引導語：中石油公司的員工薪酬管理制度是如何？我們通過下文閱讀與了解相關的信息。
一、現行基本工資制度的特點
1、突破統一格局，實行多種形式并存
現行基本工資制度打破了傳統的高度統一的單一的崗位技能工資制度模式，轉變為對不同崗位、不同類型人員分別實行崗位等級工資、崗位技能工資、年薪制以及協議工資制四種不同的工資制度，體現了“分而治之”的管理思想，實事求是地區分了管理崗位、專業技術崗位、操作服務崗位職工勞動的不同性質和特點，進一步理順了企業各類人員的工資分配關系，有利于調動不同類型人員的工作積極性。
2、參照市場價位，實現工資分配市場化
現行工資制度的一個鮮明特點就是工資水平與市場價位接軌，使石油企業職工的工資水平融于人力資源市場價格之中，成為市場均衡價格的一個有機組成部分，實現了工資分配的市場化，體現了企業內部、外部、職工個人三方面的公平性，有利于石油企業從社會大市場中獲取必需的勞動力和優秀人才。
3、突出崗位要素，拉開分配檔次
現行基本工資制度嚴格按崗位劃分等級，以勞動技能或崗位工作年限確定檔次，突出了崗位、技能要素，體現了崗位勞動價值，其對應的崗位(崗技)工資單元，居于主導地位，在整個工資標準體系中占絕大份額，所占比重最高，達58%。同時，相鄰崗等之間的工資標準，根據勞動復雜程度、責任大小等情況，合理安排不等的工資差異，最低僅30元，最高達545元，較大幅度地拉開了分配檔次，有效實現了激發責任重、貢獻大崗位人員的工作積極性和創造熱情。
4、工資結構簡化，單元功能明晰，操作方便易行
現行基本工資制度對原有工資單元進行了合理的取舍、調整，并嚴格界定其功能，僅設置了崗位工資、津補貼、獎金三個工資單元，較原制度減少了40%。同時，對原有津補貼的項目實行了清理、歸并，項目數量也有所減少。工資結構的簡化，單元功能的明晰，工資項目數量的減少，達到了業務人員操作簡單，管理方便的目的。
二、現行基本工資制度存在的主要問題
改革后的現行基本工資制度既以接軌勞動力市場價位為核心，調整了不同崗位、不同類型人員的工資關系，又實現了人人增資的目標，因而較大程度地調動了職工的生產工作積極性，尤其是高職務、高職稱、高技能、高學歷人員以及機關工作人員在工改中得到了應有的尊重，因而工作熱情普遍高漲。但由于工資改革是一項極其復雜的系統工程，是對原有分配關系的重大調整，難免存在不足之處。
1、整體工資水平偏低，與石油職工的勞動付出不盡匹配，與市場勞動力價位存在差距，對職工尤其是新工無明顯吸引力
2、三個工資系列之間的工資差異較大，引起一定的內部矛盾
3、以崗定薪原則沒有得到全面落實，崗技工資是原等級工資的再生品，工作年限是操作崗位職工工資收入的決定性因素
4、積累勞動貢獻未得到應有的尊重，造成一定的平臺矛盾
5、個別政策規定不合理，引起部分職工心理不平衡
一是部分原崗位工資與技能工資之和相等的基層操作崗位職工，居于高崗位的，其工改后的新標準反而比低崗位職工低，這明顯不合理，職工想不通。二是部分職工從高崗序崗位變動到低崗序崗位后，其新套入的工資標準反而比同期參加工作但一直在低崗序崗位工作的職工低，尤其是同工種不同崗位的職工，認為到高崗位工作后反而吃虧，負面效應較大。
三、對現行工資制度改革的建議
1、遵循勞動力市場價格規律，合理定位石油職工尤其是野外作業職工的工資水平
