管理者對于薪酬管理的要求越來越高，但就薪酬管理來講，受到的限制因素卻越來越多，除了基本的企業經濟承受能力、政府法律法規外，還涉及到企業不同時期的戰略、內部人才定位、外部人才市場、以及行業競爭者的薪酬策略等因素。要做好薪酬管理，關鍵還是先要了解清楚，以下是yjbys小編為您整理的薪酬管理的解讀，希望能對您有所幫助。
薪酬管理的內容
1.薪酬的目標管理，即薪酬應該怎樣支持企業的戰略，又該如何滿足員工的需要;
2.薪酬的水平管理，即薪酬要滿足內部一致性和外部競爭性的要求，并根據員工績效、能力特征和行為態度進行動態調整，包括確定管理團隊、技術團隊和營銷團隊薪酬水平，確定跨國公司各子公司和外派員工的薪酬水平，確定稀缺人才的薪酬水平以及確定與競爭對手相比的薪酬水平;
3.薪酬的體系管理，這不僅包括基礎工資、績效工資、期權期股的管理，還包括如何給員工提供個人成長、工作成就感、良好的職業預期和就業能力的管理;
4.薪酬的結構管理，即正確劃分合理的薪級和薪等，正確確定合理的級差和等差，還包括如何適應組織結構扁平化和員工崗位大規模輪換的需要，合理地確定工資寬帶;
5.薪酬的制度管理，即薪酬決策應在多大程度上向所有員工公開和透明化，誰負責設計和管理薪酬制度，薪酬管理的預算、審計和控制體系又該如何建立和設計。
薪酬的形式
1.基本薪資
是雇主為已完成工作而支付的基本現金薪酬。它反映的是工作或技能價值，而往往忽視了員工之間的個體差異。某些薪酬制度把基本工資看作是雇員所受教育、所擁有技能的一個函數。對基本工資的調整可能是基于以下事實：整個生活水平發生變化或通貨膨脹;其他雇員對同類工作的薪酬有所改變;雇員的經驗進一步豐富;員工個人業績、技能有所提高。
2.績效工資
是對過去工作行為和已取得成就的認可。作為基本工資之外的增加，績效工資往往隨雇員業績的變化而調整。調查資料表明，美國90%的公司采用了績效工資。我國的廣大企業在2000年前后開始的新一輪工資改革中也都紛紛建立了以績效工資為主要組成部分的崗位工資體系，事業單位在2006年的工資改革中也都設置了績效工資單元。
3.激勵工資
激勵工資也和業績直接掛鉤。有時人們把激勵工資看成是可變工資，包括短期激勵工資和長期激勵工資。短期激勵工資，通常采取非常特殊的績效標準。例如：在普拉克思航空公司的化學與塑料分部，每個季度如果達到或者超過了8%的資本回報率目標，就可以得到一天的工資;回報率達到9.6%，在這個季度工作了的每個員工可得到等于兩天工資的獎金;如果達到20%的資本回報率，任何員工都可以得到等于8.5天的工資獎金。而長期激勵工資，則把重點放在雇員多年努力的成果上。高層管理人員或高級專業技術人員經常獲得股份或紅利，這樣，他們會把精力主要放在投資回報、市場占有率、資產凈收益等組織的長期目標上。
雖然激勵工資和績效工資對雇員的業績都有影響，但兩者有三點不同：一是激勵工資以支付工資的方式影響員工將來的行為，而績效工資側重于對過去工作的認可，即時間不同;二是激勵工資制度在實際業績達到之前已確定，與此相反，績效工資往往不會提前被雇員所知曉;三是激勵工資是一次性支出，對勞動力成本沒有永久的影響，業績下降時，激勵工資也會自動下降，績效工資通常會加到基本工資上去，是永久的增加。
4.福利和服務
休假(假期)、服務(醫藥咨詢、財務計劃、員工餐廳)、保障(醫療保險、人壽保險和養老金)和補貼(醫療補貼、交通補貼、餐補、話費補貼)，福利越來越成為薪酬的一種重要形式。
薪酬構成
構成總薪酬的除了以上四種形式之外，非貨幣的收益也影響人們的行為。包括：贊揚與地位、雇傭安全、挑戰性的工作和學習的機會。其他相關的形式可能包括：成功地接受新挑戰，和有才華的同事一起工作的自我滿足感。它們是“總薪酬體系”的一部分。并經常和薪酬相提并論。全國經濟專業技術資格考試人力資源管理專業知識用書將薪酬分為經濟性薪酬和非經濟性薪酬兩大類。
薪酬管理的地位與作用
薪酬管理是人力資源管理作業活動的重要組成部分，其作用不僅體現在人力資源管理內部，對于整體組織管理也具有重要意義，尤其體現在薪酬水平上。
(一)薪酬管理對整體組織管理的作用
1.薪酬管理是管理者人本管理思想的重要體現
薪酬是勞動者提供勞動的回報，是對勞動者各種勞動消耗的補償，因此薪酬水平既是對勞動者勞動力價值的肯定，也直接影響著勞動者的生活水平。所謂以人為本的管理思想就是要尊重人力資本所有者的需要，解除其后顧之憂，很難想象一個組織提倡以人為本，其薪酬制度卻不能保證員工基本生活水平。在我國物質生活水平日益提高的今天，管理者不僅要保證其員工基本生活，更要適應社會和個人的全方位發展，提供更全面的生活保障，建立起適應國民經濟發展水平的薪制度。
2.薪酬戰略是組織的基本戰略之一
一個組織有許多子戰略，例如市場戰略、技術戰略、人才戰略等，其中的薪酬戰略是人才戰略的最重要組成部分，因而也是一個組織的基本戰略之一。一個優秀的薪酬戰略應對組織起到四個作用：
(1)吸引優秀的人才加盟;
(2)保留核心骨干員工;
(3)突出組織的重點業務與重點崗位;
(4)保證組織總體戰略的實現。
3.薪酬管理影響著組織的贏利能力
薪酬對于勞動者來說是報酬，對于組織來講也意味著成本。雖然現代的人力資源管理理念不能簡單地以成本角度來看待薪酬，但保持先進的勞動生產率，有效地控制人工成本，發揮既定薪酬的最大作用，對于增加組織利潤，增強組織贏利能力進而提高競爭力無疑作用是直接的。