在企業的過程中，很多企業都會制定一些待遇，這些福利待遇的制定讓員工得到滿足之外，還會到達激勵員工的目的，但是在企業薪酬管理中福利的制定也存在一些漏洞。
一、宏觀環境變化導致企業用工成本普遍上漲，但市場競爭的形式卻日趨激烈，行業利潤率在快速下滑，企業效益的增長與員工收益增長之間存在不可回避的矛盾。企業雖然逐漸意識到低成本用工的時代一去不回了，但員工的薪酬與福利機制卻不敢輕易改革。
二、企業快速發展，產能規模快速擴張，三年間員工由6000人快速增加到20000人，但細算帳下來，企業的人均產值由原來100多萬元減少到50多萬元，想想近三年來企業新投入了大量新進的數控設備，效率怎么會不高反低?
三、大量的新進員工技術熟練程度難以達標產品質量難以控制，企業只能大量投入人力物力開展新員工培訓。近三年的員工的培訓成本越來越高，但剛剛熟練操作就被競爭對手挖走，企業變成了競爭對手的實訓基地，員工在企業沒有長期打算，職業發展找不到方向，培養好了留不住也是個傷腦筋的問題。
四、客戶作為生產制造型企業，隨著產能波動導致較大的員工月薪酬波動，年度平均的薪酬水平雖然在中位值附近，但員工并不滿意，生產系統年均人員流動率高達50%以上，研發系統更是高達60%以上，員工流動導致企業人力資源前期投入的大量成本沉沒，高層領導心痛不已，但始終困擾的問題是：加了薪酬員工就穩定了么?加多少合適?給誰加?