市場分析
民營企業主觀上不愿規范薪酬管理
我國的很多民營企業是由老板一人或其家庭出資創辦的形成了產權結構主體一元化的特征。我國多數民營企業仍以家庭制、單人業主制、合伙制等形式經營。有資料顯示：民營企業創業時的啟動資金有90%以上主要來自創業者本人、最初的合伙人以及他們的家庭。
這種產權主體結構在創業階段由于規模小、人員少、人心齊、結構簡單、薪酬單一老板憑借自身“權威”就可以做到左右逢源、游刃有余地監控企業運作對于員工的薪酬發放也在“隨意”中合情合理且有利于提高企業的經營決策效率降低交易成本及代理成本。在這一階段如果生硬模仿大公司的企業產權制度和組織方式則如削足適履效果會適得其反。這時民營企業的產權特征對薪酬管理的影響被隱藏起來并且能使民營企業充滿生機與活力但隨著企業經營規模、管理幅度的擴大、管理層級的加深進入快速成長階段時產權便逐漸暴露了出來。
民營企業產權不清無法規范薪酬管理
在相當長的時間里許多人認為產權不明晰只存在于國有企業之中。其實根據一些學者的結果表明只要同時具備兩個條件(存在不同的利益主體和資源具有稀缺性)就會出現產權問題。民營企業同樣存在產權不明晰問題。民營企業中相當一部分是“家長”個人為主并以其家庭或家族為基礎而建立的個人業主制企業或個體工商戶這類民營企業在創業初期產權是明晰的在家庭成員或家族成員內部人之間也沒有必要進行產權界定再加上當時并沒有什么利益可以分享為保證企業生存家庭或家族成員這時會無私奉獻這就是所謂的“自己人能共苦”。創業初期這類民營企業的產權關系的界定顯不出其多重性但卻埋下了日后家庭或家族成員間產權糾紛的隱患。隨著企業的發展壯大企業有了可觀的盈余準備向更深層次發展時家族成員就會在心中各自打著自己的算盤就會出現所謂的“自己人不能同甘”的局面。假如血緣關系破裂企業內部責任權力、利益分配諸多矛盾和糾紛就會愈演愈烈。再加上生老病死等自然“家長”的權威也會隨時間而發生變化并削弱“家長”有妻兒子女妻又有父母兄弟姐妹子女成家后又有各自的妻子丈夫這就往往會使這些成員直接或間接地為自己或自己人爭取利益。正如著名學家劉偉所說：“只要企業資產不在自然人之間界定清晰其產權的排他性總是不嚴格的。而且伴隨企業的發展遲早會提出應單個成員之間的重新界定產權的要求這是‘經濟人’的本能即使父子之間、夫妻之間、兄弟姐妹之間也難以逾越這種本能。”民營企業中還有不少企業是合伙制。創業初期各合伙人有錢出錢有力出力共同經營管理沒有利潤時不分配有了利潤時也常用于擴大經營規模或按初始出資比例分配利潤甚至按人頭平均分配利益。這類民營企業一開始就忽視了本來就難計量的人力資本作用而使其產權不清。當企業小、利潤少時這種產權不明確的問題并不突出但當這種企業渡過創業期進入快速發展階段時從一開始產權不明晰所帶來的問題就表現出來各合伙人此時最關心自己能切到“蛋糕”中的多少。正如恩格斯所說：“每一個社會的經濟關系首先是作為利益表現出來”。
實施戰略性薪酬管理的意義
應對企業外部環境變化的需要
市場需求的變化、競爭對手的變化、資源供應的變化、相關宏觀政策的調整，都將引起企業生產經營管理的變化，對企業薪酬策略和整體薪酬管理都將帶來重大影響，為此，需要及時調整薪酬管理策略以適應外部環境變化。
適應深化企業改革的需要
企業改革已經進入攻堅階段，改革是深層次的，根本性的。改革主要強調資源、資產、債務、股權、業務、機構、人員、利益關系八方面的重新組合，其中，利益關系的重組，要與前七個重新組合相匹配。所謂利益關系的重組，就是企業整體分配關系的調整，就是薪酬體系及其他分配制度的重建。
