)定薪”的原則確定薪酬標準。公司薪酬標準每年修訂一次，由總經理辦公會議商議討論報公司執行董事審批后修改執行。
(二)公司新設崗位的薪酬標準，依據崗位的重要程度、責任大小、難度高低、工作量多少及同行業、同崗位的薪酬情況等因素，由新設崗位所在部門的分管領導擬定方案，交人力資源部匯總后，上報公司總經理確定。
(三)特殊情況：對于公司急需的、確有能力的專業技術人員等，在引進人才時可突破公司確定的該崗位薪酬標準，特殊情況下該崗位的薪酬標準最高上浮比例為50%(在此區間內確定)，并由公司人力資源部擬定用人方案和事由，經公司總經理或主管副總確認后報公司董事長審批執行 。
結合公司具體情況，現將各個崗位進行分類，分類情況如下：
****有限公司崗位分類標準表
(四)工資定級標準
根據崗位分類表對公司員工工資定級標準如下：
(五)薪酬標準、職級、崗位核定
1、薪酬標準建立的依據是對公司所有崗位進行分類，各個崗位對應唯一的崗位分類，所謂崗位分類指將所有的工作崗位即職位，按
其業務性質分為若干組。崗位分類對應工資級次。
2、員工工資的確定：由公司人力資源部組織相關人員按公司員工(包括新招聘員工)所從事的崗位，依據公司各崗位職責，進行崗位工資初步評估，根據評估結果確定每個員工對應的工資標準，報公司主管副總審核后由總經理辦公會議研究決定。
3、員工兼任多個崗位，則依據其核心崗位(就高不就低)進行定級。
4、公司正常招聘的各類員工正式聘用后，其工資定級實行就低不就高的原則，使其通過考核進行晉級;但公司亟需的特殊人才，可據市場薪酬狀況、其個人要求等確定其薪酬水平，其初期定級不受上述原則的限止，(定)級標準由公司總經理或董事長審批。
(六)薪酬調整
正常調整，正常調整指公司在年中由于員工職務、崗位變動等原因對員工工資級別進行的調整。員工在其崗位的級別范圍內調整基本工資，達到本崗位基本工資級別上限的，則不再調整。調整后的工資級別，自調整生效日次月起計算起薪。
薪酬調整分為：月薪制員工薪酬調整和年薪制員工薪酬調整。
1、月薪制員工薪酬調整。
(1)公司員工經考核連續六個月等級都在A級的，由員工所在部門的主管領導提出申請，經公司總經理審批后上浮一級基本工資;
(2)公司員工經考核全年等級都在A級的，由員工所在部門的主管領導提出申請，經公司總經理審批后上浮一級基本工資及一級崗位工資;
(3)公司員工經考核全年等級都在B級的，由員工所在部門的主管領導提出申請，經公司總經理審批后上浮一級基本工資;
(4)公司員工經考核連續六個月等級都為D級，由公司人力資源部出具意見，報經公司總經理審批后下降一級基本工資，基本工資已為最低級，連續兩次考核不合格或被評為最差的，予以辭退;基本工資連續降低兩次的，予以警告及調崗;
(5)公司員工經考核全年等級都D級或者半年等級都是E級，由公司人力資源部出具意見，報經公司總經理審批后下降一級基本工資和崗位工資，并予以警告，如屬公司主要的崗位要進行調崗;
(6)公司重要及關鍵崗位(包括各級管理崗)的員工經考核連續六個月等級都D級的，由主管領導出具意見，報經公司總經理審批后調崗(降職);連續三個季度等級都為D級的，公司將直接將其免職。
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