薪酬激勵是目前中國大多數企業中，最重要也是最有效的激勵手段，因此薪酬管理在企業中具有非同一般的重要意義。本文作為“理性”與“感性”的立體人力資源管理系列文章之一，從薪酬管理的“理性”與“感性”兩個角度進行探討，以期為讀者呈現一個立體的薪酬管理。
一、薪酬管理的“理性”
薪酬管理伴隨者中國企業對人力資源管理的探索與實踐，已經具備了較為成熟的理論體系，有了初步固化的“理性”內容。
1、薪酬管理的市場導向
在市場經濟條件下，薪酬其本質是人力資源的市場價格，所以，任何企業的薪酬水平，都不能脫離了市場而孤立存在。薪酬水平高低，其決定因素是市場，具體企業選擇領先型薪酬戰略，還是跟隨型薪酬戰略，只是根據市場薪酬水平，所做出的或高或低的抉擇而已。所以，企業在進行薪酬管理的過程中，外部薪酬市場調查是不可缺少的。企業規模越大，企業所跨的地域越廣，外部薪酬調查的必要性也越強。
2、薪酬管理的企業支付能力約束
在咨詢項目過程中，我們發現，不論是國有企業還是民營企業，少有吝嗇支付員工更高薪酬的，而只不過企業自身的支付能力強弱不一，以致薪酬水平有高有低。企業在薪酬管理過程中，也的確需要從企業的實際支付能力出發，選擇適合于自己的薪酬戰略。選擇超出企業支付能力的薪酬戰略，對企業來說是一種冒險，如果嚴重超出，則將成為企業的一項賭博，是不“理性”的行為。
3、薪酬管理的崗位價值導向
崗位價值是指各崗位所承擔的責任、對企業貢獻、工作難度大小，是企業內部各崗位薪酬差異的評判依據，一般通過系統的崗位評估，來實現對其大小的界定。隨著中國管理咨詢的發展，本土的咨詢顧問將海氏崗位價值評估工具引進，進行了本土化改造，并且根據不同企業關注價值點的不同，進行個性化設計，從而提升了崗位價值評估的準確性與有效性，受到了企業家們、HR經理們的歡迎。這使得崗位價值評估，成為了企業薪酬管理的必備工具——一提到薪酬管理，就不得不提崗位價值評估。事實也證明了，崗位價值評估確實為企業的薪酬管理提供了一個有力的理論依據，讓本來很“感性”的薪酬，一下子“理性”了很多。
4、薪酬管理的業績導向
企業薪酬支付要與業績聯動，已成為企業的共識。這種聯動，從兩個層面進行：一是公司薪酬總量與公司總體業績聯動，即讓薪酬與公司的收入、利潤等關鍵業績指標聯動，以引導員工個人關注公司業績的達成;二是薪酬發放、調整與個人的業績聯動，即個人的工資發放要由受當期業績完成情況調節，個人的工資調整，由個人總體業績水平來決定，從而真正體現“干多干少不一樣，干好干壞不一樣”，有效引導員工建立一種“個人拿多少工資，由自己說了算，由個人的業績說了算”的意識。我們一般說，“只有讓薪酬動起來，才能更具有激勵性”，薪酬與業績聯動，就是讓薪酬動起來，以充分挖掘其激勵作用的最重要手段。
二、薪酬管理的“感性”
1、薪酬管理要達到的感性目的——員工對“三個公平”的感受
按照經典的薪酬管理理論，員工對薪酬的滿意度，薪酬的激勵作用，主要來自于員工的三個公平感：外部公平感、內部公平感與個人公平感。
(1)外部公平感。薪酬的外部公平感來自于個人與市場薪酬的比較。作為企業是通過外部薪酬調研，選擇適宜的薪酬戰略，與市場薪酬接軌來實現外部公平的。同時，企業要在支付能力允許的范圍內，盡可能提供有競爭力的薪酬，以實現薪酬管理的良性循環——企業必須支付有競爭力的薪酬，才能獲得優秀的人才，優秀的人才才能創造更多的附加值，有了更多附加值，就能越有能力支付有競爭力的薪酬，從而形成了薪酬管理的良性循環。