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人力資源的薪酬管理有什么作用?
薪酬的作用主要體現在以下幾個方面。
(1)薪酬具有維持和保障作用
勞動是價值創造的源泉，員工通過腦力或體力勞動的支出，為組織創造了價值，組織給員工支付報酬作為回報。那么員工為什么會為組織工作呢?因為獲得這些回報對員工來說很重要：
首先，員工必須購買必要的生活資料以維持生活的需要，比如衣食住行等方面的支出;其次，為了滿足技術進步以及生產發展的需要，員工需要不斷提高自己的技能以免被組織淘汰，這樣在學習、培訓、進修等方面的支出是不可缺少的;第三，員工為了滿足自身需求在娛樂、社交等方面也會有大量的支出。從經典理論來講，以上幾個方面都是維持生產所必須的，除此之外，維持再生產所必須的在子女養育等方面的支出也越來越大，給某些年輕員工帶來較大的壓力。
從以上分析可以看出，薪酬對于員工是很必要的，對員工而言意味著保障;薪酬對于組織而言也是必要，因為這是維持勞動力生產和再生產的需要。
(2)薪酬具有激勵作用
從績效管理模型可以看出，績效管理獲得良性循環，以下三個方面是非常重要的環節，一是目標管理環節，二是績效考核環節，三是激勵控制環節。
在激勵控制環節，通過適當激勵使個人滿意，產生激勵效應，從而提高個人和組織的效率，這是績效管理的目標之一，而薪酬在這個方面起著決定性的作用。
(3)薪酬具有優化勞動力資源配置功能
薪酬對于社會具有勞動力資源的配置功能，不同區域、不同行業、不同職業的薪酬不一樣，勞動力供給和需求的矛盾在勞動力價格形成過程中起著非常重要的作用。
當某一地區勞動力供不應求時，會導致這一地區薪酬水平的增加，薪酬的增加會吸引其他地區勞動力向緊缺的區域流動，這樣會增加這一地區勞動力的供給，將薪酬維持在適當的水平。
當某一行業勞動力供不應求時，會導致這一行業薪酬水平的增加，薪酬的增加會吸引其他行業勞動力向緊缺的行業流動，這樣會增加這一行業勞動力的供給，將薪酬維持在適當的水平。
當某一職業勞動力供不應求時，會導致這一職業薪酬水平的增加，薪酬的增加會吸引其他職業勞動者或新就業勞動者向緊缺職業流動，這樣會增加這一職業勞動力的供給，最終將薪酬維持在適當的水平上。
當然上述流動過程并不是自然而然實現的，會受到很多因素的制約。勞動力跨區域流動會受到地域限制、生活習慣、生存成本的制約;跨行業流動受到行業政策、行業經驗的制約;跨職業人才流動受到知識技能、職業經驗的制約。勞動法律關系的存在具有相對的穩定性，用人單位負有為勞動者交納養老保險、醫療保險、失業保險等社會保險的義務;而在雇傭合同中，其穩定性較差，雇主也沒有為受雇人繳納社會保險的義務。