加強科學管理的需要
企業使命和企業愿景決定企業的發展戰略，其中，制度建設對企業發展戰略起到了巨大的支撐作用，這些制度主要包括：戰略決策管理制度、生產運行管理制度、市場營銷管理制度、技術研發管理制度、戰略性薪酬管理制度、財務會計管理制度、新型用人管理制度等。在這些制度建設的基礎上形成科學的管理體制。其中，戰略性薪酬管理是科學管理制度的有機組成部分。科學管理體制還要求科學的組織機構設置、崗位配備相配套。
內容
戰略性薪酬管理包括薪酬策略、薪酬體系、薪酬結構、薪酬水平、薪酬關系及其相應的薪酬管理制度和相應的動態管理機制。戰略性薪酬管理是現代人力資源開發管理體系的重要組成部分，必須與其他人力資源工作緊密聯系，形成一個有機體。從企業戰略層面研究并實施薪酬管理，有利于正確把握建立健全人力資源開發管理體系的方向，充實體系的內容，提升體系的效能。與此同時，人力資源開發管理體系的健全，也有利于薪酬管理制度的改進完善，更好地發揮薪酬管理的作用。人力資源開發管理體系
執行力和競爭力
執行力是指企業組織、團隊以及員工個人貫徹執行企業戰略、實現戰略目標的總體能力。執行力就是在企業戰略指導下，做正確的事，正確地用人，正確地做事，在把事做好的過程中能力的具體體現。執行力直接關系到每一個企業的生存和發展。“一打綱領比不上一步行動”，再好的戰略，如得不到認真執行，則只能是水中月、鏡中花。
競爭力是指企業所擁有的在市場競爭中能與同行業其他企業比拼、競賽不敗下風或略勝一籌的能力。競爭力通過企業家和企業員工的共同努力，可以形成為核心競爭力，這是競爭諸要素中最重要的要素。核心競爭力是指企業競爭力中那些最基本的能使企業保持長期穩定競爭優勢，獲得穩定超額利潤的能力。它是一個以知識、創新為基本內核的企業某種關鍵資源或關鍵能力的組合系統。核心競爭力關系到企業的長盛不衰，在市場競爭中始終處于上游或領先地位。知名獵頭顧問鐘先生認為執行力包含在競爭力之中，競爭力內涵于核心競爭力之中，或者說，核心競爭力是競爭力的集中反映。與核心競爭力的關系可以用以下公式表示：知識力加執行力等于競爭力;知識力加創新力加執行力等于核心競爭力。
雙方關系
戰略性薪酬管理以企業戰略為指導，以組織機構崗位優化為基礎，以調動全體人員積極性、創造性實現戰略目標為目的，以績效管理為薪酬實際發放的依據，對薪酬分配進行計劃、設計實施和控制。其主線是調動全體人員的積極性、創造性。
執行力和競爭力是兩種能力，這兩種能力說到底靠人，靠企業全體人員的智慧、才能、潛力的發揮，靠企業全體人員知識、技能以及各種能力的實際運用。因此，戰略性薪酬管理直接影響著、制約著執行力、競爭力的大小。執行力和競爭力的提升，在不同企業、不同階段會有不同的需要，比如：當執行力由于激勵不及時、不到位受影響而削弱時，就應完善薪酬分配制度，使之及時并加大正向激勵力度;當執行力由于偏低目標或質量差時，就應明確相應的處罰辦法，以負向激勵約束此類行為。又如：當競爭力主要因為知識力欠缺時，就應在薪酬分配中加大對鼓勵員工學習、更新知識、提高能力的激勵力度;當核心競爭力由于創新力不足受損時，就應針對提升創新力構建相應物質鼓勵等辦法，鼓勵全體人員特別是關鍵、重要崗位人員發揮創造性、提升創新力。
戰略性薪酬管理系統與執行力管理系統、競爭力管理系統，在一些方面是相互交叉、重疊的，不可分割，在運行機制上也相互交叉、相互影響、相互作用。因此，要將戰略性薪酬管理系統與執行力、競爭力管理系統有機聯系起來。
