如何科學地進行薪酬診斷，節省企業成本，提高人力資源投資回報率，是現代企業薪酬管理的目標和工作重點。以下是yjbys小編為您整理的薪酬診斷的要素解讀，希望能提供幫助。
1.直面員工心理，解決盲點數據
員工是定量和定性結合的一種薪酬診斷方式。這里提供四種微觀指標，即薪酬滿意度、離職調研、績優員工訪談和環境影響調研。
訪談和問卷調研是傳統調研方法，企業可以引入第三方咨詢公司，在無利益沖突的情況下進行，使得獲取的數據更真實，更能了解員工的真實想法。也可以進行有針對性的調研，一般情況下，核心員工和新進員工比較愿意暢談自己對企業的看法。
首先要進行問卷的設計，一個科學、嚴謹、邏輯清晰的調研問卷是要花費一定量的時間成本的。比如在薪酬滿意度這個指標上，可以分為三個計量項目，員工對整套薪酬體系的滿意度、員工對薪酬價值的滿意度和員工對薪酬類別的滿意度。評價方式上，筆者建議采用李克特量(Likert Scale)五點量表，其中5分代表“非常滿意”，逐次遞減，分數越高，表示該項目滿意度越高。問卷調查之后，針對數據分析顯示出的典型問題，可以組織部分員工進行個別訪談，進一步了解深層次的原因。
2.內部比較是產生內部公平的重要途徑
平衡主要診斷薪酬體系的內部公平性。包含三個基本分析指標，即內部等級薪酬分析、各部門占比分析和內部薪酬差距(相對和絕對)。
是某企業的內部等級薪酬分析，可以看出紅框括起來的范圍內，薪酬密集，等級間重疊度較高，而3到10級正是企業的中、基層人員。這種情況下，優點是薪酬成本控制較好，但是對于崗位和人員個體晉升起到了一定的限制作用。還有17級那里，紅圈括起來的一個高值，可能是歷史原因或者不計成本引進的人員，顯然對薪酬體系整體性產生了特例。這些都是在內部等級薪酬分析中可以直觀地看到和發現的，應當及時采取措施予以處理，避免薪酬體系逐漸凌亂而不好控制。
內部相對和絕對的薪酬差距是兩個對薪酬水平幅度設計的主要參考依據，理想情況是，相對薪酬差距在10以內被認為是最公平的狀態，而中國企業的普遍情況卻是幾十倍甚至幾百倍的薪酬差距。逐漸增長的基層員工成本也體現了縮小薪酬差距是一項人力資源管理的重要工作。
薪酬體系作為企業各項管理體系之一，與企業其他體系形成相互配合的系統，成為企業實現戰略目標的杠桿。薪酬問題也歷來是員工最關注的熱點問題，在薪酬變革和動態持續調整中，難免會出現一些針對性不強，戰略關聯度不夠等問題，導致變革或者調整的失敗。此時，就需要通過薪酬診斷來發現企業薪酬管理中的問題，人力資源工作者必須高度重視薪酬診斷在企業薪酬管理中的作用，也只有對企業進行了客觀合理的薪酬診斷才能確保及時反映企業人力資源現狀，為人力資源管理決策形成依據，從而推進人力資源變革發展，達成人力資源戰略。
3.薪酬外部競爭力精準定位
競爭主要涉及通過在同行業、同地區、同崗位之間進行薪酬調查，應用標準、規范的渠道以及專業的統計方法，收集市場上雇主薪酬數據并做出判斷，是一個系統的過程。通過對薪酬數據的分類、匯總和分析，形成能夠客觀反映市場人力資源用工環境成本現狀的薪酬調查報告。通過薪酬調查，企業可以將自己的薪酬數據與市場數據進行有效對比，由此可以檢視出企業本身薪酬水平、結構、漲薪幅度等競爭性是否與外部市場匹配。
在競爭里，微觀數據方面包括薪酬回歸分析、市場薪酬結構分析、職位薪酬數據分析和職位薪酬偏離度分析等。回歸分析法是統計學應用于管理學中最常用的數據分析方法之一，職位等級高低與薪酬多少成正比例關系，也就是說，職位等級越高的員工，拿到的薪酬也就越多，反之亦然。因此，薪酬分析中，一般利用對自變量(職位等級)和因變量(薪酬)建立回歸統計模型進行分析。薪酬回歸分析更直觀地表現出市場薪酬規律性分布，方便企業進行競爭性的檢測。