引導語：薪酬的定義是員工從企業所得到的金錢和各種形式的服務和福利，它作為企業給員工的勞動回報的一部分，是勞動者應得到的勞動報酬，所以每個公司必須具備一個完善的薪酬管理制度才可以，下面是關于薪酬管理的特點，我們一起來學習以下吧。
1、薪酬水平具有競爭力。
有競爭力不等于最高。因為一個企業的人工成本不可能一味地提高，太高，對企業和企業的核心競爭力會造成影響。成本太高，企業可能會會喪失競爭力，太低，企業又招不到需要的人。所以，薪酬的制定必須看市場。首先要看勞動力市場。其次看競爭對手。再次要看本公司的效益水平。
2、視自己企業情況定工資中固定和變動的比例關系。
一般企業中，后勤支持和管理部門，必如人力資源、財務、行政部門人員薪酬中固定比例大。而生產、銷售人員的變動比例大。
3、工資是否以績效為引導。
在績效面前，人人平等，誰能干，誰就掙得多。
4、薪資結構是否合理。
過去企業用等幅式結構比較多，每一級別差距都一樣�，F在企業多用連續曲線型結構，就是在比較低的級別區域內，崗位之間的薪酬是平緩的直線，進入管理崗位區域后，呈加速曲線，與相鄰崗位差距大，表明企業對高級技術人員和管理人員的貢獻的肯定和激勵。
5、薪資的溝通。
也就是在企業中，對薪酬能否做到公開、透明。讓員工明白，自己崗位的薪酬是怎么做的，為什么拿這份工資。
6、同一崗位的工資因人而異。
比如出納崗位，一個中專畢業生，一個大專在讀生和一個有豐富經驗的大本畢業生，如果工資拿得一樣，就等于轟大本畢業生走人。同工同酬在這里的微觀表現應該是同工不同酬，這樣才公平。
【拓展知識】
一、薪酬的功能有哪些?
1、增值功能。薪酬是能夠為企業和投資者帶來預期收益的資本形 式。
2、協調功能。薪酬可以通過合理配置勞動力，提高企業效率的杠桿。
3、激勵功能。管理者可以通過薪酬評價員工的工作績效，促進勞動者的工作數量和質量的提高。
4、配置功能。管理者可以通過薪酬變動調節企業各生產環節的人力資源，實現企業內部各種資源的有效配置。
二、影響薪酬的因素是什么?
(1)外部因素
1、勞動力市場的供求狀況。當勞動力的供給大于需求的時候，薪酬就降低，否則就會升高。
2、政府的政策與立法政府的許多法規政策影響薪酬系統，如最低工資規定、勞動安全與衛生、員工的退休等。
3、當地的經濟發展。若當地經濟發展較好，薪酬就會升高，否則就會降低。
(2)內部因素
1、員工的勞動績效。不同員工創造的勞動績效不同，薪酬的水平也會不同。
2、組織的經濟實力。若企業的經濟實力雄厚，一般會采取高工資、高福利、高獎勵的薪酬系統;否則企業會采取低工資、高獎金、低福利的新城系統。
3、勞資雙方的談判�，F代企業有用人自主權，雙方可以再用工合同上就薪酬達成協議。
三、薪酬管理有如下幾方面的功能：
(1)薪酬管理決定著人力資源的合理配置與使用
薪酬作為實現人力資源合理配置的基本手段，在人力資源與管理中起著分重要的作用。薪酬一方面代表著勞動者可以提供的不同勞動能力的數量與質量，反映著勞動力供給方面的基本特徵，另一方面代表著用人單位對人力資源需要的種類、數量和程度，反映著勞動力需求方面的特徵。薪酬管理也就是要運用薪酬這個人力資源中最重要的經濟參數，來引導人力資源向合理的方向運動，從而實現組織目標的最大化。
(2)薪酬管理直接決定著勞動效率
薪酬管理是對人的管理，對人的管理實質上是讓別人去做管理 者想做的事，而要被管理者去做管理者想做的事。薪酬管理將薪酬視為激勵勞動效率的主要杠桿，不僅注重利用工資、獎金、福利等物質報酬從外部激勵勞動者，而且注重利用崗位的多樣性，工作的挑戰性、取得成就、得到認可、承擔責任、獲取新技巧和事業發展機會等精神報酬從內部激勵勞動者，從而使薪酬管理過程成為勞動者的激勵過程。勞動者在這種薪酬管理體系下，通過個人努力，不僅可以提高薪酬水平，而且可以提高個人在組織中的地位、聲譽和價值。
(3)薪酬管理直接關系到社會的穩定
在我國現階段，薪酬是勞動者個人消費資料的主要來源，從經濟學角度看，薪酬一經向勞動者付出即退出生產領域，進入消費領域。 作為消費性的薪酬，保障了勞動者的生活需要，實現了勞動者勞動力的再生產。因此，在薪酬管理中，如果薪酬標準確定過低，勞動者的基本生活就會受到影響，勞動力的耗費就不能得到完全的補償，如果薪酬標準確定過高，又會對產品成本構成較大影響，特別是當薪酬的增長普遍超過勞動生產率的增長時，就會導致成本推動型的通貨膨脹。所以在制定薪酬的時候要特別注意考慮以下三個問題：一是適應現代社會以提高勞動力質量為標志的勞動力擴大再生產的要求，使薪酬的確定能滿足現有生產力水平下勞動力擴大再生產的這一需要，避免造成社會問題;二是在薪酬管理中要防止“工資──物價”的螺旋上升給社會生活造成的動蕩;三是薪酬水平必須兼顧就業水平，防止失業隊伍的過度擴大給社會造成的不安。
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