十一黃金周，解讀你不熟悉的旅游業薪酬
2013年，國內旅游市場繼續保持較快的增長勢頭。國內旅游人數約為32.62億人次，同比增長10.3%;國內旅游收入約為2.63萬億元，同比增長15.7%。受到限制三公消費等政策影響，公務旅游消費急劇下降，商務旅游消費明顯放緩，而國民休閑旅游消費則表現出強勁的增長。進入2014年，國內旅游市場依然保持著平穩增長的勢頭，一季度旅游收入達到8960億元，同比增長14%。
國內旅游業的競爭主要來自于本土市場。2012-2014年，全國各地不斷涌現出旅游景區和旅游企業，行業企業不斷加快業務擴張，不斷創新運營和營銷模式，
如智慧旅游、鄉村/郊區旅游、主題飯店/酒店和自助游等均是年輕群體喜歡的旅游方式之一。隨著中國消費者旅游意愿和消費水平的持續增長，未來行業仍然有很大的盈利空間。但從某種角度來看，旅游行業仍然是一個處在成長期的行業，離成熟還有一段的距離。多年來，筆者走訪過數十家旅游企業和景區管理公司，對其內部管理，尤其是組織和人力資源管理有過深入的調研和研究，相比于其他行業，旅游行業的人力資源管理水平仍然有很大的提升空間，筆者從薪酬管理的角度試著解析目前行業的人力資源管理情況。
一、旅游行業整體薪酬水平缺乏競爭力
根據眾達樸信近日發布的《2014年旅游行業薪酬福利調研報告》顯示：行業部門經理和專業經理層級年薪收入中位值分別為16.8萬和8.3萬，落后于全行業水平的23.5萬和10.6萬。雖然部分景區和企業已經實現了市場化，薪酬水平具有地區競爭力，但大部分行業企業的薪酬水平仍然較低。除此以外，包括津貼、福利、員工活動、團隊文化等方面行業企業的競爭力也不強，這也間接導致了行業企業吸引優秀人才的力度很難出現質的變化。
二、核心崗位薪酬漲幅有限，人才稀缺度提升
從調研報告數據來看，各語種導游人員、計調和線上平臺技術人員是2014年上半年度旅游行業稀缺度較高的崗位。雖然近年行業企業紛紛提高了核心崗位的薪酬水平，并對員工福利保障進行了優化和完善，也對員工工作環境、生活條件和人文關懷上投入了一定的精力，但整體而言，競爭優勢并不明顯。根據眾達樸信數據顯示，2014年上半年全行業平均漲薪幅度為9.2%，而旅游行業平均薪酬漲幅僅為7.5%;人才稀缺度不降反升是目前行業比較常見的現象。與此同時，旅游行業的主動離職率也高于全行業平均值。根據數據顯示，2014年上半年度，行業主動離職率達到35.4%，遠遠高于全行業平均值22.5%。行業基層員工的主動離職率普遍超過50%。構建企業的凝聚力，吸引和保留新鮮血液，是很多行業企業管理者對人力資源部提出的工作要求之一。
三、薪酬體系是導游“素質提升”的根本
在旅游行業興起之初，外國團體是旅行社或機構主要的服務對象，雖然基本收入不高，但當時相對較高的“小費”收入使得導游的收入遠遠領先于很多行業的從業者。一個企業的薪酬績效體系能有效地影響和改變員工的行為，同樣，旅游行業的薪酬體系也導致出現了很多導游投訴的事件和案例。近十年，通過零負團費的方式，不但擴大了消費者群體，也增加了旅游機構的收入，而不利的就是一線的導游�；�工資不升反降，甚至沒有，保險福利也幾乎為零，不僅沒有安全感，也沒有職業榮譽感和從業積極性。這樣的薪酬體系不僅不利于吸引和保留高素質導游團隊，更把其消極影響直接傳遞給了消費者。
雖然近兩年國家出臺了旅游法，但行業淡旺季的特點使得機構或企業很難儲備大量的導游人才。盡管如此，改變以導游為代表崗位的薪酬體系單一、僵化、保障性不強的特點是行業薪酬體系優化的趨勢，未來旅游機構或企業的競爭優勢之一也是那些景點知識淵博、優雅大方的高素質導游團隊，行業企業誰在吸引和保留核心團隊上找到了出路，誰就有可能在未來的競爭中勝出!