根據西方勞動經濟學的觀點，人力資源市場價格是多-維人力資源市場均衡時的價格，而多-維人力資源市場均衡價格是一組而非一個價格。石油企業勞動力市場價格只是多-維勞動力市場價格的一個組成部分，石油職工勞動條件、勞動環境的特殊性是其他許多企業無法比擬的，其勞動力價格高于其他行業是可行的，也是實現多-維勞動力市場均衡所必需的。
據有關權威資料調查結果：只要人們的生活水平得到一定改善，人們就不愿從事采掘業等艱苦行業工作。為此，必須首先對石油職工的勞動進行正確評價，這是合理定位石油職工工資水平的前提，也是使石油企業持續獲得必要勞動力尤其是優秀人才的基礎。當前，石油職工的工資水平應至少定位在其他行業的150%左右，并隨社會經濟的發展，逐步提高差距。
工資報酬是勞動者行動的內在驅動力。合理定位石油職工工資水平，有利于引導勞動力流向石油企業尤其是流向野外骨干隊伍，有利于增強職工勞動熱情和工作責任感，消除職工的不公平感，避免出現職工出工不出力和“身在曹營心在漢”的消極現象。
2、全面實施以崗定薪原則，將崗位、技能要素置于決定職工工資收入的絕對地位
重點是將操作、服務崗位職工的基本工資制度，也與機關管理和專業技術崗位職工一樣，按崗位確定，真正突出崗位、技能要素，使職工的工資標準與職工原崗位工資、技能工資情況脫鉤，合理拉開關鍵崗位與輔助崗位、主要崗位與次要崗位、高崗位與低崗位之間的工資差異，提高職工對關鍵崗位、主要崗位、高崗位的向心力。
3、科學評價不同類型崗位的勞動差別，選準等價勞動崗位，合理處理不同類型崗位之間的平衡關系
對管理崗位、專業技術崗位、操作服務崗位進行科學測評、分析，找出三者之間的等價勞動崗位，從而合理確定三個工資系列崗位之間的制衡關系，避免內部矛盾的發生。三大工資系列崗位之間的平衡關系可以為：主辦與助工、鉆工(10崗序)相對等價;助理主辦與技術員、鉆井隊一般管理人員(8崗序)相對等價。在此基礎上，根據相鄰崗位的勞動差別，合理確定各崗位的崗位(崗技)工資標準。
4、適度加大對積累勞動貢獻的補償力度，形成完備的工資增長機制
職工的積累勞動貢獻，應當得到應有的承認和尊重，要給予適當的補償，使年輕職工與年老職工、管理崗位職工與操作崗位職工等不同類型職工都具有合理的增資渠道和因素。可從以下幾方面適度加大對積累勞動貢獻的補償力度：
一是適當提高工齡津貼標準，合理處理新老職工的工資關系，標準可提高為8元/年或10元/年。二是為體現對野外一線老職工的關心，彌補其在野外工作的積累貢獻，促進其安心野外工作，對原執行了野外年限浮動工資制度的老職工，若調至后勤單位，在就近低套時，可套入到13-16檔號檔標準，但最高不得超過現同崗位、同期參加工作職工的最高標準。三是將職工原崗位技能工資制度中的獎勵性工資部分(如獎勵晉級等)對接到新制度中，設置積累貢獻工資加以保留。
5、調整改進部分運行規定
一是對同工種范圍內的不同崗序的基層操作崗位職工，若原崗位工資與技能工資之和相等,但套改后高崗位的工資標準反而比低崗位低的，則在崗技工資動態運行中允許向上高靠一檔。這樣，既可穩定高崗位職工，又可實現此類職工以后回到低崗位時工資標準可以與同期參加工作但一直在低崗位工作的職工保持一致，避免發生內部矛盾。二是對現行操作崗位人員“從高崗序崗位變動到低崗序崗位”的動態運行規定作如下調整：以原崗技工資額就近就低套入新任崗位的崗技工資標準，但最高不得超過同期參加工作職工的最高檔次。由此從根本上避免“高崗位職工變動到低崗位后的工資標準反而比同期參加工作但一直在低崗序崗位工作的職工低”這一不合理現象。