引導語：薪酬管理有兩個至關重要的關鍵問題，下面是小編整理的薪酬管理兩個關鍵，歡迎大家閱讀學習。
隨著互聯網+的不斷發展，越來越多的人參與到創業的大潮之中。這對于哪些老企業和剛剛創業的新企業來說如何吸引到合適的人才，成為了發展國成中的難點。
對于大部分的就業人員來說，他們最關注，也最直接的問題就是薪酬，所以一個好的薪酬管理制度能夠為企業的人才招聘加分。直白的說，人之所以會去工作就是為了賺錢，所以薪酬是人才的關注點，所以從這個方面出發，能夠更加直接的吸引到人才。
那么要如何做好企業的薪酬管理呢?
首先，對于企業來說，薪酬不僅僅是只是工資，還包含有其他的方面。一個好的薪酬體系，是由直接貨幣、間接貨幣、工作激勵、環境激勵和薪酬管理制度構成的，包括工資、獎金、津貼、補貼、保險和福利，以及工作的晉升、表揚重視和心里激勵等等。
要做好企業的薪酬管理首先是要確定好企業的薪酬體系：
⑴ 確定薪酬策略，依據企業的發展戰略，制定薪酬政策、薪酬水平、薪酬結構和薪酬制度等;
�、� 崗位定位，運用工作分析與崗位評估結果確定企業各崗位的等級;
⑶ 薪酬定位，調查企業進幾年來員工薪資水平和同類企業當前員工收入水平，明確企業薪酬水平在市場或行業中的相對位置，從職位、技術、能力、績效哪方面確定薪酬水平更具競爭優勢，通過分析對比進行薪酬定位(設計企業薪酬曲線);
⑷ 確定薪酬結構，有“對崗不對人”的崗位薪酬結構、以“技能、能力、經驗”為基礎的任職者薪酬結構、員工績效和企業績效相聯系的績效薪酬結構，還有崗位技能工資結構、薪點工資結構、寬帶工資結構等，可根據企業管理需要選擇，劃分薪酬結構內部各類薪資項目所占比例和分配原則;
�、� 搭建薪酬等級架構，依據所確定薪酬結構，結合企業和市場薪酬水平，依托企業發展戰略目標，設計薪酬等級構架，崗位和薪酬等級相匹配，測算工資總額互動范圍，明確企業薪酬水平;
�、� 設計薪酬管理制度，推動薪酬體系有效運行;
�、� 實施薪酬體系，在實施前要通過職代會等形式與員工充分溝通，了解員工的想法和建議，實施中定期間調查員工對薪酬的滿意度，根據內、外環境變化適時調整和優化薪酬體系。
其次，確定企業的薪酬體系之后，就是實施問題了。隨著互聯網的發展，辦公無紙化的發展，企業薪酬管理體系的精確使得其需要借助工具來完成，即薪酬管理系統的實施。一般企業的薪酬管理系統很少會單獨區分開來，大多是將其作為HR管理系統的一個功能之一，因為薪酬管理的實施需要涉及到人、績效福利等各個方面，因此需要與HR管理系統的其他功能相結合。所以只要選擇一個合適的HR管理系統就可以了。
市場上的HR管理系統繁多，那么要怎樣才是合適的呢?
