“曬工資”：薪酬管理是一門學問
“憑什么我現在每個月拿3000元而不是4000元?是誰規定了我們的工資單呢?”有不少網友都把類似的問題留在了自己曬出的工資單后。這只是一連串疑問的開始，人們在“曬工資”時發現，同一個行業內，相同崗位在不同企業內的薪水大不相同，這是為什么?制訂薪酬的標準是什么?人們的收入和他們為公司獲取的利益成正比嗎?
同行業薪酬的趨同設計
每個打算跳槽的人似乎都有一個相同的理由，那就是下一份工作的酬勞肯定比這份要好。這說明相同行業的不同企業間存在著“薪酬福利落差”，業績好壞當然會影響各自的員工收入。但是，在世界500強企業中，相同行業的薪酬水平幾乎是相同的，并沒有落差存在，這是為什么呢?
“我的同行比我拿得多還是少呢?”除了員工外，這也是讓企業主頭疼的問題。中國薪酬調查網CEO趙建爽告訴記者，當下中國職業群體普遍存在浮躁心態，跳槽很頻繁。趙建爽介紹說，目前中國企業的年跳槽率超過30%，而在美國，一個成熟企業的人才年流動率僅在5%-10%之間。
長期從事人力資源管理工作的趙建爽認為，這是目前國內企業薪酬管理中“外部公平”出現了問題。員工們總感覺到能找到更高的薪酬，那是因為企業和企業間沒有參照系數，如果同行間待遇差不多，人們自然就不會因為待遇問題而盲目跳槽了。
趙建爽提出了一個“薪平企和”的說法，“為什么世界500強企業中同行業的薪酬水平基本是相同的，這就使企業間的人才競爭主要表現在企業文化、價值觀，而不是簡單的經濟關系上。”趙建爽介紹說，海外的大企業都會購買人力資源公司提供的年度薪酬報告，以此為依據調整員工收入，所以無論是CEO，部門主管，還是基層員工，各個公司的薪酬福利水平橫向比都差不多。當然，這里也有特殊情況，比如某公司特別缺某職位的人才，他的薪酬會相對更高些，總得來說，人才的流動性不會太厲害。
那這份身價昂貴的薪酬報告是如何出爐的呢?一般來說，薪酬報告都是人力資源公司制作的，他們會與上百家企業簽訂協議，協議的內容是雙向的，企業給出自己的薪酬數據，對方則以優惠價出售針對該企業的薪酬報告。當然，人力資源公司必須對企業的薪酬數據保密。薪酬報告的內容大致是人力資源公司通過手中上百家企業的薪酬數據統計出的各個行業中間水平，企業則會自動將員工薪酬向中間水平靠攏以保證人才流動的穩定性。
幾年前，趙建爽去北京參加一個國際人力資源協會舉辦的論壇，當時GE(通用電氣)公司的高管告訴他，GE一年要花費30多萬美元去購買薪酬報告。趙建爽說，薪酬管理概念在美國已經存在了60多年了，而在中國才剛起步。趙建爽說：“‘人難招，人難留’在今天國內是很現實的一個狀況。中國的企業管理整體狀況正從游擊隊轉向正規軍，人力資源管理理念也在這5、6年里上升了一大步，企業家開始意識到薪酬管理也是企業管理的一部分。”今天，許多企業已經從一個簡單的人事部，過渡到了人力資源部，人事概念有了很大的變化。同時，員工的認識也發生了變化，隨著企業本身、媒體傳播，越來越多的人對薪酬概念有了新的理解。這可能也是“曬工資”現象出現的背景之一。
[知識拓展]
薪酬管理的定義
所謂薪酬管理，是指一個組織針對所有員工所提供的服務來確定他們應當得到的報酬總額以及報酬結構和報酬形式的一個過程。在這個過程中，企業就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬構成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續的組織過程，企業還要持續不斷地制定薪酬計劃，擬定薪酬預算，就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統的有效性做出評價而后不斷予以完善。
薪酬管理對幾乎任何一個組織來說都是一個比較棘手的問題，主要是因為企業的薪酬管理系統一般要同時達到公平性、有效性和合法性三大目標，企業經營對薪酬管理的要求越來越高，但就薪酬管理來講，受到的限制因素卻也越來越多，除了基本的企業經濟承受能力、政府法律法規外，還涉及到企業不同時期的戰略、內部人才定位、外部人才市場、以及行業競爭者的薪酬策略等因素。
薪酬管理的特殊性
薪酬管理比起人力資源管理中的其他工作而言，有一定的特殊性，具體表現在三個方面。
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