對執行力、競爭力的促進作用
從企業全局和科學管理體系角度，把握三者的位置和相互關系。首先，著力發揮好戰略性薪酬管理對執行力的促進作用，這是所有企業都需要解決的問題，以確保企業的生存及相應發展;其次再發揮好戰略性薪酬管理對核心競爭力的促進作用，這是一流企業當前要解決的問題，以確保在市場競爭中繼續處于優勢地位;也是其他企業今后要解決的問題，以確保企業由弱變強、由小變大、長期可持續發展。
戰略性薪酬管理與執行力、競爭力
1.執行力和競爭力
執行力是指企業組織、團隊以及員工個人貫徹執行企業戰略、實現戰略目標的總體能力。執行力就是在企業戰略指導下，做正確的事，正確地用人，正確地做事，在把事做好的過程中能力的具體體現。執行力直接關系到每一個企業的生存和發展。“一打綱領比不上一步行動”，再好的戰略，如得不到認真執行，則只能是水中月、鏡中花。
競爭力是指企業所擁有的在市場競爭中能與同行業其他企業比拼、競賽不敗下風或略勝一籌的能力。競爭力通過企業家和企業員工的共同努力，可以形成為核心競爭力，這是競爭諸要素中最重要的要素。核心競爭力是指企業競爭力中那些最基本的能使企業保持長期穩定競爭優勢，獲得穩定超額利潤的能力。它是一個以知識、創新為基本內核的企業某種關鍵資源或關鍵能力的組合系統。核心競爭力關系到企業的長盛不衰，在市場競爭中始終處于上游或領先地位。
執行力包含在競爭力之中，競爭力內涵于核心競爭力之中，或者說，核心競爭力是競爭力的集中反映。與核心競爭力的關系可以用以下公式表示：知識力加執行力等于競爭力;知識力加創新力加執行力等于核心競爭力。
2.雙方關系
戰略性薪酬管理以企業戰略為指導，以組織機構崗位優化為基礎，以調動全體人員積極性、創造性實現戰略目標為目的，以績效管理為薪酬實際發放的依據，對薪酬分配進行計劃、設計實施和控制。其主線是調動全體人員的積極性、創造性。
執行力和競爭力是兩種能力，這兩種能力說到底靠人，靠企業全體人員的智慧、才能、潛力的發揮，靠企業全體人員知識、技能以及各種能力的實際運用。因此，戰略性薪酬管理直接影響著、制約著執行力、競爭力的大小。執行力和競爭力的提升，在不同企業、不同階段會有不同的需要，比如：當執行力由于激勵不及時、不到位受影響而削弱時，就應完善薪酬分配制度，使之及時并加大正向激勵力度;當執行力由于偏低目標或質量差時，就應明確相應的處罰辦法，以負向激勵約束此類行為。又如：當競爭力主要因為知識力欠缺時，就應在薪酬分配中加大對鼓勵員工學習、更新知識、提高能力的激勵力度;當核心競爭力由于創新力不足受損時，就應針對提升創新力構建相應物質鼓勵等辦法，鼓勵全體人員特別是關鍵、重要崗位人員發揮創造性、提升創新力。
戰略性薪酬管理系統與執行力管理系統、競爭力管理系統，在一些方面是相互交叉、重疊的，不可分割，在運行機制上也相互交叉、相互影響、相互作用。因此，要將戰略性薪酬管理系統與執行力、競爭力管理系統有機聯系起來。
3.重視發揮戰略性薪酬管理對執行力、競爭力的促進作用
從企業全局和科學管理體系角度，把握三者的位置和相互關系。首先，著力發揮好戰略性薪酬管理對執行力的促進作用，這是所有企業都需要解決的問題，以確保企業的生存及相應發展;其次再發揮好戰略性薪酬管理對核心競爭力的促進作用，這是一流企業當前要解決的問題，以確保在市場競爭中繼續處于優勢地位;也是其他企業今后要解決的問題，以確保企業由弱變強、由小變大、長期可持續發展。
如何實現戰略性薪酬管理
通過戰略性薪酬管理增強執行力