市場上的HR管理系統供應商都提供了軟件的定制服務，所以功能方面是可以根據企業的薪酬體系等管理體系來進行設計的，這樣才能更加符合企業的管理需求。所以這方面，可以稍微放松一些。
再就是系統的靈活性。企業的薪酬體系要足夠靈活，不死板，這樣才能根據薪酬體系及時作出調整。
其次是系統的可擴展性。對于企業來說，其目標都會是做大做好，所以為了適應公司以后的發展，不會出現大腳穿小鞋的局面，系統一定要具有可擴展性。即隨著企業的發展可以對系統的功能進行調整、擴充，使其可以隨著企業一起成長。
最后是系統的安全性。在這個網絡時代，信息的網絡化方便了我們的生活，同時大量信息的流動以及其存儲的不可見性，使得信息安全問題成了關鍵，所以在選擇系統hi，安全性的考慮是重點，因為隨著無紙化辦公的發展，公司大量的重要信息都是通過網絡來存儲的，一旦泄露，將損失嚴重。
從這幾個方面來選擇所需要的信息管理系統來輔助企業實施薪酬管理。
總的來說，企業要做好薪酬管理主要是從這兩個方面來進行，薪酬體系的建立以及薪酬管理系統的實施。當然這兩方面做好之后并不意味這薪酬管理就成功了，關鍵還是在于員工的合作，只有人、體系、系統三者合一才能真正的做好薪酬的管理。而做好企業薪酬的管理不僅僅有利于引進人才，同時還有利于提高員工工作的積極性，留住更多的人才，使企業形成積極向上的發展趨勢。
[知識拓展]
薪酬管理的定義
所謂薪酬管理，是指一個組織針對所有員工所提供的服務來確定他們應當得到的報酬總額以及報酬結構和報酬形式的一個過程。在這個過程中，企業就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬構成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續的組織過程，企業還要持續不斷地制定薪酬計劃，擬定薪酬預算，就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統的有效性做出評價而后不斷予以完善。
薪酬管理對幾乎任何一個組織來說都是一個比較棘手的問題，主要是因為企業的薪酬管理系統一般要同時達到公平性、有效性和合法性三大目標，企業經營對薪酬管理的要求越來越高，但就薪酬管理來講，受到的限制因素卻也越來越多，除了基本的企業經濟承受能力、政府法律法規外，還涉及到企業不同時期的戰略、內部人才定位、外部人才市場、以及行業競爭者的薪酬策略等因素。
薪酬管理的特殊性
薪酬管理比起人力資源管理中的其他工作而言，有一定的特殊性，具體表現在三個方面。
1、敏感性
薪酬管理是人力資源管理中最敏感的部分，因為它牽扯到公司每一位員工的切身利益。特別是在人們的生存質量還不是很高的情況下，薪酬直接影響他們的生活水平;另外，薪酬是員工在公司工作能力和水平的直接體現，員工往往通過薪酬水平來衡量自己在公司中的地位。所以薪酬問題對每一位員工都會很敏感。
2、特權性
薪酬管理是員工參與最少的人力資源管理項目，它幾乎是公司老板的一個特權。老板，包括企業管理者認為員工參與薪酬管理會使公司管理增加矛盾，并影響投資者的利益。所以，員工對于公司薪酬管理的過程幾乎一無所知。
3、特殊性
由于敏感性和特權性，所以每個公司的薪酬管理差別會很大。另外，由于薪酬管理本身就有很多不同的管理類型，如崗位工資型，技能工資型，資歷工資型，績效工資型等等，所以，不同公司之間的薪酬管理幾乎沒有參考性。
薪酬管理的原則
1、補償性原則要求補償員工恢復工作精力所必要的衣、食、住、行費用，和補償員工為獲得工作能力以及身體發育所先行付出的費用。
2、公平性原則要求薪酬分配全面考慮員工的績效、能力及勞動強度、責任等因素，考慮外部競爭性、內部一致性要求，達到薪酬的內部公平、外部公平和個人公平。
3、透明性原則薪酬方案公開。
4、激勵性原則要求薪酬與員工的貢獻掛鉤。
5、競爭性原則要求薪酬有利于吸引和留住人才。
6、經濟性原則要求比較投入與產出效益。
7、合法性原則要求薪酬制度不違反國家法律法規。
8、方便性原則要求內容結構簡明、計算方法簡單和管理手續簡便。
薪酬管理的內容
1.薪酬的目標管理，即薪酬應該怎樣支持企業的戰略，又該如何滿足員工的需要;
2.薪酬的水平管理，即薪酬要滿足內部一致性和外部競爭性的要求，并根據員工績效、能力特征和行為態度進行動態調整，包括確定管理團隊、技術團隊和營銷團隊薪酬水平，確定跨國公司各子公司和外派員工的薪酬水平，確定稀缺人才的薪酬水平以及確定與競爭對手相比的薪酬水平;
3.薪酬的體系管理，這不僅包括基礎工資、績效工資、期權期股的管理，還包括如何給員工提供個人成長、工作成就感、良好的職業預期和就業能力的管理;
4.薪酬的結構管理，即正確劃分合理的薪級和薪等，正確確定合理的級差和等差，還包括如何適應組織結構扁平化和員工崗位大規模輪換的需要，合理地確定工資寬帶;
5.薪酬的制度管理，即薪酬決策應在多大程度上向所有員工公開和透明化，誰負責設計和管理薪酬制度，薪酬管理的預算、審計和控制體系又該如何建立和設計。
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