全面薪酬管理——留住藥店人才
零售藥店作為向消費者提供醫藥、健康保健服務的零售細分市場之一，其經營規模、門店類型、業績毛利參差不齊，既有勞動密集型和服務特性，又有著比其他零售業態(如大賣場、百貨綜超、便利店等)更強的專業性，且現階段受限于專業人才瓶頸，薪酬成本更是敏感話題。雖然各企業都有自己的人力資源體系，但醫藥零售行業的薪酬管理在基礎和實操層面，都有較大的可提升空間。
1視成本為戰略支出
首先，是在薪酬管理觀念和態度上的轉變。不少藥店將薪酬純粹當作成本來支出，薪酬管理的態度消極。常有企業為藥師、營養師等技術崗位的薪酬設計和績效考核犯難，因為在藥師薪酬上的被動，痛苦地“高”支付，所以在對藥師的考核中下狠手以找回平衡，最終造成企業支付了薪酬，但卻由于不客觀的考核行為刺傷藥師的工作積極性，直接反應到對顧客的服務問題上，影響顧客的購藥滿意度，造成企業、員工與顧客俱受傷的局面。
2強化全面薪酬管理功能
其次，藥店經營關乎人身健康安全，大到新版GSP的規范執行，小到中藥代加工煎熬操作，無一不是既針對過程也針對結果，強調流程制度的規范和專業。與之對應的是，薪酬管理中加強全面薪酬管理的功能，重視區分薪酬項目中激勵因素的應用策略和應用效果的評估，靈活滿足不同類型的門店和員工的差異化需求(如成熟經營店與競爭激烈的新開店、求穩定型的員工與求積極發展的員工)。
3通過薪酬傳遞企業價值導向
最后，強化薪酬系統的前瞻性正向激勵功能。當企業能夠清楚地定義薪酬意義、結構項目、分配原則與員工個人能力、績效、額外貢獻等之間的關系，并通過薪酬信息宣傳教育預先準確地傳遞出企業的價值導向時，才有可能對員工行為產生前瞻性的引導和規范，而接受過薪酬教育的員工也才可能學會透過每個月工資條上的數據反思自己的日常工作行為并逐漸規范自己的行為，朝企業的導向和要求靠攏。
在醫藥零售行業迎來大健康商機之際，深層次思考和梳理薪酬課題，有助于企業不斷完善和建立科學系統的具有本企業特色的薪酬設計和管理體系，從而改善人力成本比重激增的險象，助力企業在競爭中人力致勝